浅析企业绩效管理中的激励问题

王晶

摘 要：绩效管理是人力资源管理系统中最为重要的职能之一，在企业管理中发挥着重要的作用。将激励贯穿于绩效管理的始终，可以更好地体现绩效管理的本质。本文从研究绩效管理与激励的关系入手，指出并分析企业在绩效管理中的激励方面存在的常见问题，并提出相应的改进建议。

关键词：激励;绩效管理;人力资源管理

随着企业间竞争的加剧，人才争夺前所未有地激烈，识别、留住人才成为企业人力资源管理的重要内容。绩效管理作为人力资源管理的重要职能，是企业战略实施的有效工具。但在实际工作中，绩效管理又让企业处于两难境界，一方面良好的绩效管理能提高企业的绩效;另一方面，如果操作的不当，又给企业带来极大的负面效应。怎样才能最大程度上激发员工的潜能，让员工业绩最大化，如何在绩效管理中体现、发挥激励的作用，是一个值得探讨的问题。

一、绩效管理与激励的关系

1.绩效管理的内涵

绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理者与员工都要参与其中，双方通过不断地沟通，将企业的战略目标与员工的绩效目标相结合，在实施过程中，管理者为员工提供必要的支持、指导和帮助，确保员工的共同完成绩效目标，从而实现企业的战略目标。从系统角度看，绩效管理是由绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等五个方面形成一个有机整体。

绩效管理不同于绩效考核，它是一个持续的管理过程，直接服务于企业战略目标，其最终目的是为了绩效改进，强调的是人自身的发展。绩效考核是绩效管理的一个重要环节，其目的是为了了解每个员工的工作情况，强调的是员工绩效目标的达成度。目前仍然有许多企业简单把绩效考核等同于绩效管理。

2.激励与绩效的关系

正是因为绩效管理服务于企业战略，引导员工为实现企业战略而努力，因此，有效地推动员工个体的行为表现是其重要的工作内容，这就需要激励。激励简单地说就是调动员工积极性的过程。企业通过设计适当的制度、手段与方法可以引导、激发、保持或改变员工的行为，确保员工个人目标与企业绩效的一致性。

员工个人的绩效水平不仅受到其个人工作能力的影响，还受到激励程度和工作环境的影响，也就是说员工要有能力干、想干、有条件干，才能完成其绩效目标。其中想干是最为重要的，它产生的内驱力可以发挥员工的主观能动性，创造条件、克服困难去完成。这个内驱力的源动力就来自激励。

3.激勵在绩效管理中的体现

激励渗透并体现在绩效管理各个环节中。

（1）目标环节的激励

绩效管理过程是从绩效目标设定开始的。将企业战略逐级分解到各部门和每名员工。在这个过程中，具有一定挑战性的目标本身对员工就是一个激励过程。期望理论和目标设置理论都指出，企业在为员工设定绩效目标时，还必须考虑目标的适合性，要与员工沟通，共同制定目标。这个沟通的过程就是一个激励的过程，可以增强员工实现目标的信心，激发他们的工作积极性，提高工作绩效。

（2）跟进环节的激励

绩效跟进环节贯穿员工工作的全过程，也被称为“绩效辅导”。在这个过程中管理者会收集和记录员工的工作情况，以供绩效考核使用。绩效跟进环节的特点就是管理者需要不断与员工沟通，掌握员工工作进展情况、工作中的潜在障碍或问题，不但要提供资源帮助，还要及时纠偏。在这个阶段，员工与管理者沟通的内容不仅限于工作，还会涉及到生活方面，在沟通中解决问题，加深情感，增强归属感。

（3）考核环节的激励

绩效考核也叫绩效评估，是对照绩效计划对员工所承担的工作，用科学的方法进行行为和效果的考核和评价。考核客观性和公平性是对员工激励的体现。但需要指出的是不能为了考核而考核，考核只是手段，不是目的，考核的最终目的不仅仅是为了指出员工行为的好坏，更重要的是帮助他们进一步的改进。如果考核不准确公平，就会挫伤员工的积极性。

（4）反馈环节的激励

绩效反馈是绩效管理过程中一个不容忽视的重要环节。管理者需要对员工的考核结果及时反馈，对员工认可本身就是对他们的激励。当然不是每个员工的考核结果都被认同，倾听员工的解释，给员工申诉的机会，指出员工的问题，帮助员工改进，会使员工产生被尊重的感觉，进而对企业或工作群体产生认同感和归属感。

