劳资关系伦理的法学意蕴*

秦国荣

(南京审计大学法学院，江苏 南京 211815)

劳资关系伦理定位问题是近年来颇受学界和实践部门关注的话题。这一方面源于劳资纠纷的日益增加引起了社会的反思，产生了化解劳资矛盾，建构和谐劳资关系的善良愿景，另一方面则源于学界开始深入思考劳资关系的内在本质，期望通过理论研究探索应然状态的劳资关系，进而为劳资法律制度建构提供可靠的理论依据。从学术研究与实务角度说，劳资伦理作为跨学科、跨部门的命题，无论是对于企业内部治理、人力资源管理、劳资共赢机制建构，还是对于和谐劳资关系建设以及劳动法治发展等，均具有重要的理论与实践研究价值。

一、从对立到合作共赢的劳资伦理变迁

恩格斯曾经说过，“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所依以旋转的轴心”。[1]P79劳资关系是随着工业化大生产与资本主义制度的建立而产生的，同时是随着市场经济发展和世界范围内的社会制度变革而不断发生变迁的。综观劳资关系的历史变化，大致可以粗线条地分为三个阶段：

第一个阶段是资本对劳动的绝对控制与压榨阶段。这一阶段大致从17世纪中叶至19世纪中叶，尤其是在西方资本主义早期发展阶段，新兴资产阶级为了彻底摧毁封建社会的社会基础与文化习惯，巩固资本对劳动的剥削地位，通过立法确认和维护了资本对劳工的管制与压迫。①这使得劳工不仅在经济上处于对资本的依赖地位，而且在其他各个方面都不得不屈从于资本淫威之下。在这种极度纵容资本逐利与残酷剥削的制度体系下，劳工成为资本“活的机器”，疯狂追逐利润的资本所有者及其守护者也由此丧失了人性，早期资本主义社会几乎成了血腥、残酷、无耻地对工人阶级进行压榨与剥削的代名词。正因为此，马克思曾经愤怒地指出：“作为别人辛勤劳动的制造者，作为剩余价值的榨取者和劳动力的剥削者，资本在精力、贪婪和效率方面，远远超过了一切以直接劳动为基础的生产制度”。[2]P344“资本来到人世，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”。[2]P829

第二个阶段是劳资激烈冲突阶段。这一阶段大致从19世纪中叶至20世纪中叶，为了反抗资方的残酷剥削和管制，逐步觉醒了的劳工开始进行有组织的工人运动，②尤其是随着马克思主义和社会主义运动在欧洲的兴起，工人阶级开始找到了斗争的理论武器，劳资冲突上升为阶级斗争、制度对抗与意识形态对立，使得劳资关系呈现出敌对性的、极为紧张激烈的冲突状态。巴黎公社社会主义的初步尝试，苏联、东欧、中国等国社会主义制度的逐步探索与确立，以及社会主义理念与制度在全球范围内影响的逐步扩大，基于劳资关系敌对的意识形态观念上升为“社会主义与资本主义阵营”的相互“冷战”对立。

第三个阶段是近现代以来至今的劳资关系不断缓和，趋向形成劳资新伦理的阶段。这一阶段自20世纪中叶发轫至今，随着马克思主义理论和社会主义实践在全球昭彰和产生巨大影响，西方发达国家开始不断调整劳动立法与政策，缓和劳资冲突；西方“人本主义”理论的兴起，国际范围劳工组织的建立与推动，使得相当部分西方国家从理念到制度均进行了变革；资本跨国流动，高科技、信息化企业的不断发展，股份公司、股权合作与上市公司等资本结构的出现，人力资源与人力资本以及企业内部治理结构的转型等实质性的影响；西欧部分发达国家实行福利国家政策、社会保障制度的建构与完善、工会组织的政党化及其对选举与对政府政策的影响等，均使得劳资关系呈现出不断和缓与相互融合的特质，劳资合作及利益共赢共享，成为企业生存与发展的共识性观念，③并由此开始逐步形成新型劳资伦理关系。而摆脱极左观念，实行改革开放的社会主义国家，随着对商品及市场经济，以及对资本运行规律及要求的重新认识，开始科学地审视资本与劳动的内在关系，建构和谐劳资关系的理念和伦理价值判断逐步成为社会共识。

