欣赏型探究理论对中小学校长队伍建设的启示

满建宇，严立东

（1.南京师范大学教育领导与管理研究所，江苏 南京 210097；2.上海对外经贸大学，上海 201620）

一、教育强国战略背景下校长队伍建设问题的提出

“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先评论它的校长，有什么样的校长，就有什么样的学校。”在一个教育大国中，面对如此庞大的义务教育群体，如果没有一个好的教育领导，必然会直接影响到我国教育质量的全面提升，影响到国家人才强国战略的实施。因此，培养一支优秀的校长队伍，不断提升我国基础教育校长专业发展水平，是时代之需，也是教育强国的关键。

然而，问题解决者角色定位，使得当下中小学校长将工作重点放在了发现识别问题与诊治解决问题上，采行这种角色定位的中小学校长，常有意无意地将个人视为占有了专门知识的专家，学校组织及其师生员工就很微妙地变成了有待治疗的“病人”。[1]这种问题解决者身份的定位在某种程度上可能会使人们产生防卫心理，也不符合以人为本的管理理念，影响到教育内涵发展的质量和水平。

欣赏型探究理论突破了问题解决者身份定位的边界，通过欣赏和珍视组织的优势和潜力，开发成员间的对话和交流，生成共同的意义和价值，预想可能出现的景象，设计共同期盼的未来，最终实现组织的目标。[2]欣赏型探究理论对当前中小学校长队伍建设有着积极的借鉴作用。

二、学校管理从问题解决到欣赏型探究的转变

欣赏型探究（Appreciative Inquiry）是美国学者库珀里德（David L.Cooperrider）及其同事在20世纪80年代提出的一种有关组织变革发展的系统思想和方法体系，包含了发现（discovery）、梦想（dream）、设计（design）和实现（destiny）四个关键阶段。欣赏型探究理论重视组织变革中自下而上的底层力量的优先性和重要性，强调组织成功有赖于参与者之间对意义的对话与协商，突出群体关系和团队合作而非个体力量是构成组织行动的基础，彰显权力产生于持续不断的关系过程。[3]它“抛弃了传统上那种纠缠问题、聚焦缺失的组织发展观，强调组织变革，重要的是要发现组织已有的长处和优势，进而引导组织成员大胆梦想和实现梦想，从而推动组织的积极变革和发展”[4]，欣赏型探究注重的是欣赏、生成和建构，校长队伍建设亦是在欣赏中发展，在生成中成长，在建构中日臻完善。欣赏型领导善于发展副职及其下属的闪光点并积极调动他们工作的积极性，在工作中能够授权并合理安排，这与传统的“问题解决者”有着明显的区别，也利于校长整体工作的开展。

欣赏型探究理论既符合以人为本的管理理念，又与马斯洛的需求理论不谋而合，因为每个人都非常渴望被发现或发现自我存在的价值，并通过对价值的判断勾画远景目标，通过一系列的规划设计，从而达成目标。无论上级组织还是学校教师都善于以欣赏的眼光发现（Discovery）工作中有管理能力和管理水平的人员，通过个人自荐、群众推荐及组织考核等方式确定中小学校长任职人选并进行任职资格培训，如在本校提拔的校长在开始任职时期能够得到广大教师的认可，也符合教师期待心理，推荐并确定校长人选后要进行专门的任职资格培训，让新任校长从以前的角色中转变过来，尽快适应校长角色。无论是新上任的校长还是具有一定工作经验的校长，都要围绕学校发展目标和发展定位，为师生描绘一幅切合实际的师生共同希冀的学校愿景，即梦想（Dream），用梦想（愿景）来激励教师和学生，用道德领导力来感染和影响学生。愿景一旦提出，则需要校长围绕梦想，设计（Design）学校发展规划和中长期发展目标，围绕规划和目标制定好年度、月度、周工作计划，并在计划安排、实施过程做好科学的设计和安排，一步一个脚印地实现（Des⁃tiny）学校发展目标和发展愿景。

三、欣赏型探究理论对中小学校长队伍建设的启示

欣赏型探究理论为中小学校长队伍建设提供了一个新的视角，由经验型管理向欣赏型管理转变，由问题解决者的身份定位向欣赏探究的身份定位转变，这不仅能在校长选拔聘任、培训提高等方面改变固有的模式，而且还能有效解决校长职业倦怠问题，充分调动起校长工作的积极性，为校长综合素养提升和教育内涵发展提供了新的思路。

1.改善校长任命方式，提高校长队伍整体水平

大多数的科学家和教育研究人员认为，如果教育领域发生变化，那么应该从教育管理开始。在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。新中国成立以来，我国的中小学校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考察并任用校长的一种制度。2003年9月出台的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》（国人部发[2003]24号）第七条指出“改进和完善中小学校长选拔任用制度。积极推行中小学校长聘任制。中小学校长的选拔任用要扩大民主，引入竞争机制。逐步采取在本系统或面向全社会公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。中小学校长实行任期制。校长每届任期原则上为一年，可以连任，要明确任期内的目标责任。”伴随着国家政治体制改革的深入，教育体制改革也为校长队伍建设提出了新要求，要求采取多种形式选拔校长的方式，以充分发挥民主和有效的监督约束，为校长专业化发展铺平道路。

