地方政府人力资源管理系统对政府绩效的影响研究

◎赵 源 （北京外国语大学国际关系学院，北京100089）

一、问题的提出

改革开放40年，中国企业和政府部门的组织环境都发生巨大的改变，其中，政府部门的变化尤为明显。传统的依赖层级结构、规则和普遍方法的官僚组织面临新公共管理改革和治理模式的挑战。随着政府部门现代化水平的提高以及对效率和成本效益的日益重视，许多国外政府部门开始采用私人部门的管理实践模式，旨在构建高效政府。如何发挥人力资源管理系统对政府部门效率与效益的协调效应，从人力资源管理实践和人力资源政策中寻求最优决策，本研究运用定量研究的方式探寻政府人力资源管理系统对组织绩效的影响。

地方政府人力资源管理系统是对地方政府人力资源管理一系列工作及其协同作用机制的一种客观描述，其最终目的是服务于政府的各项工作职能。从人力资源管理系统的构成与运作过程来看，宏观层面的人力资源管理系统包括人力资源制度、人力资源政策、人力资源机构、人力资源总量和人力资源实践；微观层面的人力资源管理系统则包括人力资源战略与规划、组织设计与工作分析、人力资源招聘、人力资源培训、绩效考核、薪酬管理、员工职业生涯规划、员工关系协调、员工行为监督与奖惩、人力资源保障等环节［1］。从人力资源结构分析，广义上的中国地方政府部门人力资源主要由行政机关工作人员、党务机关工作人员、国家权力机关工作人员、国家审判机关工作人员、国家检察机关工作人员、人民团体工作人员和事业单位工作人员构成［2］。具体到地市级地方政府，其人力资源一般分布在50多个行政机构中，共同完成政治与行政综合管理、财政经济综合管理、科教文卫管理等工作。具体来看，地方政府人力资源管理系统是将公务员编制管理、职位分析、人才规划、招录、培训、监督、绩效评估、考核、激励等一系列活动看作一个不可分割的整体，形成“束状”结构。通过文献分析、关键事件访谈和因子分析，我们得出由人力资源管理政策、职位管理、人力资源规划、公务员选拔与配置、公务员培训、内部晋升、参与机制、绩效评估与职位安全等八项指标构成的地方政府人力资源管理系统。

地方政府绩效是一种多维的政治学概念，对其衡量反映了政府内外部各种利益和力量的平衡。中国地方政府绩效评估模式通常是政府系统内部根据绩效合同进行的评估，政府及其部门间、部门与官员间通过绩效合同达成协议量化分解任务，由各部门分头完成，在需要时共同或抽调临时小组完成。大部分地级市会将绩效管理的结果与人事管理制度相结合，以提升绩效管理效果［3］。因此，政府部门及其内部官员是地方政府绩效评估的主体，这与中国的政治体制有着不可分割的关系。地方政府和地方政府部门间形成一种链条式的委托—代理关系，通过层层设定岗位目标责任，对各部门建立起行为约束。依托关键绩效指标（KPI）和平衡记分卡（BSC）理论体系，结合已有文献和对地方政府调研的结果，我们从四个维度测量地方政府绩效——经济发展与政府投入、内部管理绩效、公务员满意度、学习与发展。