（5）绩效结果应用中的激励

绩效考核结果应该及时应用，从强化理论的视角看，它会固化或改变员工的工作行为。每次考核都是有目的的，如用于薪酬分配、职位变动、培训、员工个人职业生涯的发展、下岗淘汰等，这样员工才能重视每一次考核。员工在执行战略的过程中创造了价值，就应该让他们参与价值分享。

二、企业绩效管理中激励的现状及问题分析

目前我国企业绩效管理差异很大，多数企业做得并不好，绩效管理中激励的应用普遍存在着一些共性问题。

1.绩效目标的激励性体现不足

在我国几乎每个企业每年都会对员工做进行一次考核，但不是所有企业都有绩效管理体系的。强调绩效考核，而忽视绩效管理的其他环节，是这些企业的通病。企业的考核目标由上级部门直接拍板决定的，部分再分解给员工，并没有与员工沟通或者员工的意见根本没有被考虑。有些目标挑战性过高，而有些目标对员工而言根本没有挑战性，这都使绩效目标失去了激励性。

2.没有绩效跟进，过程中激励缺失

很多企业直接忽略或没有真正意义上绩效跟进。绩效目标布置下去后，就等着考核再见，是很多企业常见的做法。绩效跟进这个环节中最能体现绩效管理是对人的关怀，是为员工发展服务的，是将员工个人目标与企业战略目标相结合的过程。在这个过程中管理者对员工激励的可发挥的空间很大，特别是对员工需求感有极大影响。

3.绩效考核留于形式，公平激励受制

绩效考核的方法很多，多数企业采用简单的量表法、对比法或评语法。由于绩效跟进的缺失，使得有些管理者只能凭简单数据或印象进行判断，缺乏事实依据。另外，也有些管理者不想得罪任何人，考核只做表面工作，敷衍了事。这些都使得员工觉得有失公平性，对考核结果并不服气。

4.绩效面谈敷衍了事，降低期望激励效果

很多企业将绩效面谈环节简化为结果通知，缺乏必要的沟通，只是让员工签字确认了事。员工并不清楚为什么是这个结果，自己的问题在哪，管理者的期望是什么。绩效面谈是员工绩效改进的落实点，也是下一个周期绩效管理的基础。在沟通过程中肯定员工的成绩，指出他的问题，给员工申诉的权力，一起制定改进计划。在这个过程中对员工的期望、对其信心的激发都是对员工的一种激励。

5.考核结果应用不及时，结果激励弱化

通常情况下大多数企业对绩效考核结果应用比较及时，如发奖金、职位晋升、处罚、调离岗位等。但也有些企业迟迟不兑现其承诺，好的不奖，差的不罚，或者拖延奖励时间，这些做法都使得激励效果大打折扣。

三、强化绩效管理中的激励作用的建议

绩效管理好比双刃剑，好的绩效管理可以激活整个组織，确保企业目标的实现，激励并留住人才。但如果做法不当，也会对企业产生危害。

1.加强绩效考核目标的激励性

设置一个让员工跳起来能够到的目标就是一个具有挑战性的目标。目标不宜过高，不能让员工感到目标高不可攀;也不能太低，员工很容易实现的目标，就没有了激励的作用。

2.加强绩效管理过程中各环节的沟通

激励就是要调动员工的工作积极性，除了制度设定外，与员工的沟通是激励的基本前提，没有沟通何谈激励。在绩效目标设定中要沟通，在绩效跟进中要沟通，在绩效考评中要沟通，在结果反馈中更需要良好的沟通。通过沟通，了解员工的动机、需求，为员工提供有效指导或帮助，满足其需求，纠偏其行为，肯定其工作进步或成果、激发其工作干劲，这些对员工激励的方法与手段都是以沟通为基础的。特别要加强绩效跟进和绩效反馈环节的沟通。

3.加强考核结果应用的及时性

员工的绩效考核结果要达到真正体现“双赢”的目的，必须及时兑现，这样的激励效果是最佳的。这是员工最容易感受到的、最直观的激励。这也是企业最容易做好的激励。

四、结语

在企业中建立一套完整的绩效管理体系并不是一件容易的事，将有效的激励融入这套体系中也不是一朝一夕的事，这不仅是人力资源管理部门的工作，更是每个管理者都要承担的工作。绩效管理既要服务于企业发展战略，又要有助于对员工成长的帮助，绩效管理中的激励就是连接两者之间的重要纽带。

参考文献：

[1]尹鑑纲.绩效激励机制在企业人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理，2018（01）：27-28.

[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人们大学出版社，2011.