互联网企业管理中的90后员工激励策略分析

刘爱敏

（北京京东世纪贸易有限公司，北京 102600）

1 引言

随着我国经济不断发展，企业之间的竞争实质上是人才资源之间的竞争，特别是知识型人才。他们是企业发展的动力。互联网企业是一个对知识素养以及知识储备要求比较高的企业，其员工更新频率比较大。相对来说，互联网企业也是90后员工集聚的地方。互联网企业的发展主要依靠人才的发展[1]。90后员工因为生长环境、受到的教育以及个性特点，让其和70后以及80后员工有所不同。所以，传统的激励方式对这些人群的员工来说收到的激励效果并不理想。如果继续沿用传统激励方式，就会给企业以及90后员工带来比较大的负面影响，对企业持续健康发展带来不利影响。因此，互联网企业需要按照90后员工需求，针对性地制定激励策略，进而提升90后员工的工作积极性和对企业的忠诚度[2]。

2 互联网企业概念

企业是市场经济政策运行的主体，需要生产要素来生产和经营，给市场带来更多的服务或者产品，进而得到一定的利润。互联网是技术生产要素当中的一部分，逐渐成为独立的生产要素[3]。在企业发展以及生产过程当中发挥着重要作用。从生产要素方面来对互联网企业进行定义，凡是通过互联网技术作为企业生产要素来生产的企业，都称为互联网企业。通常情况下，人们使用的互联网服务或者产品含有下面几个内容：对网络的使用，对硬件和软件设备的使用，对互联网信息的使用。对消费者来说，对互联网资源进行购买主要是为了自身使用。对企业来说，互联网资源是生产要素，通过互联网资源的利用主要是为了给企业带来更大的利润[4]。

3 90后员工特点

与70后和80后相比，90后员工的有其特殊性，对于90后员工来说，他们追求的是工作舒适性、工作多样性和薪资多元化。所以，此次研究当中认为90后员工有着以下几个方面的特点：①抗压能力差，依靠性强。众所周知，大部分90后在较为优越的社会环境当中成长起来，在家庭当中，受到家长的关爱。父母在他们成长过程中进行保驾护航，经历过的挫折较少。因此，当他们在工作中遇到挫折的时候，存在较差的抗压能力，对父母的依靠性强[5]。②过度自我关注，缺少团队意识。90后员工在家庭当中备受关注。通常在家中都是以他们为核心。在这种环境下，让他们过度的自我关注，缺乏团队合作精神。

③善于学习，创新意识强。90后员工生活在信息化时代，对新鲜的知识和技术接受性比较强，进而能够更好地激发他们不断学习。在对新事物进行学习的过程中，不断对自身思维进行开拓，让他们思维越来越活跃，增强创新意识。

4 互联网企业管理中90后员工激励存在的问题

4.1 90后员工情绪波动大，离职率高

大家都知道，互联网企业是对技术和知识要求较高的企业。随着我国经济的不断发展，互联网企业迅速发展，进而造成了企业竞争压力越来越大，也导致了90后员工的工作压力增强。另外，互联网企业工作节奏较快，他们情绪往往会出现较大波动。如果企业对他们没有针对性激励策略，就会满足不了他们的需求，进而影响90后员工工作积极性。他们认为自己还年轻，这家互联网企业如果不能够满足自己需求，就会离职，进而造成较高的离职率。

4.2 90后员工喜欢自由，轻视规章制度

企业规章制度能够对员工行为起到一定的规范和引导作用。然而，经过有关调查显示，在互联网企业当中，90后员工对企业规章制度比较轻视。这类人员喜欢自由的工作生活，不希望被一些规章制度所束缚。90后员工希望将更多时间以及空间来自行进行支配，这样，他们能够自由地完成企业的工作任务。对企业规章制度来说，宽松的工作环境才能够提升90后员工的工作积极性。所以，互联网企业在对90后员工这类需求进行满足的过程中，需要对存在缺陷的制度进行整改，听取90后员工一些建议。另外，还要制定有弹性的工作时间，让90后员工能够对自己的时间自由支配。

4.3 激励手段缺少多样性

当前，在互联网企业当中，对90后员工激励手段比较单一。这些互联网企业还沿用了传统激励方式，不是实行外在的物质激励，就是进行内在的精神激励。这些企业不知，对90后员工来说，因为特殊的价值观、个性特点以及成长环境，传统的激励方式对他们的激励收不到理想的效果，如果激励不当就会起到相反的效果。

4.4 激励管理缺少针对性

在互联网企业当中，针对90后员工工作积极性不高，并且跳槽严重的状况，企业管理者，一直沿用着传统的激励制度。对于90后员工来说，一些行为确实让人很难接受，也让企业管理者对90后员工缺少责任感和对企业忠诚度较低。互联网企业管理者不顾及90后员工需求，进而造成了激励失效，收不到预期的效果。

5 互联网企业管理中90后员工激励策略

5.1 建立互联网企业90后员工薪酬激励模式

互联网企业需要在过去薪酬激励模式前提下，实施有效的薪酬激励措施，以求最大限度满足90后员工内外需求。在物质性需求激励的前提下，提出薪酬奖励策略。为了改善互联网企业90后员工激励状况，可以综合使用不同的激励策略，分别为薪酬奖励策略、职业发展激励策略以及工作环境激励策略等等。

5.2 构建和激励模式配套的管理机制

互联网企业在运行90后员工激励机制之前需要确保和其他管理机制相互配合。例如，互利网企业财务机制是激励机制的有力保障。90后员工激励机制的运行要靠企业的财务工作的大力支持。财务机制不仅给90后员工激励机制提供了资本支持，还确保了激励策略的有效实施，同时对投资收益进行了分析和预测，确保投资更加科学。在对90后员工进行正面激励的同时，还需要设置约束机制，以此确保90后员工激励机制健康、有效发挥作用，及时发现激励机制实行当中出现的错误行为。

5.3 基于90后员工薪酬奖金激励

对企业薪酬战略来说，奖金激励起到了重要作用。对固定基本工资来说，奖金有着较大的灵活性。利用对奖金的调整能够更好地表现出企业目标变化。互联网企业如果利用灵活的薪酬奖金的形式，能够收到更好的激励效果。奖金激励效果通常表现在它的低刚性以及高差异性。所以，互联网企业对90后员工进行奖金激励的时候，需要采用长期和短期相互结合的激励方式。

5.4 基于90后员工职业发展激励

90后员工自身发展要求互联网企业不断给员工带来职业发展机会，让他们不断对新事物进行学习，不断增长自己知识面，提高工作能力。90后员工有着直面困难、勇于接受挑战的特点，这样才可能充分发挥出自身才能，实现自身价值。他们希望企业给自己更加宽松的发展平台，能够在企业帮助之下完成自己的职业生涯规划，充分激发自身潜力。所以，互联网企业要努力给员工带来更好的职业发展平台，不断满足90后员工追求认识价值的需求，给其提供更多的机会来提升自己。