二、理论背景与研究假设

（一）地方政府人力资源管理系统与政府绩效关系的总体假设

从早期 Arthur、Huselid、Huselid&Becker、Gerhart&Milkovich、MacDuffie①参见：ARTHUR J B.The Link Between Strategy and Industrial Relations Systems in American Steel Mini-Mills ［J］.Journal of Atmospheric&Terrestrial Physics，1964，26（2）：322-324；HUSELID M A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance ［J］.Social Science Electronic Publishing，1995，38（3）：635-672；HUSELID M A&BECKER B E.Comment On“Measurement Error in Research on Human Resource And Firm Performance：How Much Error Is There And How Does it Influence Effectsize Estimates?”by GERHART，WRIGHT，MC MAHAN，AND SNELL［J］.Personnel Psychology，2000，53（4）：835-854；GERHART B&MILKOVICH G T.Organizational Differences in Managerial Compensation and Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1990，33（4）：663-691；MACDUFFIE J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance：Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World auto Industry.［J］.Industrial&Labor Relations Review，1995，48（2）：197-221.等人的研究，到近年来大量的思辨性研究和实证性研究都足以表明，人力资源管理系统对组织绩效的作用是至关重要的。有学者分别以马来西亚和英国为例，验证了“最佳人力资源管理实践”对政府绩效有显著影响。结果发现，相比英国，马来西亚政府的人力资源管理活动对其政府绩效的影响更显著。这一结论还得到Harel&Tzafrir、Gould-Williams、Tzafrir②参见：HAREL G H&TZAFRIR S S.The Effect of Human Resource Management Practices on the Perceptions of Organizational and Market Performance of the Firm［J］.Human Resource Management，1999，38（3）：185-199；WILLIAMS J G.The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance：A Study of Public-sector Organizations［J］.International Journal of Human Resource Management，2003，14（1）：28-54；TZAFRIR S S.The Relationship between Trust，HRM Practices and Firm Performance［J］.International Journal of Human Resource Management，2005，16（9）：1600-1622.等学者在公共部门的验证。国内外已有研究普遍证明，人力资源管理系统对政府绩效的影响高于人力资源管理单个实践的影响，Julian通过以政府雇员为研究对象进行实证研究，并结合社会交换理论提炼出一个能够证明人力资源管理系统影响政府绩效的模型。综上，结合本研究中人力资源管理系统和政府绩效的测量指标，我们提出假设H1：地方政府人力资源管理系统与政府绩效各维度都存在正相关关系。具体分假设为：H1.1地方政府人力资源管理系统对经济发展与政府投入呈正向影响；H1.2地方政府人力资源管理系统对政府内部绩效管理呈正向影响；H1.3地方政府人力资源管理系统对公务员满意度呈正向影响；H1.4地方政府人力资源管理系统对学习与发展呈正向影响。

（二）人力资源管理系统对政府绩效影响的分假设

国外学者的相关研究多建构在一个前提之上，即人力资源管理并非单个实践的堆积，而是各项实践内部以及各项实践与外部组织环境间的合理匹配［4］。其中，人力资源管理政策与各项人力资源管理实践的匹配能有效地提高绩效，同时降低离职率［5］。于是，我们提出假设H2.1地方政府人力资源管理政策对经济发展与政府投入呈正向影响；H2.2地方政府人力资源管理政策对政府内部绩效管理呈正向影响；H2.3地方政府人力资源管理政策对公务员满意度呈正向影响；H2.4地方政府人力资源管理政策对学习与发展呈正向影响。

国家公务员制度的颁布确立了我国政府人力资源分类管理制度，标志着我国政府职位管理走向科学化。其中，职位管理既是人力资源管理各项工作的基础，又是政府绩效系统的重要基石，有助于为组织确定评价标准，变原有粗放型管理模式为精细化政府管理模式，从而促进组织绩效的提升［6］。实证视角的研究多以企业为研究对象，国内外管理学和心理学领域的学者通过研究发现，合理的职位管理会产生良好的组织气氛［7］或形成较高的组织承诺［8］，进而会对组织绩效产生影响。综上，提出假设H3.1地方政府职位管理对经济发展与政府投入呈正向影响；H3.2地方政府职位管理对政府内部绩效管理呈正向影响；H3.3地方政府职位管理对公务员满意度呈正向影响；H3.4地方政府职位管理对学习与发展呈正向影响。

人力资源规划与绩效的关系首先进入心理学家的视野，国外Rausseau学派和古典学派从个体层面以私营组织为例进行探讨，他们认为组织人力资源规划的成功实施是组织履行心理契约的体现，有助于对员工的工作态度和行为产生积极的影响，进而提升组织绩效［9］。国外对政府人力资源规划和政府绩效关系的研究多集中在分析政府人力资源预算管理对政府绩效的影响方面。其中，政府人力资源预算的主要组成被划分为政府人力资源管理支出预算和政府人力资源规划预算。具体包括政府人员配备、人员招聘、人员培训、人员调动、教育培训、薪酬福利等方面的预算和规划。二者呈正相关关系，政府人力资源规划为政府绩效的提升提供保证，提升政府运作效率，为政府绩效管理提供指导［10］。综上，提出假设H4.1地方政府人力资源规划对经济发展与政府投入呈正向影响；H4.2地方政府人力资源规划对政府内部绩效管理呈正向影响；H4.3地方政府人力资源规划对公务员满意度呈正向影响；H4.4地方政府人力资源规划对学习与发展呈正向影响。