美国的做法值得我们借鉴，在美国如果教师有志于成为校长，他必须先参加相关培训，达到中小学校长职业标准并取得校长任职资格证书。也就是说美国在任命中小学校长前，必须符合一定的任职标准和条件。[5]在校长选拔上，可以探索实行校长资格准入制度，即对有意愿做校长的教师，按照各类资格证（如教师资格证、医师资格证等）考试的办法，进行资格培训并通过资格考试，这样便于校长在任职前就能熟悉相关要求、具备一定资格能力和资格水平，对于拿到校长任职资格证的教师进行培训，并根据其职业道德素养、业务能力、业务水平、工作绩效，结合所在单位教师的民主测评，充分欣赏并发现那些有能力、能干事、想干事、干成事的人选拔到校长领导岗位上来，充分发挥他们干事创业的激情和热情，给予宽松的政策支持，以促进校长走向专业化发展之路。同时还要建立校长教育改革容错机制，用机制为校长的教育改革创新过程中出现的探索性失误保驾护航。[6]

2.完善校长评价体系，促进校长专业提升

英国在1992年成立了非政府部门的、独立于教育部的“教育标准局”，其主要任务是制定评价标准、有关政策和计划，督导工作质量，制定并监督督学的培训计划。“通过评估工作，使学校增强信心，克服存在的弱点，改进学校各项工作。同时，向政府及公众提供既有数量又有质量的信息，以作为制定政策的依据。”[7]美国教育评价标准联合委员会由全美教育研究协会、美国心理学会、教育测定全国评议会及其他团体的代表所组成。不仅重视教育评价信息的质量与作用、人们在教育评价中的交互作用，而且重视教育评价的报告及其效果。[8]对学校办学水平的评价，目的在于帮助学校进一步改进工作，提高教育水平。对评价结果达不到规定要求的学校，除指出存在问题、提出改进工作的建议之外，更重要的是针对问题从人力、物力方面予以加强，帮助学校提高教育质量。评价结果不与奖惩挂钩。由此可以看出，英美等国家对教育实行宏观管理和调控，学校依法自主办学，而评价则交给社会中介组织来完成，并且以诊断性评价为主，评价的主要目的用于学校效能改进，提高办学质量。

我国当前校长评价存在着“重约束轻改进”的偏差，评价内容模糊不清，缺乏对校长领导力的关注，评价标准和方法都缺乏技术力量的支撑等不足。[9]同时，任前缺少明确的校长任期目标责任，而只是委任校长时的领导谈话和模糊的“殷切希望”，任中由教育主管部门支撑的关于校长“德能勤绩廉”等方面的评价也没有明晰的评价指标体系，而校长的退出机制还没有形成。尽管《义务教育学校校长专业标准》已经颁布五年多，但结合《专业标准》的评价标准还没有出台。当前，对学校的评价依然没有摆脱以学生考试成绩为重心的考核方式，所主导的对教育的评价重点依然是教育效果和结果的评价，缺少了过程性评价。在对于结果的评价过程中主要依靠查阅材料，而这个材料很难反映出学校真实的办学情况，从而导致了主观性较强的评价结果。[10]现实的校长工作评价中还依然主要取决于学校的考核成绩，考核的主要目标是校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展方面。同时，评价过程中的人情分依然占据着一定的分量，老好人似的善于协调的校长往往在各类评价中占据主导优势，而那些有能力、有魄力的校长往往因为“有争议”而被打上了“不听话”的烙印。

校长评价中存在的这些问题不利于校长队伍的成长和校长专业化发展，在一定程度上影响了校长队伍的建设和发展。因此，在校长评价上要以欣赏的眼光对待校长工作，善于发现校长管学治教过程中的闪光点和取得的成绩，明确具体指出学校治理过程中存在的问题和不足，并提出下一步努力方向。

3.变革校长培训方式，提升培训效果

校长培训是根据社会和教育的发展与校长自身成长的需要，对校长进行的一种提高理论水平和管理能力的岗位培训和继续教育。当前，校长培训通常采取集中培训和分散培训相结合的方式，一般分为上岗培训、提高培训和研修培训三种类型，不少地区探讨实施了校长影子培训，对于校长能力提升起到了积极的作用。但是当前的校长培训依然还存在着“想说爱你不容易”，“勿让培训成为负担”等问题，培训内容与现代学校制度建设和学校内部治理还有一定的差距，因此，改变校长培训方式方法，完善校长培训内容，大力提升校长培训水平和培训效果成为校长培训工作的当务之急。