纵观劳资关系伦理的发展演变历史，实质上是从政治国家领域逐步回归市民社会的过程。无论是早期资本主义时期，还是工人运动风起云涌的时期，都是将资本与劳动置于对立斗争的两端，要么是资方以压制劳方为手段，以此建构符合资本利益满足和扩张需要的制度结构与分配方式；要么是劳方以否定资方为手段，以此建构符合劳方利益需要的制度形态。劳资对立长期以来成为双方心照不宣的“共识”，彼此都是通过意识形态宣扬和政治体制建构，力图压制与控制对方，目的在于最大限度地实现各自的集团利益。而经过双方长期的政治上与观念上的“零和博弈”，尤其经过全球化时代市场经济的自发运行与不断完善发展，劳资关系开始从政治的与观念的“虚空世界”，回到了市场与经济的“现实人间”：资本与劳动，原本就是企业得以正常运行的最基本要素，资本作为历史的“活劳动”与劳工作为现实的“活劳动”，两者只有在结合过程中彼此相互协作，才能实现劳资双方的共同利益。对于双方而言，“斗则两败俱伤，和则互利共赢”。

二、劳资关系伦理的法权内涵

如果我们将劳资关系置于市场经济与企业内部治理结构关系中加以考察，可以清晰地看到劳资关系的应然状态。劳资伦理关系的法权内涵大致有：

(一)契约平权性

虽然从劳资双方实际力量对比的角度看，资方相对于劳方无论从哪个角度来看均处于相对优势地位，但双方这种实质性不均衡乃是一种现实的社会性差异，这种差异不仅不能改变双方在法律上人格与权利的形式平等性，而且从缔约动机来看，强势资方恰恰是求职劳动者心仪和追求的签约对象。从法律角度看，劳资双方作为彼此追求各自私人利益和利己目的的市民主体，双方在市场交易过程中均为希望实现自身利益的市场主体，双方按照平等、自愿、意思自治的法律准则，通过市场竞争、选择、协商，确定对方作为合适的缔约对象缔结劳动合同。在这一过程中，任何欺诈、胁迫和违反对方意思自治与自愿的行为，均属无效法律行为，不能产生法律约束力。

其实，以劳资双方实力不均衡、社会地位实质不平等等来否定劳资双方的法律平等与缔约公平，乃是对法律与法治精神的不了解。因为法律的平等乃是指双方在人格以及缔约资格上的平等，这种平等是法律赋予双方根据各自的意思自治，通过平等协商达成契约的权利，这种权利乃是法律设定的形式平等，与缔约双方的实际状况或是否处于实质不平等的社会地位之间并没有多少内在关联。④从市场交易以及劳动契约缔结角度看，劳动者与资方在法律上乃是按照主体平等、意思自治和缔约自由的基本准则发生关系的。这种“资本与劳动”的交换首先是一种平等主体之间的交易，正如马克思批判性地认识到的，“劳动力所有者与货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人”。[2]P190

劳资双方主体平等与缔约自由的法律平权特质，既是劳资双方能够建立合作关系的前提，也是双方能够建立起伦理型法律关系的基础。正由于双方在平等基础上缔结劳动契约，才使得自利双方能够与对方形成“互为手段与目的”的法律关系，这种法律上的平权契约关系构成了劳资关系伦理的逻辑起点。

(二)组织协作性

劳动关系作为现代工业化大生产的产物，有组织的集体化协作生产乃是劳动关系运行的基本图景。尽管从工作岗位职责角度看，每个劳动者都按照劳动契约约定和资方及其代理人的指令，独立完成各自的岗位工作任务。但从资方从事商品生产与市场交易的整体环节来看，每个劳动者的劳动其实都不是独立的劳动，都是在资方整体劳动分工下所从事的某一工序下的协作劳动。这种协作劳动乃是社会化大生产的特点和需要，它与民法上的劳务活动以及手工业、农业劳动等个体劳动的独立性有着极大的差别。

劳动的协作性与组织性，是资本雇佣劳动的基本要求，也是劳动管理与劳动纪律得以形成的必要性条件。马克思指出，“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动……一旦从属于资本的劳动成为协作劳动，这种管理、监督和调节的职能就成为资本的职能。这种管理的职能作为资本的特殊职能取得了特殊的性质”。[2]P367-368组织化劳动由此必然产生组织体规则、纪律与伦理要求，这种规则伦理不仅出于维系组织体本身及其生产活动的正常运行与秩序之需要，而且在机器化大生产以及工序流程的分工协作劳动中，这种规则伦理有利于形成符合人性要求和人文关怀的企业文化。

