人力资源管理中绩效管理的应用探讨

梁小娟

摘 要：绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，本文首先从工作的基础状况出发，对人力资源管理工作的不足之处进行了总结研究，并针对人力资源管理工作的不足之处，制定了绩效管理工作的优化策略，对提升人力資源管理工作的综合质量，具有十分重要的意义。

关键词：人力资源管理;绩效管理

绩效管理工作的有效推进可以很大程度上激发工作人员的工作积极性，并保证全部管理活动能够在绩效管理体系建设的过程中实现更大的价值。

一、人力资源绩效管理工作存在的不足

1.绩效管理工作的执行方式缺乏合理性

目前，一些在进行具体的绩效管理工作设计过程中，对于绩效管理措施的细节研究不够全面，并没有从目标设计的角度进行绩效管理工作的细化设计，这就使得在执行具体的绩效管理方案设计工作的过程中，很难凭借目标的优化设计实现对人力资源绩效管理细节的合理控制，降低了人力资源管理工作的综合执行水平。还有一些在进行现有的绩效管理工作价值分析的过程中，对于绩效管理内容的不足之处缺乏足够的关注，并没有从绩效管理业务执行方式的角度制定与发展诉求相关的策略，这就使得很大一部分绩效管理工作的建设难以从现有绩效管理业务价值的角度入手，更加成熟地推进绩效管理体系的建设活动，为适应市场环境的考验提供有利支持。还有部分在进行现有的绩效管理工作质量分析的过程中，对于绩效考核方法的使用合理性认识程度不足，并没有针对绩效考核机制建设的实际需要进行绩效管理业务细节的分析，导致在推进绩效管理工作的过程中，不能有效地按照人力资源管理平台建设的具体需要执行绩效管理工作，很难为绩效管理业务执行方式的改良提供有利支持。

2.缺乏对绩效考核结果的有效应用

目前，很多在进行人力资源管理工作的细节设计过程中，仅仅将关注的重点放在考核性质的业务方面，缺乏对绩效考核策略细节的有效关注，这就使得绩效管理工作所获得的诸多资源很难为进一步优化自身工作发挥有利作用，降低了人力资源管理工作的综合价值，也使得人力资源绩效管理平台的建设活动难以在绩效管理措施得到优化制定的情况下，充分实现自身的价值。一些在制定工作策略的过程中，对于绩效考核活动的价值认识不够完整，并没有实现对人力资源管理措施建设方案的精准把控，导致很大一部分绩效考核措施的设计工作难以适应发展活动的具体需要，无法为绩效考核体系的成熟建设提供完整的支持。还有一些工作人员在进行绩效考核方案研究的过程中，对于绩效考核成果的应用比例缺乏足够的关注，不能实现对现有绩效考核成果的精准把握，也使得工作人员难以对绩效考核团队的业绩考评措施进行细化，降低了绩效考核结果应用的有效性，也使得在制定自身发展方案的过程中，难以为绩效考核措施的优化设计提供有利支持。

3.对绩效管理价值的认识存在偏差

目前，一些工作人员在执行绩效管理方案建设工作的过程中，对于绩效管理工作的理解主要来自于具体工作的分析方面，缺乏对新时期绩效考核工作理论的研究，导致很多绩效管理工作的成果分析活动存在较大的不足，很难为人力资源管理体系的精准建设提供保障，也使得绩效管理体系的分析控制工作很难充分实现自身的价值。还有一些工作人员在进行绩效管理方案设计的过程中，对于原有的绩效考核工作价值认识存在不足，这就使得绩效考核业务体系在创新的过程中，很难有效凭借社会对于绩效考核工作的具体需要制定绩效管理体系的运行策略，不能为推进绩效管理业务提供有利支持。一些的绩效管理人员对于常规绩效考核工作和创新绩效考核工作的差异认识不够全面，并没有在绩效考核平台创新机制建设的过程中，更加成熟和完整地推进基础性绩效考核业务，导致很难按照绩效管理活动的具体运行方案执行绩效管理业务，难以在绩效管控平台建设的过程中，发挥人力资源管控业务的作用。

二、人力资源绩效管理工作的优化处理策略

1.提升绩效管理工作执行方式的合理性

首先，绩效管理工作设计人员一定要加强对绩效管理工作现状的重视，使所有与绩效管理体系建设工作相关的活动可以适应绩效管理业务执行的实际需要，以便全部绩效管理措施在绩效管理活动执行的过程中，更好地实现自身的价值，并为绩效管理措施作用的完整发挥提供保障。在推进绩效管理具体工作的过程中，很多的工作人员对于绩效管理细节的考察存在不足，并没有针对绩效管理措施的价值特点进行绩效管理活动偏差的精准控制，这就使得绩效管理业务在具体执行的过程中，很难凭借自身的工作质量优势实现对绩效管理业务基础的优化处理控制，降低了绩效管理工作的具体执行水平，也使得的很多绩效管理活动无法在绩效管理措施的价值得到实现的情况下，凸显自身的重要作用。

2.提升绩效考核工作结果的应用价值

在进行绩效考核结果分析的过程中，工作人员必须加强对绩效考核结果分析质量的重视，为推进绩效考核业务提供有利保障，以此实现对绩效考核措施的精准把控，并为更多绩效考核措施的设计工作提供较为理想的信息收集机制，为积累人力资源管理经验提供支持，并保证可以利用现有的人力资源实现对绩效管理体系建设工作的精准处置。还需要将绩效考核结果的应用作为判断现有工作规划设计成果的一项重要指标，使激励机制的优势可以在规划性质的工作中充分实现自身的价值，以此保证全部的绩效考核措施能够在绩效管理体系建设工作推进的过程中实现自身的价值。还必须充分加强对监督性质业务细节关注，全面加强对绩效考核成果的统计，并对反映工作不足之处的因素加以利用，使激励机制的建设活动可以更加成熟的实现与基础性活动的成熟对接，以此保证绩效考核措施的建设工作可以为更加成熟地推进绩效考核体系建设工作提供有利支持。

3.提升人员对绩效管理价值的认知全面性

首先，工作人员需要强化对绩效管理措施价值的关注，使更多绩效管理措施的制定活动可以成熟的实现与业务诉求的有效结合，以此保证更多的人力资源管理方案的价值能够在绩效管理体系建设的过程中得到实现，为成熟的推进绩效管理价值考核工作创造有利条件。工作人员还需要强化对绩效管理工作细节的重视，使更多与绩效考核业务体系建设相关的活动都可以足够成熟的适应绩效管理体系建设的实际要求，为现有的工作提供有利保障。的工作者还必须有效的结合绩效管理体系建设的实际需要，对现有工作人员进行绩效管控措施的合理处置，使更多与发展诉求相关的活动能够为绩效管理体系建设工作的推进提供支持。

三、结束语

工作人员积极性地维护需要得到绩效管理体系的有利支持，因此，针对人力资源管理工作的不足之处加以研究，并制定与发展诉求相关的具体策略，对提升人力资源管理工作的综合质量，具有十分重要的意义。

参考文献：

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