企业一线员工绩效考评体系的实践研究

杨丽荣

摘 要：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是改善员工的行为，提高员工的素质，发挥员工的潜能的一项重要工具，为企业的持续发展、战略目标的实现提供有力保障。越来越多的企业重视绩效管理，但是，具体的操作中，存在着千差万别。同一种绩效考评体系，即使是同行业，但不同的企业背景，不同的企业文化，不同的员工素质也会导致出现不同的绩效效果。

关键词：绩效管理;绩效考评;一线员工

一、研究背景

绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

二、績效管理的相关理论

1.绩效

绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。即绩效包括行为和结果两个方面。绩效的特性包括：多因素性、多维性、动态性。

2.绩效管理

绩效管理是明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行，而提高企业经营业绩的过程。

3.绩效考评

绩效考评，即绩效考核，是考评者按照特定的程序，采用一定的方式方法，依据预定的量化指标，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考核、评价的过程。绩效考评是绩效管理的一个环节。

4.绩效考评运作体系的设计

（1）设立绩效考评管理机构，绩效管理委员会、绩效日常管理小组，明确考评管理机构的各项职责。

（2）绩效考评的组织实施规则：绩效管理可以依据企业业务进行横向组织分工，既可以按照生产、经营、行政等分类考核;也可以在纵向维度上，根据组织层级，进行纵向组织分工。

（3）确定绩效考评主体，绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况，绩效考评主体对所评价的职务的工作内容必须要有一定的了解。绩效考评主体有助于实现一定的管理目的。

5.生产一线员工的绩效管理理念

生产一线员工是直接创造生产利润的，对生产一线员工实施科学的绩效管理体系，有着重大意义。实施绩效管理，使公司为员工提供了一个良好的平台，激励员工提升劳动技能，提高生产效率，增加个人收入，增加企业利润。

6.员工绩效考评的一般程序

绩效考评是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程，可以根据具体情况和实际需要进行月考评、季考评、半年考评、年度考评。

（1）确定考评指标、考评者、被考评者，这是考评工作的第一步。根据绩效管理工作的需要，确定考评期间的考评指标，并根据考评指标的不同设定不同的考评者。

（2）明确考评办法，根据考评指标、考评者以及被考评者的关系，选择合适的考评方式和方法。

（3）确定考评时间，根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。

（4）组织实施考评，采用自上而下的方式进行考评。

（5）核算考评结果，根据所有指标的考评情况，核算每个组织和员工的绩效成果。

（6）绩效反馈面谈与申诉，绩效管理的过程不是为员工打出一个绩效考评分数就结束了，管理人员还需要与员工进行一次或多次面对面的交流，以达到反馈与沟通的目的。

（7）制定绩效改进的计划。传统的绩效考评的目的是通过对员工工作业绩的评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据，而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是其根本目的。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥作用的关键。

三、企业背景、现状分析

1.企业一线员工现状及问题分析

某企业是一家劳动密集型的传统生产型企业，属于半自动化企业，工序繁多，各工序一线操作工人多以手工作业为主，各工序一线品检人员亦依靠外观检测，确定产品质量是否符合标准。

因市场竞争激烈，企业自身压力非常大，该企业薪酬在当地并不占优势，员工流动频繁，熟练工少，导致产品质量一直不能得到进一步提高。

公司目前使用计件薪酬制度，工人为了得到高收入，尽可能的提高产量，忽视了产品质量;并给各工序质检人员带来了严重负担，久而久之，质检工序形同虚设。

为了提高生产一线员工的工作积极性，挖掘员工潜能，激励员工做出高品质产品，保障员工、公司利益，该企业急需建立一套适合自己的绩效考评体系。

2.企业现有绩效考核制度的分析

（1）企业现有的绩效考核范围窄。企业目前绩效考核只针对中层管理人员，对于车间主任一级的考评，考核指标是车间产值（合格品*产品出厂价）。但企业多数客户对产品质量要求非常低，公司产品合格率相对较高，车间主任考核指标容易完成，从而缺乏领导员工提高产品质量的主动性和积极性。

（2）企业现有的绩效考核目标不明确。企业只是简单的考虑要制定绩效管理，但并未将绩效考核与企业战略目标更加深入的联系到一起，导致公司管理层、执行层对绩效考核目标不明确，无法配合公司完成企业的战略目标。

