基层公务员绩效管理研究

卢占元

（湘潭大学，湖南 湘潭 411100）

1 我国基层公务员绩效管理的现状及成因

相比来说，我国的政府绩效考核比企业绩效考核要迟很多。随着服务型政府建设和政府治理模式探索的不断深入，发挥基层政府人力资源管理效能，科学规范地提升基层公务员服务能力及乡村治理水平，加强约束和激励机制建设等问题日益凸显，基层公务员绩效管理的重要性也日益浮出水面。目前我国基层政府公务员绩效管理主要存在以下几个方面的问题。

1.1 基层对绩效管理理解有偏差

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。简而言之，绩效管理就是充分开发和利用每个成员的积极性来提高组织绩效。从目前国内绩效管理实践层面上看，一方面，由于认识不足或行为惯性，政府组织多把绩效管理看作是“传统模式下的干部考核或行政效率的测量，仅仅是一种消极的管理手段”，认为绩效管理就是根据规定定期填写考核表，至于考核结果的应用，则无从谈起。由此，绩效管理长期处于理念与实践分离的状态，体系化建设不足，导致重绩效考核的静态管理，轻激励导向和目标导向的动态过程管理。另一方面，绩效考核指标单一，主要围绕业绩指标进行衡量，缺乏多元的考核维度以及对个人潜在特质的衡量。由于过分强调考核的目的性和工具性，在实践中容易引发考核的流程化、程序化和怠慢考核、抵触考核等现象，无法得到客观公正的考核结果，更不能产生应有的激励效果，基层政府无法利用绩效管理这一有效管理工具实现善治的目标。

1.2 基层组织绩效管理制度化建设落后，制度供给不足

公务员绩效管理制度化建设滞后，难以保证绩效管理系统发挥预期的激励功能并实现提升政府行政效率的目标。近年来，我国陆续出台了一些制度和法规，对加强公务员队伍建设具有一定的促进和规范作用。但是，有关规范非领导职务公务员绩效管理的法规至今仍未出台。从目前的运行看，部分涉及绩效管理的规定过于笼统，与绩效管理密切相关的内容不多，规定不够，衔接不紧，容易形成自由裁量的空间，如现有法规虽然规定了公务员的绩效考核以及奖惩激励措施，但绩效计划、绩效监督以及绩效改进、绩效沟通等内容仍然缺失。由于缺乏系统化、规范化的政策规定及指导，反映在实践中，则是绩效管理标准不统一，程序各异，形式多样，甚至存在流于形式的盲目效仿等问题。

1.3 基层组织缺乏科学有效的绩效考核指标体系

一般来说，无论是企业还是政府部门，绩效考核往往作为一个衡量指标和考核员工的重要依据。关乎着员工职位的提升、奖金的发放、能力的培养等多方面。目前，我国在这方面还存在很大的欠缺和不完善，没有将绩效考核的作用最大化，譬如说，①考核内容过于简单，没有表现出该有的特殊性；②考核周期设置欠妥，绩效考核流于形式；③考核周期设置欠妥，绩效考核流于形式；④考核方法相对简单，考核指标缺乏科学性；⑤绩效考核结果应用不健全。

2 我国基层公务员绩效管理改进路径探析

2.1 加强基层公务员绩效管理制度设计，完善配套法规制度

制度的有效性、长期性和稳定性需要健全的法律体系作为保障。一是设立专门的绩效考核管理机构。明确的部门设置及职责是开展工作的基础，有利于规范绩效管理工作，提升其制度化水平。二是推进立法程序的快速进行。现如今，我国针对公务员出台的绩效考核工作紧紧局限于《公务员法》或者中央、地方设立的相关实施准则和规定，所以，关于绩效考核的相关法律法规需加快出台进程，使绩效管理工作有法可依。

2.2 制订基于基层公务员胜任力特征的绩效计划

考核者与被考核者共同参与并认可，这是绩效考核体系在建立过程中需要的基本前提。将胜任力设定为绩效指标设立的前提，这就要求绩效考核体系的设立不仅要能反映出每位公务员需要达到的标准，其次在达到标准过程中需要具备的行为能力，最后是确定和认可工作行为要求即胜任特征。①提升公务员在绩效计划制订中的参与度；②在绩效计划明确的基础上确定岗位说明书；③基于胜任力特征的绩效计划实施与辅导；④基于胜任力特征的考评与反馈。

2.3 完善基层公务员绩效管理沟通与反馈机制

完善绩效考核反馈机制。一是考核结果应实事求是地反映公务员的工作情况，并接受公务员本人的质询，确保考评结果的公平合理。对于管理者来说，建立科学的反馈机制不仅能够让管理者清楚的认识到每个员工的工作能力，而且能在管理体系执行过程中将存在的问题更好的反映出来，并根据存在的问题及时做出调整。同时对于员工自身来说，这种反馈机制也能使员工更清楚的认识到自己的不足。二是建立和完善定期的绩效面谈制度。这不仅可以为绩效考核和绩效改进提供客观依据，还能作为绩效监控和申诉的客观依据。