一要明确培训内容和要求。校长培训首先要分类进行。对新任校长主要开展上岗培训，培训重在角色转换和角色适应方面，不仅要培训校长任职标准内容，而且要对相应的与学校管理休戚相关的法律法规内容进行培训，重点培训学校管理、角色转化和调适等内容，以便保证新任校长尽快适应校长角色，从单一的分管角色转换到学校全方位管理的角色中来。对于任职一定时间的校长进行提高培训和研修培训，既培训教育领导与管理理论知识，又要注重与实践相结合，通过对管理实践和管理困惑的分析、反思和凝练，将校长的实践提升到管理理论的高度，可采取个案分析、研讨、提炼、总结等方式，寻找其管理过程中成功的经验，发现不足并找到改进措施。

二要关注校长道德领导力。面对当下学校管理功利化凸显的现象，解决一切以“分数”来衡量教育教学的困局，关照师生的情感和情绪体验，结合我国人才强国战略，加强中小学校长道德领导力的培训是非常必要的，因为道德领导力是中小学校长学校治理卓越化的原初动力。[11]

三要活化培训方式，提升培训效果。对于不同层次、不同类别和不同岗位的校长，应采用不同的培训内容，运用不同的培训方式，开展多样化的培训活动。从目前校长培训的要求看，可以运用专家引领、名校长现身说法，借助案例教学、录像资料等载体，采取现场观摩、挂职锻炼、影子跟踪、名校长联合等方式进行，通过多形式、多渠道、多载体的培训，为校长专业化成长提供条件并创设浓厚的氛围，增强校长培训的吸引力和实效性。

4.改善校长工作待遇，提升校长幸福指数

校长工作面临着越来越复杂的环境和繁重的任务，在核心素养提升、升学任务完成以及应对错综复杂的学校和社会关系中，校长面临着前所未有的挑战。校长所面临的压力和面对的环境以及校长工作的强度与校长现有的待遇有着一定的差距，校长的待遇在很大程度上取决于职称所带来的工资收益，这种和普通教师一样的校长薪资制度不利于调动校长的积极性，同时在一定程度上由于对校长工作繁重而无法兼课的情况下，校长的职称评审也受到来自于制度等方面的制约。再者由于校长和教师在教学实绩、师德和年度考核采用同一标准而没有专门的校长评价体系，为了更好地鼓励一线教师，校长基本上在考核和职评中放弃优秀等次，在上级表彰中也采取让名额的做法，以至于不少校长即使该晋职称时，也会受到各类成绩的影响。

因此，改变校长评价和薪酬制度，提高校长工作待遇，不仅利于校长专业化发展水平的提高，而且对于校长工作绩效考核以及校长职业倦怠改善起到积极的促进作用。目前，很多地方实施的校长职级制改革在对于校长工作积极性调动以及校长专业化发展等方面起到了很好的作用，对于校长薪酬和评价制度的探索有着很好的借鉴意义。

5.加强校长心理健康疏导与培训，提升校长的职业幸福感

当前的校长普遍存在着忙、盲、茫的状态，因为现实中的校长角色一直是复杂的，改革增加的压力，使得校长角色更加复杂化。校长要处理学校的日程运营，召开各种会议，做文字工作、接听电话以及其他日常例行的任务，今天的校长面临的压力越来越大。[12]

同时，校长的心理健康问题一直以来没有得到足够的重视和关注。王国彬曾经对井冈山市51名中小学校长的体检情况做过一次调查，统计结果如下：患消化系统、呼吸系统等各种疾病者占受检人数的74.50%；患两种以上疾病的人数占受检人数的27.45%。[13]作者将中小学校长身体素质现象归纳为“患病率高、生活习惯不良、心理压力超常”三种情况，以及“三多三少”的现象，即超负荷工作的多，参加文体活动的少；受的气（指埋怨、委屈等）多，出的气（指牢骚、要求）少；情绪易波动的多，具有耐久力的少。马雪玉、王景芝以河北省滦平县195名中小学校长为研究对象，应用症状自评量表（SCL-90）和工作压力问卷为研究工具,进行团体施测后发现校长的“工作压力越大，心理健康水平越差”[14]。

在工作压力的具体方面，赵燕、张翔研究考察了中小学校长在考试升学、工作负荷、社会监督、人际关系、主管领导、问题学生、生涯发展和社会地位等8个方面的压力情况，结果显示，考试升学的压力最大，其次是问题学生和工作负荷，这种结果一方面反映出当前社会对学校的过高期望和上级部门对升学目标的考核给中小学校长造成了不小的压力，升学率是影响学校发展的重要指标，教育管理部门考核升学率，学生家长重视升学率，升学率决定学校的发展，与此同时，还有留守儿童的教育问题、问题学生的转化等。长时间的超负荷工作，如开行政会、处理常规工作（巡查校园、整理文件、接待上级检查、接待家长、教师谈话和整理文件等）、处理突发事件，均让校长感觉疲惫不堪。[15]因此，加强校长的心理健康疏导与培训工作，缓解校长的压力，提升校长的幸福指数，对于中小学校长队伍建设有着非常必要的现实意义。▲