马克·波波维奇曾对如何创建高绩效组织进行过深入研究，他认为高绩效组织内部应该形成一个循环，这其中的中心是人，人员选拔和配置对组织变革会产生极其重要的影响。Farnhamand Giles以英国地方政府为例进行研究，认为雇佣关系中传统的官僚倾向和监管方法对政府绩效产生极大的影响［11］。综上，提出假设H5.1公职人员选拔与配置对经济发展与政府投入呈正向影响；H5.2公职人员选拔与配置对政府内部绩效管理呈正向影响；H5.3公职人员选拔与配置对公务员满意度呈正向影响；H5.4公职人员选拔与配置对学习与发展呈正向影响。

公职人员培训有利于提升其知识水平，而人力资本在经济增长中具有外部效应，其知识外溢能够转化为经济发展要素。卢卡斯提出人力资本溢出的经济增长模型，证明出各地经济增长率的差异主要是由人力资本增长率的差异造成的［12］。国外大量实证研究证实，创新的人力资源管理实践对组织发展产生显著的影响［13］，先进的人力资源管理实践与组织绩效呈显著正相关关系［14］。这里的人力资源管理实践都包含对人力资源管理主体的培训。国内学者在研究中发现，人力资源管理实践要与当前不断变动的环境相适应，而对员工进行培训有助于提升人力资本价值，进而提升组织绩效［15］。综上，提出假设H6.1公职人员培训对经济发展与政府投入呈正向影响；H6.2公职人员培训对政府内部绩效管理呈正向影响；H6.3公职人员培训对公务员满意度呈正向影响；H6.4公职人员培训对学习与发展呈正向影响。

激励理论认为，通过特定的方法与管理，能将员工对组织的承诺提升到最大化。学术界对人力资源管理系统和组织绩效关系的研究也多从情感承诺角度出发，代表性的学术观点有通过合适的激励模式，能够提升员工的满意度，对组织产生更高的情感认同，促进组织绩效的提升。有学者通过对中国国有企业的研究发现，内部晋升机会对员工态度有正向影响，而员工态度对组织绩效有正向影响，进而推论出内部晋升机会与组织绩效之间存在正相关关系［16］。综上，提出假设H7.1内部晋升对经济发展与政府投入呈正向影响；H7.2内部晋升对政府内部绩效管理呈正向影响；H7.3内部晋升对公务员满意度呈正向影响；H7.4内部晋升对学习与发展呈正向影响。

早期以企业为研究对象的实证研究结果表明，组织实施高参与工作系统的程度与组织绩效呈正相关关系［17］。高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用［18］。综上，提出假设H8.1公务员参与机制对经济发展与政府投入呈正向影响；H8.2公务员参与机制对政府内部绩效管理呈正向影响；H8.3公务员参与机制对公务员满意度呈正向影响；H8.4公务员参与机制对学习与发展呈正向影响。

公务员绩效评价是对其在一定时期内工作成绩的评价，作为政府机构的主格和人格化身，公务员绩效评价有利于目标的树立、任务的执行和改进，在一定程度上对政府绩效整体水平的提升产生积极的影响。目前，我国公务员绩效与职业安全还没有挂钩，但国外有研究表明，职业安全与组织绩效呈正相关关系［19］，激励性职业安全与组织效率提升显著相关［20］。综上，提出假设H9.1公务员绩效评价与职业安全对经济发展与政府投入呈正向影响；H9.2公务员绩效评价与职业安全对政府内部绩效管理呈正向影响；H9.3公务员绩效评价与职业安全对公务员满意度呈正向影响；H9.4公务员绩效评价与职业安全对学习与发展呈正向影响。