(三)身份隶属性

对于劳动关系的身份隶属特征，国内外法学界和实务界基本上没有多少争议。这种身份隶属与雇佣劳动的特征和要求也是紧密相联的，因为劳动者与资方订立劳动契约后，即成为资方集体劳动团队的一员，成为资方企业或公司的员工，参与资方集体劳动的分工协作之中。在这种劳动过程中，劳动者不仅要接受资方的工作分工与指令，而且要服从资方管理与纪律约束。因而其作为资方员工既具有显著的身份特征与归属，其劳动行为及其后果也归属于资方统一承受。雇佣劳动区别于民事雇佣的最突出标志正在于其所具有的组织性与身份隶属性，其以团队集体劳动的形式出现，表明每个劳动者不仅以分工协作者的身份与其他劳动者形成了紧密的同事关系，而且与资方也形成了团队成果分享、荣辱与共的合作共赢关系。正是基于这种身份隶属关系，劳动者在接受资方管理和纪律约束的同时，也拥有在资方团队中以自身才能、技能等获得各种物质性与精神性激励的权利，同时还能拥有在资方科层式管理结构中获得晋升空间的机会。

劳动关系的身份隶属性作为劳动雇佣关系最典型的本质特征，它表征着劳资关系利益相互对立共存的工作分工合作性和团队融入性。对此，美国学者巴德认为，在劳动雇佣关系中，效率乃是雇主的首要目的，而公平与发言权，则是劳方的目的。[3]P18两者之间确实存在着目的性不同的差异。但“雇佣关系的目标”恰恰就是寻求“效率、公平与发言权”之间的平衡，因为“在某些情况下，效率、公平与发言权是相辅相成的。一个能够创造生产力的工作场所为平等的工作条件(包括雇员在决策中的发言权)提供了经济资源。而平等待遇和雇员参与权能够为减少人员流动、增强雇员责任感以及树立工人提高生产力和改善质量的思想创造条件”。[3]P1

三、劳资关系伦理之义务与德行责任

劳资关系乃是极为复杂的社会生产关系，受长期以来意识形态以及阶级斗争的思维影响，我们在劳资关系本质的认识上，曾经将劳资双方看作是势不两立的阶级对立方。这种认识很显然与社会主义制度，尤其是与社会主义市场经济本质以及和谐劳动关系要求不相吻合的。在改革开放不断深化的今天，这种观点已被中国社会所抛弃。

在劳资关系的认识问题上，较为常见的一种世俗错误观念，就是将劳资关系看作是一种金钱关系，认为劳资双方都是为了各自的经济利益，如资方是为了利润，劳方是为了工资收入而走到一起，经济利益是将双方连接在一起的纽带。这种观点实质上是将民事劳务或民事雇佣关系与劳动关系混为一谈。民事雇佣或劳务关系作为一种单纯的合同关系，双方以临时的、偶然的市场交易，以劳务或劳务产品为交易标的形成了民事买卖合同关系，这种关系只有劳务及劳务产品与货币的交换，只有“冷冰冰”的商品交换与市场交易，“物”的因素构成了这种交易最核心内容。而劳资关系很显然并不仅仅包含经济内容，劳资双方在履行劳动契约过程中具有协作性与身份隶属性特征，“人”的因素构成了这种社会关系最本质、最核心的内容。因此，劳资关系绝不是一种单纯金钱关系或物质关系，而恰恰是一种包含人伦因素的法律关系。

市场经济条件下的劳资关系，具有经济性与人身性相结合的特性，劳资双方既有彼此互为“目的”与“手段”的经济关系，也有相互合作协作的人身与身份隶属关系。劳动契约作为要求劳动者必须亲自履行、协作履行的身份契约，劳资关系与婚姻关系有着极为相似的法律属性。对于劳资双方而言，均是以企业或公司组织体为平台，形成了特定的利益共同体关系。企业作为“资合”与“人合”的社会经济组织，需要劳资双方通过合作协力，共同应对残酷激烈的市场竞争，实现企业目标，进而实现劳资双方的切身利益。所以，将劳资关系看作是一种包含有丰富伦理内涵的社会关系，最为切合劳资关系的法律本质。我们这里所说的劳资关系伦理，既包含有劳方与资方应然存在的利益关系内容，也包含有双方彼此行为约束的“德性”关系内容。这种关系既有其经济内涵，也有其道德内涵，即“这种关系既不是自然的、盲目的关系，也不是由权威、律令强行规定的关系，而是一种由关系双方作为自觉主体本着‘应当如此’的精神相互对待的关系。”[4]就是说，基于契约、协作、身份隶属等伦理属性而形成的劳资关系，包含有劳资双方相对应的伦理方式变项，即资方应恪守资方伦理，而劳方应信守劳方伦理，这种伦理内涵要求构成了劳资双方权利义务关系深层次的价值要求与行为指引。

