军队医院文职人员岗位分析的问题

孙 浩，孙 捷

(解放军第302医院政治部,北京 100039)

新修订的《中国人民解放军文职人员条例》明确，文职人员实行岗位管理制度，在岗位总量、结构比例、最高等级等方面实行控制，推动形成“按岗招聘、按岗施训、按岗考核、按岗使用、按岗管理”的军队人力资源管理新模式，不断提升文职人员管理科学化精细化水平。岗位管理，基础在“岗”，只有做好充分的岗位分析工作，确保专业系列编配合理，结构比例设置科学，职责任务分工明确，标准要求确立规范，文职人员管理使用的根本才能打得牢，方向才能把得准，路才能走得稳。

1 文职人员岗位分析的概念及意义

1.1概念分析文职人员岗位分析，是对拟编设文职人员的岗位，从工作性质、工作任务、职责要求以及文职人员承担该岗位工作应具备的任职资格等方面进行系统分析和研究，并进行科学的描述和记录，研究成果常以《岗位说明书》的形式体现。《岗位说明书》主要包括岗位描述和任职条件描述两大模块[1]，其中，岗位描述包括岗位名称、岗位性质、工作任务、工作职责等；任职条件描述包括年龄、学历、职业资格、职业水平、工作经验等。

1.2意义分析一是有利于借助军民融合的战略优势。通过岗位分析，研究岗位特点和职责要求，区分出军队特殊岗位和军地通用性强的岗位，其中，军队特殊岗位由现役军人保障，军地通用性强的岗位采用社会化保障。通过将现役军人转改文职人员、向地方招聘文职人员、特殊人才引进等多种渠道并轨，借助军民融合的战略优势，推动军队医院人才队伍建设的全面发展。二是有利于实现文职人员岗位的科学编设。以军队医院的职能发挥和战略发展规划为指引，通过岗位分析，理顺同一单位不同学科、不同专业方向的岗位性质、能级结构、编制数量以及各个岗位之间的明确分工和协调衔接，使文职人员岗位编设的专业系列布局合理，初、中、高级等各职务等级岗位的梯次结构科学。三是有利于规范文职人员的聘用管理。通过岗位分析，科学、全面地研究确定文职人员岗位的性质、工作内容、任职资格等一系列岗位规范，为下一步实施按岗招聘、按岗考核、按岗选人用人等指明方向、确立标准、提供依据。

2 文职人员岗位分析存在的问题

自2005年《中国人民解放军文职人员条例》颁布实施以来，文职人员工作重点多集中于配套政策的出台、日常聘用管理工作的开展以及对福利待遇保障等问题的研究，岗位分析虽然是开展其他工作的重要基础，但2016年全军才首次部署此项工作，各单位对这项工作关注度不高，重视度不够，导致岗位分析结果的信度和效度较低。经分析梳理，主要存在以下问题。

2.1重当前轻长远岗位分析必须放在以单位的战略发展目标为根本指引下进行整体布局[2]，服从并服务于医院建设发展规划，这就要求岗位分析既要立足实际，又要考虑未来。部分单位在岗位分析过程中，脱离战略发展目标的指引，单纯立足于某具体科室的具体岗位进行分析研究，隔离目标与过程、整体与部分、长远与现实的联系。

2.2重执行轻规划开展岗位分析应有健全的组织领导机构和严密的程序设计，确保能有效调用各方专业力量积极参与和协调配合，在程序上严密科学，在过程上实施有效管控[3]。部分单位在部署岗位分析工作时，没有进行科学系统的整体规划，即直奔主题开始按岗分配任务，造成参与岗位分析的力量不专业、结果不权威，各职能科室或者部门各自为政、互不联系，过程混乱，结果效度低。

2.3重描述轻分析岗位分析核心在于立足于岗位进行分析，“分析”是基础，是关键，也是前提，“描述”只是系统性分析的成果表现。部分单位在开展岗位分析过程中，单纯以上报《岗位说明书》完成上级任务为目的，没有进行深入的分析研究，忽略各岗位职责之间的有机衔接，割裂职能岗位与单位战略发展的相互制约关系，也没有考虑履职尽责过程中存在的重难点问题，单纯凭经验、凭感觉对岗位进行描述，对有关条目进行排列组合[4]。

2.4重结果轻反馈一个表现是，通过岗位分析，本应能够进一步梳理单位内部各职能科室、各专业岗位之间的能级结构、发展水平、作用发挥等情况，但部分单位只满足于完成岗位分析任务、形成《岗位说明书》，忽略岗位分析的延伸价值。另一个表现是，岗位分析本应是一个动态变化的过程，要随着医院的发展和组织结构的变化实时予以修正，确保岗位分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，但部分单位完成岗位分析后不注重结果反馈，而将形成的文件束之高阁，成为没有任何实际指导意义的本本文件[5]。