三、研究设计与结果讨论

（一）模型与样本

在已有研究结论的基础上，我们构建了地方政府人力资源管理系统与政府绩效关系模型。首先，分析地方政府人力资源管理系统对地方政府绩效评价体系四个维度的影响。其次，分析地方政府人力资源管理系统八个维度分别与政府绩效四个维度有什么样的关系。

通过对《地方政府人力资源管理系统问卷》和《地方政府绩效指标评价问卷》进行信度和效度分析，我们进行问卷整合，形成一份完整的地方政府人力资源管理系统与地方政府绩效关系量表。该问卷采取邮寄、电子邮件和面对面发放等三种形式，在北京市、上海市、德州市、濮阳市、简阳市等8个城市共计发放880份，收回有效问卷715份，问卷有效率为81.3%。

（二）实证研究结果

通过路径分析得出结论，在人力资源管理系统与政府绩效关系的四个假设中，前三个假设得到验证。其中，地方政府人力资源管理系统建设与地方政府经济发展和政府投入呈显著正相关关系（β=0.793，p＜0.001，t=26.881），假设 1.1 得到验证。地方政府人力资源管理系统建设与政府内部绩效管理呈显著正相关关系（β=0.632，p＜0.001，t=16.854），假设1.2得到验证。地方政府人力资源管理系统建设与公务员满意度呈显著正相关关系（β=0.562，p＜0.001，t=14.042），假设 1.3 得到验证。从二者的拟合指数来看，卡方和自由度之比为2.04，符合小于5的要求；RSMSE为0.042，符合小于0.1的要求；NFI、CFI、IFI和 RFI都较接近 1，且 PGFI和 PNFI均大于0.5。综上，模型对样本数据的拟合度较好。

通过上述论证，可以初步得出结论，地方政府人力资源管理系统对政府绩效具有显著正相关关系。接下来，我们进一步来验证地方政府人力资源管理系统八个维度分别与政府绩效四个维度之间的假设是否成立。运用Amos17.0软件进行分析，得到地方政府人力资源管理系统与政府绩效关系模型的路径分析结果。

从路径分析结果可以看出，人力资源管理政策与地方政府经济发展与投入有正相关关系（β=0.511，p＜0.05，t=2.158），假设 2.1 得到验证。人力资源管理政策与地方政府内部绩效呈正相关关系（β=0.515，p＜0.05，t=2.534），假设2.2得到验证。职位管理与内部绩效管理呈显著正相关关系（β=0.252，p＜0.001，t=2.555），同时与公务员满意度呈正相关关系（β=0.184，p＜0.05，t=2.335），假设 3.2 和 3.3 得到验证。人力资源管理规划与经济发展和政府投入呈显著正相关关系（β=0.176，p＜0.001，t=2.231），与内部绩效管理、公务员满意度和学习和发展呈正相关关系，假设4.1、4.2、4.3和4.4得到验证。公务员选拔与配置与地方政府经济发展和投入、内部绩效管理呈显著正相关关系（β=0.493，p＜0.001，t=3.118；β=0.215，p＜0.001，t=2.047），假设5.1和5.2得到验证。公务员培训与公务员满意度和学习与发展呈显著正相关关系（β=0.116，p＜0.001，t=3.265；β=0.186，p＜0.001，t=3.021），假设 6.3 和假设6.4得到验证。公务员内部晋升和公务员满意度呈正相关关系（β=0.27，p＜0.05，t=3.743），假设7.3得到验证。

从模型对样本数据的拟合度来看，卡方和自由度之比为3.92，符合小于5的要求；RSMSE为0.096，符合小于 0.1 的要求；NFI、CFI、IFI和 RFI都较接近1，且PGFI和PNFI均大于0.5。综上，模型对样本数据的拟合度较好。

（三）结果讨论

本研究的目的是探讨地方政府人力资源管理系统对政府绩效的影响，接下来，就根据实证研究结果，从人力资源管理系统八个维度分别进行讨论。

1.人力资源管理政策与政府绩效关系

地方政府人力资源管理政策与政府内部绩效管理、经济发展和政府投入呈正相关关系。这主要源于合理的人才政策导致人才资本聚集，政府部门在职位管理、公务员录用、考核奖惩、培训教育、申诉控告等方面制定的政策有利于公务员队伍更好地建设和发展。同时，政府在社会中作为一个重要组成部分，公务员群体的人力资本外溢到经济发展中，必将带动经济的发展。