虽然从生活经验角度说，我们似乎在观念上很容易将劳方与资方看作是相对应的当事人双方。然而，从严格的学术角度说，由于企业乃是资合与人合的社会组织，企业原本就是由其团队成员所构成的利益共同体，因而我们要在经济学意义上将两者截然分开，确实比较困难。在美国学者罗纳德·H·科斯看来，要想搞清楚“真实存在的企业”的性质，可以“通过研究通常称作‘主人与仆人’或‘雇主与雇员’的法律关系来搞清企业的构成。这种关系的实质如下：(1)仆人有义务向主人或代表主人的人提供个人服务……(2)主人必须有权控制仆人的工作；或者亲力亲为或通过其他仆人或代理人。”[5]P35-36由此可以得出结论：“‘雇主与雇员’这个法律概念的实质就是指挥”。[5]P36而在罗伯特·C·所罗门看来，“无论法律上如何定义，企业本身都是社会不可或缺的公民”。[6]P64企业实质上就是“社会公民或者利益共同体”，这种“‘利益共同体’的概念中还包括决定着企业是否有效运转的因素。这些因素绝不是什么精良的机械装置，而是内在贯通的人际关系，是融为一体的竞争与合作，是团队精神和人们优秀的道德品质。正是这一切构成了我们的企业”。[6]P65确实，在现代市场经济社会，企业不仅是向社会提供物质与精神产品的单元和基地，是社会生产力最为活跃的载体与组织，而且事实上已成为连接个人、社会与政府的最重要舞台与环节，正如所罗门所说，“对于成千上万的管理者来说，企业已经成了他们最重要的活动领域，甚至连家庭也被囊括其中。我们先不评论这种现象是好是坏，但其至少意味着他们人生中的大部分价值观和利益冲突将由企业来决定”。[6]P64

对于企业而言，资方作为雇主，与劳方作为雇员，乃是形成相互依存与合作的利益结构与共同体关系。劳资双方所形成的社会生产关系、组织结构及其现实生产活动，既有其物质、精神财富生产与现实利益关系内涵，也有其丰富的人际交往与价值观形成内涵，即“企业并不是抽象的事物，也不是一个个独立的个体，他们是由人集合而成的实实在在的团体。这种团队合作的影响力是难以想象的。很多时候，这种影响力是有益的，甚至能够引发重大的变革，提高整个国家的生活水平；退一步说，它能够创造出很多新的工作岗位，促进团队合作意识，开发新的资源，为消费者提供更多的选择”。[7]P8-9

劳资关系作为现代企业运行过程中的特定社会关系，虽然劳资双方的力量对比、自利目的等均不同，在企业利益分配过程中可能会产生经济上的冲突(资方利润与劳方工资收入的冲突)。但这些都改变不了一个基本的事实就是：劳资双方均以企业为载体和平台，实现着彼此不同的人生价值和自利目的。企业兴旺则劳资两利，企业衰败则劳资俱伤。尤为重要的是，劳资双方作为朝夕相处、共同为完成企业经营与发展目标的成员，已成为按照内部分工而彼此相互协作与合作的同事。这种合作的同事关系在相当程度上已不仅是一种法律关系，而且是企业“内部人”的人际关系。就是说，“法律和契约对于调节和维系劳动关系是有效的，但是，再健全的法律、再明细的契约也解决不了所有的劳动关系问题。劳动关系的稳定与和谐不仅要依赖于法律和契约的强制性，还需要雇主与工人双方高度自觉的道德责任意识”。[8]P170

四、劳资关系伦理内蕴之权利义务要求

劳资伦理具有极为丰富的价值观内涵，对于资方与劳方有着不同的行为要求。由于资方享有对劳方进行指挥与管理的权利，这就使得资方相对于劳方而言，处于相对强势地位，由此也就决定了资方应承担起更多的责任与义务。对于资方而言，资方伦理要求资方应以照顾员工利益为核心，以关怀、保护、尊重、平等、公平等为价值观和行为判断，不仅注重营造提升劳方良好的“生活条件”与“工作环境”，⑤而且应重视“员工权利”实现。资方伦理最为重要的内涵就是对员工给予的权利尊重与保障，这种尊重与保障构成了资方伦理的义务内容。劳方享有的“员工权利”至少包括：

健康安全与休息休假。即资方应当为劳方提供符合安全卫生规范要求的工作场所和设备，确保劳方生命与身体健康不受损害。资方应保证劳方有足够的休息休假时间，以利于劳方恢复体力和保持良好的精神健康状态。