3 对 策

文职人员岗位分析应以科学、实用为根本准则，拟定工作开展方案，必须紧贴军队体制编制调整改革的总体要求和各单位的实际情况，统筹考虑好现役干部转改文职人员、现有文职人员考核纳编以及从地方招聘文职人员三种渠道，把好岗位特点要求和任职资格要求两个关口，聚焦单位战略发展规划一个方向用力，确保实施方案从实际出发，解决实际问题，发挥实际作用。总的来说，应把握好以下三个方面。

3.1严密程序步骤确保组织科学一是要有周密的规划设计。目的在于对岗位分析进行系统规划，制定目标、确定参与人员、理清职能分工、严密程序步骤等。其中，参与人员的确定较为重要，应合理调配相关专业力量，并成立专门的领导组织，建立基层填报、专家评议、机关联审的三级协同机制，明确任务分工，确保各司其职，上下联动，全程把控。

二是要有统一的动员部署。要在承担岗位分析任务的人员范围内进行一次宣传动员，重点讲清文职人员岗位分析开展的背景目的、任务要求，统一思想认识，确保优质高效完成岗位分析任务。

三是要有明确的填报规范。按要求对《岗位说明书》进行整理归类，部分项目设定下拉式选项卡，尽量减少手工输入的随意性和主观性；对承担填报任务的人员进行统一培训，明确填报要求，讲解填报规范，现场解答疑难问题。

四是要有严格的审核把关。首先，把好岗位分析“基础关”。科学划定基层填报单位，逐一确定各填报单位的主官，负责审核把关工作，确保岗位分析紧贴各岗位实际。其次，把好岗位分析“标准关”。组织专家组对各单位数据集中审查，对填报内容过粗、过细，标准过高、过低的情形进行统一衡量把握，个别专业性较强的岗位，视情组织相关科室专家进行分析访谈，切实把握好不同科室不同岗位的特殊性与文职人员岗位标准要求的普遍性之间的关系。再次，把好岗位分析“规范关”。机关业务主管部门，对各专业系列《岗位说明书》汇总后比对分析，从行业管理规范的层面进行审查；行政主管部门从全军政策层面和人力资源管理层面进行规范化、专业化、系统化处理，确保《岗位说明书》合规、合法、科学、实用。

3.2统一标准要求确保分析规范一是区分好“以岗为本”和“以人为本”的理念。无论是对岗位本身的分析还是对上岗资格的分析，都应以岗位为基准，坚持先有岗后有人，摒弃先有人后设岗的理念；坚持因岗位定标准，摒弃因人定标准的理念；坚持因岗而异，摒弃因人而异的理念。岗位分析，起点在“岗”，在分析过程中，可以参考表现突出的人员所具备的素质，但最终落点必须在“岗”，确保岗位分析对岗不对人。

二是把握好“分析深度”与“标准高度”的问题。各岗位等级的职责分解要充分，工作领域的划分要合理，基本素质和知识、技能不漏、不混、不重，确保分析得深入透彻，概括得系统全面。要用理性分析替代感性认识，标准要求应把握在一个科学的高度，定位于“应该做的”，而不是“现在做的”。

三是处理好“立足实际”与“长远发展”的关系。岗位分析过程中，填报人员多是以当前科室的职能任务、工作内容、业务流程等为出发点进行分析总结，这是开展岗位分析的必然要求，但不能仅限于“立足实际”，还必须瞄准长远，做好前瞻性分析，专业系列设置、任职条件设定、工作职责要求均应以科室的发展目标为导向，将长远发展的理念和要求分解于实际工作中，细化在岗位职责中，使岗位分析既是对实际工作的系统总结，又是对未来发展的科学规划。

3.3用好分析结果确保文件落地一是让分析结果“实”起来。岗位分析目的在于在文职人员聘用管理使用的实际工作中，确立实际标准，提供实际措施，解决实际问题，发挥实际效能。因此，不管是分析现实问题，还是分析潜在的关联问题，包括分析可能出现的其他问题，都必须要“实”，要注意分析结果的效用反馈。

二是让分析结果“活”起来。岗位分析的结果不应束之高阁，成为“死”的本本文件，而应科学运用到具体工作中，真正“活”下去。一方面，要用其现实价值。在文职人员的培养使用、考核选拔、奖优罚劣等具体工作中，都要从岗位的标准要求出发去衡量和把握，切实把岗位分析结果用起来，不能将其束之高阁，另行一套。另一方面，要用其延伸价值。岗位分析确立同一专业的各职务等级或岗位等级的职责要求和资格要求，对文职人员的职业发展起到很好的指引作用，要教育引导文职人员根据这些岗位要求，做好职业发展规划，确保发展有方向，进步有标准。

三是让分析结果“新”起来。文职人员的政策制度在不断的更新完善中，工作中遇到的各类矛盾问题也在不断发展变化，要根据最新的政策要求，把握出现的新情况、新问题，对岗位分析的结果进行及时的修订，确保分析结果常“新”，为文职人员的管理使用提供科学有效的依据和支撑。