地方政府人力资源管理政策对公务员满意度的相关关系得到验证，但是与以往结论不同的是，二者表现出负相关的关系，该结论可能受一定时期和一定区域的影响。在一般情况下，人力资源管理政策是好的，但在某种程度上可能干涉了部分地区部分人群的既得利益，于是存在心理上的不满。或者人力资源管理政策在一定时期尚未体现出其功能优势，使得部分公务员只看到当前政策实施表层的烦琐，而未考虑到体制长远运行的便捷性，造成部分不满。

地方政府人力资源管理政策对学习与发展未表现出显著影响，该结论说明在地方政府层面，人力资源管理政策存在诸多因素影响着政府内部主体也就是公务员群体的学习和发展。

2.职位管理与政府绩效关系

职位管理对内部绩效管理有显著的正向影响，与公务员满意度呈正相关关系。一方面，职位管理作为政府部门人力资源管理的基石，在政府部门内部推行职业管理，对于畅通公务员发展通道，满足其自我实现的需要具有重要意义。尤其是非领导职务序列的推广，打破了千军万马过独木桥，在领导序列职务上拥堵的局面，能使优秀的人才脱颖而出。另一方面，职位管理的推行也带来另一个副产品，即公务员对政府系统的设置、晋升路径等更加了解，在一定程度上能增强制度设置的透明度和公开化，提升公务员公平感，使其对发展增强可预期性。同时，能够降低暗箱操作的可能性，增强认同感，在政府内部营造出平等、竞争、择优、公开的大环境。

职位管理与经济发展与政府投入不存在相关关系。职位管理作为政府部门内部人力资源管理的模式，本身对外部经济发展和社会发展无法发挥直接的影响。它仅仅是体现一种人力资源管理的价值取向，只会对内部绩效管理带来显著影响。

实证研究同样表明，职位管理与学习和发展也无显著相关关系。职位管理不同于品位管理，它是一种以事为中心、以岗位为中心的管理模式，它是以事务主义、绩效主义至上的选择，对能力和专业要求较高，对公职人员的学历和年龄并无太多要求，因此，由于学习与发展指标由测量年龄与学历的内容构成，得出不相关的结论具有合理性。

3.人力资源规划与政府绩效关系

实证研究显示，地方政府人力资源规划与政府经济发展与政府投入呈显著正相关关系。在目前的政治经济体制下，政府部门承担着经济发展、社会稳定、促进民生的基本职能。一支数量充足、素质优良、高校精干的公务员队伍是政府部门发展的基本要求。基于对经济形势、社会形势和政治形势的基本判断所开展的政府部门人力资源规划，从人力资源投入和资金投入等方面，将是经济社会发展的强有力的助推因素。在一定程度上讲，公务员规划和经济发展是相辅相成的共生变量。

地方政府人力资源规划对内部绩效管理、公务员满意度、学习与发展均有正向影响。合理的地方政府人力资源规划在人力资源需求和供给层面把好第一道关，使得政府部门各岗位、各机构匹配相应数量和相应能力的人才，实现政府内部人岗匹配，实现人尽其才、人尽其用，不仅在宏观上有利于内部绩效的提升，还在微观层面提升公务员的工作满意度，进而体现其组织承诺。

4.公务员选拔和配置与政府绩效关系

通过实证研究我们发现，地方政府公务员选拔和配置与内部绩效管理、经济发展和政府投入呈显著正相关关系。众所周知，人才资源是第一资源，尤其在中国这种政府主导型的经济发展模式下，公务员选拔与配置的相关政策使更多优秀的人才补充到政府部门中。选拔具有多层次工作经历、深谙市场规律的领导人才到关键岗位上，以此形成的老中青金字塔形公务员人才结构将会直接推进一个地方经济社会的协调发展，也就是我们讲的“火车跑得快，全靠车头带”，一个好的领导可以做到为官一任造福一方。几个关键岗位上的领导的更替所带的经济发展的成效是截然不同的，公务员选拔配置对政府经济发展和政府投入的影响显而易见。