薪酬合理与福利待遇。即资方应设计科学合理的薪酬分配标准和考核机制，确保劳方能够获得公平合理的薪资与福利待遇。

雇佣自由与解雇保护。即资方在尊重劳方的自由择业权和辞职权的同时，应确保劳方免受不公正待遇，免于被无理解雇，保障劳方的职业安定。

机会均等与公平对待。即资方应为劳方提供公平合理、公开透明的晋级、加薪、提拔等内部管理机制，确保每个员工都能获得公平公正的晋升机会。

人格尊重与隐私保护。即资方应尊重每一个员工，确保员工的人格尊严不受侵害。尊重员工隐私权，不以包括加强管理在内的各种名义侵犯员工的个人隐私。

劳资伦理对劳方同样有着责任与义务要求，对于劳方而言，尽管每个员工均有其独立的人格和自由，均有各自的理想与生活追求，但是，每个员工应明白这个最基本的道理：“企业是有由人构成的，个人也因企业而获得自身的一个身份”。[7]P182因此，“当一个人自愿加入一个组织(一个公司)，同意为其利益而行动，并认同它的价值观和目标时，顺从和忠诚也就成为诚信的一部分”。[7]P203这就意味着，员工自加入企业(公司)，与资方形成劳动契约伦理关系后，即成为该企业(公司)的内部团队成员，由此获得了隶属于企业的员工身份，由此就决定了劳方必须要以忠实维护资方利益为核心，以勤勉敬业、忠实忠诚、遵章守纪、团结协作等为价值观与行为判断，不断提升自身的从业技能素养与职业道德，以良好的职业操守和行为习惯，切实维护企业形象与利益。作为企业的内部员工，劳方伦理要求和行为的基本出发点就是要忠实忠诚地维护企业利益，恪尽职守，遵守职业道德与从业规范。劳方应恪守的伦理规范至少应包括：

勤勉敬业。即劳方应敬重和珍惜自己自愿选择的职业，勤恳工作，养成精益求精的“工匠”精神，在自己的工作岗位上尽职尽责，尽心尽力，恪尽职守，以主人翁姿态高质量完成契约约定和单位指定指派的工作任务。

忠实忠诚。即劳方作为企业员工，作为隶属于单位组织体的成员，其最基本的品性要求和本分就是应该忠实于本单位的利益，处处为本单位着想，时时维护本单位的声誉，努力为本单位做出自己的贡献，以“厂兴我荣，厂衰我耻”、与单位荣辱与共的心理和态度，对待本单位的一切工作。

遵章守纪。即组织体规则规范乃是维系和确保组织体运行及生产安全的基本法则，劳方作为企业组织体成员，应遵守组织体内部的管理规章、操作规程和行为规则，服从管理，遵守劳动纪律，严格执行工作规程和指令，这是一个员工应该做到的起码要求。

团结协作。即任何一个企业都是由不同岗位、不同分工的不同员工所构成的合作团队，劳方作为企业员工，应珍惜与其他同事进行共事的机会与缘分，与其他同事保持良好的协作关系，共同完成单位工作任务。

的确，现代企业作为市场经济中最重要的社会组织，无论是资方还是劳方均在企业中找到了与社会进行连接的支点，均在企业的存在与发展中找到了自己的归宿与价值。即“企业是具有结构和组织的团体。在其中个人根据组织寻找到他们的角色，建立他们的身份”。[7]P91现代企业以共同利益和事业为纽带，以团队合作为基本运行方式，形成了特定的劳资伦理关系。这种关系的基本状态就是，劳资双方“他们奉行一种惊人的几乎是军人般的忠诚，尽管存在激烈的竞争，他们还是首先鼓舞和要求团队合作的。企业是真正的公社，既不是想象的，也不是理想化的，因此它是开始理解美德本性的最完美的地方”。[7]P137

五、劳资关系伦理之法治维护

劳资关系作为现代市场经济和现代工业化大生产条件下的产物，随着科技创新、产权制度和市场交易的不断变革，劳资关系日趋呈现出相互依存与紧密合作的特点。现代劳动法治建设就是要维护和促进劳资间的合作与和谐关系，为劳资伦理关系提供法律指引与法治保障。