所以当公司想要更好的提高产品质量，想要开拓高品质产品市场时，往往因为产品质量不过关，接不到性价比高的订单，从而导致优质客户丢失。这是绩效考核目标不明确，而产生的必然的结果导向。

四、根据分析，进行绩效考评

1.明确绩效管理目标，确定考评者、被考评者，确定一线员工考评指标，制定考评方法。

绩效目标的制定是企业绩效管理循环的起点。在绩效目标的制定过程中，企业的管理者需要依据企业发展战略来制定绩效目标，然后将目标分解，逐层分解到各级员工。

通过分析，提高产品质量是目前企业首要的绩效目标，一线工人是此项目标的直接责任人。

（1）根据各产品特性，制定各产品考核指标（该考核指标为产品的一二级率指标，而不是合格率指标，旨在增加考核指标完成难度，挖掘员工潜能）。

对于完成指标的个人或班组，根据完成工作指标情况，既根据绩效情况，给予相应奖励。计算公式：

绩效奖励=（实际指标完成率-考核指标）*200元

对于考核指标的確定，通过分析前两年生产数据、前两年的企业环境、工作条件、企业设施、员工素质等，制定了相应的绩效考核指标，并根据目前企业现状对考核指标进行了微调。

（2）联合技术部，严格制定生产工艺标准以及各项工艺参数，调整并确定设备运行速度，并对产品所用原材料、辅材实行定量管理，制定了相关定量指标进行考核。此项考核旨在确保员工在生产过程中严格按照工艺要求进行操作，从而进一步保证产品质量。

（3）根据企业实情，此考核办法，只作奖励，不予处罚。目的是为了提高一线员工的质量意识，增加个人收入，提高其工作积极性。

（4）出现严重质量事故的，视具体情况给予责任人经济处罚或警告。

2.确定考评时间、组织实施绩效考评

（1）此绩效考核实行月考核。

（2）明确缺陷标准，严格分拣程序，在绩效考核实施前，首先对产品分拣员工进行集中培训，确保数量统计准确无误。

（3）增加分拣工序质检员一名，抽检产品分级，确保数据真实、公平。

3.核算考评结果、结果反馈及申诉

（1）绩效专员根据分拣人员的数据统计，核算绩效结果。每月初将上月绩效完成情况、奖励情况进行公示，确保所有员工能够了解自己的绩效情况。

（2）制定绩效考核申诉制度，以保证一线员工有对绩效考核结果进行申诉和解释的权利。若员工对公示数据存在疑问，可随时调取自己相关质量分析报表进行查看。

五、结果

1.通过绩效考核的制定与实施，切实提高了一线工人的生产效率，提高了公司的产品质量。同时减少了员工的流动率，又进一步稳定了员工情绪，增强了员工的向心力和对公司的忠诚度。

2.一二级率的提高，也大大提高了辅助人员如质检员、维修工的工作积极性，增强了他们的工作责任感。

3.一线员工绩效考核申诉制度的建立，使上下游各工序员工的被动合作变成了主动配合，彼此之间积极沟通，积极协调，为了提高产品质量，互帮互助，亦增强了企业的学习氛围，增强了员工的凝聚力。

4.全体员工在提高产品质量的同时，进行的一系列的活动，健全了绩效沟通与反馈机制，进一步促进了绩效改进工作。

六、修正与改进

在绩效考评的实施过程中，也存在以下几点问题：

1.在绩效指标的制定方面，相同的产品，由于环境、窑炉气氛等诸多原因，不同的车间存在较大差异。有些产品，由于在不同的车间，不适合制定同一指标。

2.绩效考核申诉制度建立以后，个别员工为了增加个人利益，人为导致出现申诉无理、混乱现象。

3.其他未预见之事宜。遇到突发问题时，要冷静、及时分析，及时沟通，及时公布沟通结果。

对于企业的绩效管理、绩效考评工作，管理者要保持积极的心态，没有任何一项制度或指标可以长时间使用，管理者必须密切关注考评结果及员工动态，当此项绩效考评不再贴合企业战略目标时，或不再适合公司目前发展形势时，要及时修改或重新制定。

参考文献：

[1]沈斌.FY公司生产一线员工绩效考核体系完善研究.广西大学，2013.

[2]王晓萍.世界五百强企业绩效管理.江西人民出版社，2017.