地方政府公务员选拔和配置与公务员满意度和学习与发展均无显著相关关系。该结论与已有研究不符，在很大程度上可能由于已有研究的对象多是营利机构，政府部门作为公共服务型组织，在做好选拔和配置的同等情况下，对公务员缺乏相应的激励或存在激励力度不够的情况。

5.公务员培训与政府绩效关系

实证研究表明，地方政府公务员培训与公务员满意度、学习和发展呈显著正相关关系。公务员作为一种职业，不仅要具有非常高的政治素养和理论素养，还要有较强的专业素养。尤其是在当前以及今后政治经济形势错综复杂的情况下，这些对于做一名合格的公务员乃至打造高效的公务员队伍都是必然要求，摒弃以往粗放的执政理念和执政方式，建设一支现代化的公务员队伍尤为必要。通过培训，有利于激发公务员群体内在的学习基因，提高其解决实际问题的能力，促进自我发展。不能忽视的是，培训也是一种重要的激励方式，培训意味着把握机会和拓宽视野的途径，满足其自我实现的需要。

6.公务员内部晋升与政府绩效关系

实证研究表明，公务员内部晋升与公务员满意度呈正相关关系，体现了组织的认可，体现了内部晋升渠道畅通，使公务员可以预见到未来发展机会。然而，与以往研究结论不同的是，公务员内部晋升与经济发展与政府投入、内部绩效、学习与发展管理无显著相关关系。这表明，在某种程度上公务员内部晋升是从公务员个体发展的角度进行的一项。

7.公务员参与机制与政府绩效关系

公务员参与机制对政府经济发展与政府投入、内部绩效管理、公务员满意度、学习与发展的正向影响并未得到验证。通过访谈我们了解到，目前公务员队伍中参与决策制定的多集中在领导层，而普通公务员虽然工作中也有提出建议和意见的机会，但大多数人会将更多的精力放在事务性工作上，真正的参与意识不强。

8.绩效评估和职业安全与政府绩效关系

绩效评估和职业安全与政府经济发展与政府投入、内部绩效管理、公务员满意度、学习与发展均未表现出显著的相关关系。该结论说明，首先，在被测地区的政府部门的公务员绩效评估实施不到位，或者在某种程度上公务员绩效评估工作未能发挥其真正的作用。地方政府部门应当以公务员日常和年度绩效评估为契机，强化公务员的意识，提升其办事和服务能力，最终达到提升政府绩效促进个人发展的目的。其次，再来关注人力资源管理系统与政府绩效四个维度之间的关系。地方政府人力资源管理系统与经济发展和政府投入呈显著正相关关系；地方政府人力资源管理系统与内部绩效管理呈显著正相关关系；地方政府人力资源管理系统与公务员满意度呈显著正相关关系。最后，对地方政府绩效管理内部关系进行讨论。经济发展和政府投入与地方政府内部绩效管理呈显著正相关关系；内部绩效管理与公务员满意度呈显著正相关关系；公务员满意度与学习和发展呈显著负相关关系。

四、对策建议

特定的政治体制下探讨政府人力资源管理系统和政府绩效的关系，就要充分考虑到人力资源管理系统受到大环境的影响。研究显示，人力资源管理系统中有三个维度与经济发展与政府投入呈正相关关系，分别是人力资源管理政策、人力资源规划和选拔与配置；有四个维度与内部绩效管理呈正相关关系，分别是人力资源管理政策、职位管理、人力资源规划和选拔与配置；有五个维度与公务员满意度呈正相关关系，分别是人力资源管理政策、职位管理、人力资源规划、公务员培训和内部晋升；有两个维度与学习和发展维度呈正相关关系，分别是人力资源规划和公务员培训。根据以上结论，对地方政府人力资源管理系统建设提出有针对性的建议。