其一，劳动立法应确认与维护劳资伦理，应以劳资伦理要求定位劳资双方权利义务关系。从劳动法哲学角度说，劳动立法作为通过国家意志对劳动关系进行规范调整的制度体系，它一方面反映了立法者对劳动关系发展的客观必然性的认识水平，另一方面也反映了立法者所希望建立的劳动关系调整的法律秩序。而这种立法究竟科学不科学，合理不合理，归根结底要取决于是否符合劳资伦理的内在应然要求。马克思主义经典作家曾经指出，商品所有者“这种具有契约形式的(不管这种契约是不是用法律固定下来的)法权关系，是一种反映着经济关系的意志关系。这种法权关系或意志关系的内容是由这种经济关系本身决定的”。[2]P102劳资关系作为现代工业化大生产条件下现代社会生产关系的最典型表现形式，随着现代市场经济条件下企业内部治理结构和产权关系的不断发展与完善，面对激烈的市场竞争，以企业共同体为彼此利益实现平台的劳资双方，日益呈现出不断加强合作的态势，日益表现出利益相互依存的共赢关系。⑥劳资双方在这种合作共赢的共同体利益格局中，彼此形成了类似婚姻特质的伦理关系。

劳动立法应当要适应现代市场经济条件下劳资关系伦理的内在要求，彻底摒弃劳资对立思维，⑦以劳资伦理所内蕴之责任义务要求设定双方应承担的法律权利与义务。劳动立法应围绕劳资关系伦理的核心要素加以展开和进行制度设计，尤其是要围绕劳资双方分别应承担的伦理义务加以规定，上升为劳资双方必须要共同遵守的法律规则。劳动法应当是劳资和谐关系的维护法，而不是劳资关系的破坏法。由于在劳资关系伦理定位中，资方相对于劳方，应承担更多的伦理责任和义务，因而劳动法可以适当加大资方应承担的责任，确保资方能够照顾和关怀劳动者。

劳动立法应当以全新的劳资伦理维护的基本理念，设计双方法律上的权利义务关系。要做到这一点，就必须要首先彻底反思和检讨传统劳动立法在法律理念上存在的劳资对立观、劳资金钱关系观等思维，整体性、全方位地思考劳资关系的法律定位，一切立法均应围绕维护劳资关系伦理，建构和谐劳资关系的基本目标来进行。其次，应修改与废除现有劳动立法中与劳资关系伦理维护相悖的相关制度规定，如劳动合同期限种类的规定⑧、劳动合同书面形式的强制规定及其二倍工资惩罚性规定等。⑨再次，要提升劳动立法水平，既要修改劳动立法中“低级错误”和“硬伤”(如《劳动合同法》第三十八条第五项、第三十九条第五项等)，也要修改那些违背基本法理的内容(如《劳动合同法》第三节)等。

其二，劳动法治建设应有系统化推进的整体思维，注重劳动法治的系统与体系建构，形成严谨有序的劳资伦理法律调整格局。劳资关系乃是现代社会生产关系的最重要组成部分，对劳资关系的法律调整乃是涉及多方面的极为复杂的社会系统工作。从劳动法治建设的角度说，要维护劳资关系伦理，不能仅仅靠立法、执法或司法某一个方面的“单兵突进”，而要有劳动法治的整体推进思维。

首先，劳动法本身乃是有着自身内在逻辑和特定运行要求的法律体系，它是在宪法统摄下由劳动一般法(劳资关系法)、劳动公法(如劳动基准法、安全生产法、劳动监察法等)、劳动私法(如劳动合同法、集体协商法等)、劳动争议解决程序法(如劳动仲裁诉讼法等)等法律所构成。这些法律构成了劳动关系调整的内在和谐一致的体系，劳动法治运行应特别注重以劳资伦理要求完善劳动立法，注重各个不同性质立法的相互配合与协同，共同为维护劳资伦理关系提供法律指引和保障。

其次，应充分注重协调劳资伦理关系的各种社会组织与力量，共同推动和谐劳资关系建构。劳资关系不仅涉及劳资关系当事人双方，而且涉及政府、工会、非政府组织、行业协会等多方当事方。“劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。”[9]劳资关系问题既关涉社会生产关系的发展问题，也关涉社会利益分配格局问题，更关涉劳资双方当事人在长期合作相处过程中产生的诸多具体问题，这种带有强烈社会伦理色彩的社会关系绝不仅仅，甚至在相当大程度根本就不归属法律调整的问题。因此，在应对与处理劳资关系问题时，我们既需要有法治意识与规则观念，在充分尊重当事人司法解决劳动纠纷的权利和自由的基础上，也需要有运用包括政府指导引导、工会与行业协会等非政府组织的协调调解、劳资集体协商、民间自治自发和解等手段，着力以和缓说理以及双方都能接受的方式化解和处理劳资矛盾与纠纷。

复次，应建立科学规范合理的劳动监察机制，既授权劳动行政监察部门着力查处、惩戒、依法追究资方违法丧德损害劳动者合法权益的行为，也特别强调劳动监察行为的合规合法，确保其严格依照法律和法律正当程序行使劳动监察权。要做到这一点，就必须要建立对劳动监察行政行为进行责任落实与错案追究的机制、对非法行政行为给社会主体合法权益造成损害予以处罚和赔偿的侵权救济机制,从而确保劳动监察行政权力行使的合法化、透明化。

最后，应完善劳动争议与纠纷解决的司法机制，废止饱受学界、实践部门和当事人诟病的“一裁两审”制度，尊重当事人选择，实行劳动仲裁与诉讼的“或裁或审”、“一裁终局，两审终审”制度，[10]减少劳资纠纷当事人的讼累；充分发挥我国人民调解制度的传统优势与功能，将其纳入司法体系，确认人民调解解决劳动争议纠纷的正当性与合法有效性；注重建设公平公正、透明严格的司法体制机制，在处理劳动争议案件过程中，做到“以事实为根据，以法律为准绳”严格司法，不偏不倚，不枉不纵，不“拉偏架”，依照法律和劳资伦理的内在要求，确保劳资双方当事人获得公平合理的解决结果，使其心悦诚服于司法公正和法律正义，从而使劳资伦理观念和法治意识深入劳资当事人内心。

其三，应大力弘扬劳资和谐与合作的法律文化，为社会主义核心价值观提供强有力的支撑。劳资关系作为社会生产关系最为重要的组成部分和法律表现形式之一，建构良性和谐的劳资关系有利于全社会培育和建立起理性有序的社会关系秩序和道德观念，而劳资伦理法治化及其内蕴法律文化的弘扬，更能够对社会主义核心价值观的践行和深入人心起到强有力的支持与支撑作用。

劳资伦理包含有一系列相互关联与自成体系的伦理关系与法律关系逻辑，其内蕴的价值指向承载了社会主义核心价值观的具体内容和要求。比如劳资伦理所包含的契约伦理，要求劳动契约当事人不得采用欺诈、胁迫等手段，违背对方意思自治和意愿订立合同，双方当事人应按照文明、自由、平等、诚信等价值要求，通过平等协商和真实意思表示依法订立和履行劳动契约；劳资伦理所内蕴的协作伦理，要求劳动契约当事人，尤其是资方应按照民主、公正、法治等价值要求，在企业内部做到规范化、规则化、透明化、民主化管理，尊重和保障劳方参与企业民主管理的权利，激发劳方的主人翁意识，使劳方与资方之间、劳方与劳方之间做到相互尊重与协作，形成运行良好的生产秩序与企业管理秩序；劳资伦理内蕴的身份伦理，要求资方应对劳方尽到照顾与保护义务，劳方应对资方尽到忠实和勤勉义务，劳资双方应按照和谐、敬业、友善等价值取向，形成劳资双方相互信任、合作共赢的良性和谐关系。

综上，劳资关系作为社会生产关系的重要组成部分，其内蕴有极为丰富而深刻的社会伦理价值判断。这种社会伦理关系及其价值判断，为劳动立法提供了深厚的伦理观念与价值基础，要求劳动立法应遵循劳资伦理的内在要求，以维护劳资关系和谐为立法的基本价值取向，并以此作为劳动法律制度安排的基本原则；劳动行政执法、劳动仲裁和司法同样应以维护劳资伦理关系为立足点和出发点，以法律和劳资伦理关系要求判定当事人权利义务关系，明确其行为规范及其应承担的法律责任；劳资伦理更是我们建构和谐劳资关系文化、舆论与社会心理的基础，是建立起有德性劳资关系的价值依据。只有将劳资伦理观念深入人心，使劳资合作共赢成为社会基本共识，我们才能真正实现劳资关系的和谐稳定，最终才能有助于促进社会主义核心价值的实际践行，推动劳资法律关系的正常有序运行，从而为社会主义法治国家与和谐社会的实现，提供强大可靠的社会观念与条件保障。

注释：

① 如英国伊丽莎白二世时期的立法就明确将劳动规定为义务而不是权利，立法确认了最高工资与最低工时制度，确认了资方对劳工的劳动纪律管制。马克思在研究这段历史时，曾经写到：“被暴力剥夺了土地土地、被驱逐出来而变成了流浪者的农村居民，由于这种古怪的恐怖的法律，通过鞭打、烙印、酷刑，被迫习惯于雇佣劳动制度所必需的纪律”。参见《马克思恩格斯文集》第五卷，人民出版社2009年版，第846页。