第一，改善政府人力资源管理制度。研究结果显示，人力资源管理政策和人力资源管理规划与政府绩效各维度普遍呈正相关关系，这在一定程度上说明了改善政府人力资源管理制度对提升地方政府绩效的意义。自2006年以来，全国各地级市全面贯彻落实《中华人民共和国公务员法》，逐步完善配套政策，普遍制订了《实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和《事业单位参照公务员法管理工作方案》。“十二五”期间，各地级市政府逐步开始制定人力资源管理规划，尤其是在培训、考核等方面取得一定的成效。然而，实证研究发现，政府人力资源管理政策与公务员满意度呈负相关关系，这可能与目前政策在执行初期表现出的不便捷而造成的困扰有关。因此，一方面应加强公务员执法监督检查，对检查发现的问题进行整改；另一方面，要完善参公事业单位的管理工作，做到有规可依，使政府人力资源管理制度在起步阶段就以依法管理为导向，做到规范引导和有力执行相结合。

第二，重视职位管理。纵观目前地级市在职位管理方面的举措，本文发现科级公务员队伍的职位管理较为规范，各地在制定职务晋升和竞争上岗办法时能做到通盘考虑，有计划地规范职位管理。同时，能够贯彻落实上级政府对于非领导职数设置与职务晋升的有关政策，在超职数配备干部等问题中加强规范管理。实证研究发现，职位管理对内部绩效管理和公务员满意度都呈正相关关系，因此应该进一步重视职位管理，在地方政府干部建设过程中按照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置公务员的职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。

第三，加强公务员队伍建设。公务员队伍建设的核心环节包括公务员选拔与配置、公务员培训和公务员晋升。实证研究结果显示，公务员选拔和配置与内部绩效管理、经济发展和政府投入呈正相关关系；公务员培训、内部晋升和公务员满意度呈正相关关系。目前，公务员选拔主要包括公开招考和竞争性选拔，在这两个方面，地方政府应该做到公开、公正、透明操作，使公务员选拔成为置于“玻璃房子”里的竞争。在培训方面，要做好公务员初任培训、优秀中青年干部培训、公务员认知培训的工作，在培训中注重统筹调度，分类管理。在内部晋升方面，充分发挥公开遴选这一亮点，进一步拓宽选人用人途径，优化地方政府公务员队伍结构。总之，在按照上级要求做好公务员选拔和配置的前提下，还应全面考虑当地政府的特殊情况，做好边远地区的政策倾斜，从源头解决“招人难”“留人难”的问题，促进队伍结构趋于合理化。同时，要加强培训力度，在专门业务培训和在职培训上下功夫，整合培训职能和培训资源，更新培训内容，改革培训方法。各班次结束后，还要加强效果验收。

第四，建立公务员参与机制。实证研究显示，公务员参与机制与地方政府绩效四个维度均不呈正相关关系，这与地方政府公务员系统内部的管理模式有密不可分的关系。我国干部管理体制为委任制，在这一过程中，由于权力比较集中，日常工作也形成上级指挥政令贯行的模式。因此，相对来说普通公务员参与决策的机会较少。通过访谈发现，领导职务的公务员和非领导职务的公务员在上级主动征求意见时能够做到积极回应，而普通公务员则更愿意通过分管领导反映意见。针对这种情况，应拓宽公务员参与决策的渠道，通过设立规范性文件等方式使公务员参与常态化，推动决策的民主化和科学化。同时，公务员参与既可以进一步加强决策认同，也有益于行政决策的落实。

第五，优化公务员考核制度。公务员个体的绩效考核与其工作满意度和部门绩效水平的提升有着密切的关系，因此，应以公务员个体考核为契机，发挥其督促作用。一是要科学设置考核指标，在德、能、勤、绩、廉等五个维度考核的同时，设置优、良、中、差等四个等次，明确不足之处，并有针对性地提升；二是要创新考核方法，在提高科学性的同时，增强针对性和可操作性，尽量简化程序提高效率；三是要灵活开展工作，根据每个阶段的具体工作调整和完善考核目标。

公务员既是地方政府中的行政管理人才，也是经济社会建设的主要力量。加强地方政府人力资源管理系统的建设，将促进人才资本外溢，必将促进经济和社会发展。公务员自身行政水平的提升和工作满意度的提高，也会提升其组织承诺，进而提升地方政府的绩效水平。