② 对于十九世纪中叶资本主义企业残酷剥削工人的情形，马克思非常愤怒，他深刻地指出，“为了‘抵御’折磨他们的毒蛇，工人必须把他们的头聚在一起，作为一个阶级来强行争取一项国家法律，一个强有力的社会屏障，使自己不致再通过自愿与资本缔结的契约而把自己和后代卖出去送死和受奴役”。参见《马克思恩格斯文集》第五卷，人民出版社2009年版，第349页。

③ 有学者在对欧盟自由贸易协定劳动条款进行研究中也发现，欧盟的劳动条款倾向于将劳工保护和环境保护内容融为“可持续发展条款”。参见王立武、张保芬：《欧盟自由贸易协定劳动条款的制度性供给及借鉴》，载《政法论丛》2016年第1期。

④ 从法律及其实施的角度说，法律所能实现的只能是形式正义。对于劳动法上形式正义的弊端，恩格斯曾经对此曾经做过极为深刻的批评，他深刻地指出，“劳动契约仿佛是由双方自愿缔结的。但是，这种契约的缔结之所以被认为出于自愿，只是因为法律在纸面上规定双方处于平等地位而已。至于不同的阶级地位给予一方的权力，以及这一权力加于另一方的压迫，即双方实际的经济地位——这是与法律毫不相干的。……至于经济地位迫使工人甚至把最后一点表面上的平等权利也抛弃掉，这仍然与法律毫不相干。”参见《马克思恩格斯选集》第4卷，人民出版社1977年版，第69页。

⑤ 有学者指出，经营者既要关注员工的各项权利，也要致力于提高员工的工作生活质量。如工作环境人性化、关心员工生活等。参见曹凤月著：《企业道德责任论——企业与利益关系者的和谐与共生》，社会科学文献出版社2006年版，第180-181页。

⑥ 有学者指出，根据小微企业与大中型企业完全不同的特点，我国“应改变劳动法的统一调整模式。通过差别调整来满足小微企业及其劳动者对法律的特殊需求”。参加倪雄飞、涂景一：《小微企业劳动关系的劳动法调整模式研究》，载《政法论丛》2016年第6期。

⑦ 对于劳资双方而言，所谓市场竞争只是在以下两个层面展开，一是企业与企业即资方之间；二是劳动者即劳方之间。资方之间在于市场份额的竞争，而劳方之间则在于工作岗位的竞争。对于同一个企业中的劳资双方而言，并不存在经济利益意义上的竞争关系。

⑧ 我国现有《劳动法》、《劳动合同法》对劳动合同期限种类规定，与劳资伦理关系的基本性质和要求是完全违背的。正如婚姻法如果规定婚姻期限种类，会摧毁婚姻关系当事人的相互信赖与忠诚一样。我国劳动立法这种对劳动合同期限种类的规定，严重违背劳资伦理的相互忠实与信任要求，直接导致了劳资双方互信丧失以及劳动合同的短期化。这种规定对劳资伦理关系的破坏性极大，必须要予以废除。

⑨ 《劳动合同法》所规定的极为严格的书面劳动合同形式要求以及二倍工资惩罚性规定，没有任何法理上的理由能够支撑，且严重违背了合同法的基本原理和要求。其直接后果就是导致了劳资关系的紧张与互信丧失，其制度中的利益诱惑又导致了劳动者基本诚信丧失，破坏了劳资伦理与社会道德信念。

[1] 马克思恩格斯文集(第3卷)[M].北京：人民出版社，2009.

[2] [德]马克思恩格斯文集(第五卷)[M].北京：人民出版社，2009.

[3] [美]约翰·W·巴德(Johe W. Budd),等.人性化的雇佣——效率、公平与发言权之间的平衡[M].北京：北京大学出版社，2007.

[4] 宋希仁.论伦理关系[J].中国人民大学学报,2000,3.

[5] [美]罗纳德·H·科斯.企业的性质(1937)[A].[美]奥利弗·E·威廉姆森,西德尼·G·温特主编.姚海鑫,邢源源译.企业的性质——起源、演变和发展(C).北京：商务印书馆，2007.

[6] [美]罗伯特·C·所罗门，周笑.商道别裁——从成员正直到组织成功[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[7] [美]罗伯特·C·所罗门,罗汉等.伦理与卓越——商业中的合作与诚信[M].上海：上海译文出版社，2006.

[8] 曹凤月.企业道德责任论——企业与利益关系者的和谐与共生[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[9] 国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》[N].人民日报,2015-03-21(1).

[10] 秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择—— 对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊,2010,3.