新医改背景下公立医院员工激励的问题与探讨

■ 马 腾 李 慧 李新钢

自2 0 0 9年提出新医改目标以来，公立医院改革作为核心环节一直备受关注。随着改革的不断推进，多项直接涉及公立医院改革措施不断开始实施，包括鼓励社会资本办医、医生多点执业、取消药品加成、公立医院事业单位编制改革、职称制度改革等。2017年4月25日，国务院印发《深化医药卫生体制改革2017年重点工作任务》，指出全面开展公立医院改革，取消药品加成，推进现代医院管理制度和公立医院薪酬制度改革试点工作。更是对公立医院的发展与内部管理制度改革提出了更高的挑战。医院要立于不败之地，人才是根本，尤其拥有高忠诚度、高水平、高工作积极性的医务人员对医院的发展至关重要。医院人员激励措施的完善与改革是强化医院内部管理的重要内容，医院需要根据自身情况，建立更为适应当前医改背景的激励机制，吸引人才，留住人才，调动人员的积极性和创造性，来实现医院的既定目标。

1 人员激励机制在新医改背景下的作用

随着国家医药卫生体制改革的不断深入，公立医院需适应市场经济的发展，组建专业化的医院管理团队，通过不断完善当前不被重视的激励机制，调动医院整体环境的积极性。人员激励机制能够激发员工的积极性和创造性，留住中坚力量，吸引外来人才，进而提升医院的管理效能，增强公立医院的整体竞争力。利用激励机制，不断发掘员工的潜力，使员工发展与医院目标趋于一致，进而提高员工的工作热情，激发其积极性和创造性，使医院激励效果最大化，实现个人与医院的共同发展。

人才是当前社会竞争的保障，医院作为知识密集型产业，各岗位各层次的员工是医院构成的基础，也是推动医院发展的核心力量[1]。通过在同行业中有竞争力的薪酬福利等物质激励及职称晋升等精神激励相结合的方式，能达到保留医院中坚力量、吸引外来优秀人才的作用。医院通过构建一系列的规章制度，形成适应当前医改需要的激励机制，营造出竞争环境，促使员工不断提高自己的技术能力来适应竞争环境，进而通过员工竞争力的提升带动医院整体竞争力增强。

2 新医改背景下公立医院人员激励机制存在的问题和挑战

公立医院的激励机制随着我国医药卫生改革的发展，尽管取得了阶段性的成果，但仍暴露出一系列问题，这些问题也在一定程度上影响了我国医药卫生改革的进程。

2.1 薪酬制度僵化，员工活力难以激发

当前我国公立医院的薪酬制度参考计划经济时期的国家事业单位基本工资制度，主要依据个人学历、职称及年龄等因素。未能与岗位重要性、工作量及复杂程度建立紧密联系，也未能充分体现实际服务效率和质量。这种由财政部门发放薪酬的事业单位基本工资制度过于僵化，与公立医院社会公益性和市场化背景下追求经济效益和服务质量相悖，使员工实际收入与预期收入有较大差距，难以激发医院和员工的积极性。首先，僵化的事业单位薪酬制度直接核算到个人，缺少合理的工资总额调控机制，尤其欠缺对医院的工资外收入的调控手段[2]。其次，必要监督体制的缺位，造成薪酬不合理的发放，尤其是工资外收入，滋生出医院腐败现象。此外，虽然有些医院已建立起体现服务质量和工作量的薪酬制度，但流于形式的绩效管理难以激发员工的工作效率。

2.2 绩效考核制度过于形式，难以科学制定

现阶段，我国多数公立医院都建立起了与自身发展相适应的绩效考核制度，通过一系列的指标、程序及综合考校，对员工的工作进行客观评价。但是，大部分医院的考核制度依旧参考事业单位“德、能、勤、绩、廉”5方面，考核表由员工个人、科室主管人员和医院人事处填写，造成考核过程中掺杂着大量的主观人为因素，严重的形式化，与实际绩效并无直接关系，公正性难以保证，员工积极性难以调动。其次，虽然在考核量化中兼顾经济效益和社会公益，但在实际操作中更侧重于经济效益。过度的侧重于经济效益，促使员工行为向自身利益倾斜，忽视公立医院社会公益性的主要任务，将限制公立医院的长远发展[3]。此外，绩效考核制度难以科学制定，服务质量、患者满意度及医德医风等因素难以评定，使绩效考核难以兼顾公平性，其预期效果也难以发挥。

2.3 职称评审制度尚未形成有效激励

公立医院职称评审大多依据工作时间、医德医风、学历、论文及科研等方面，尤其看重学历、论文及科研。其中，学历的高低决定了职称评审的年限，但也造成高学历员工晋升职称时欠缺临床经验，而低学历员工晋升困难；在论文科研方面，年轻员工有更多的精力投入其中，而医院骨干人员受制于临床工作，无法投入较多精力，在一定程度上也造成了不公平。此外，职称终身制使已获取职称的员工偏安一隅，不利于激发员工的进取心；年轻员工受制于晋升条件难以晋升，极大限制了员工的积极性和发展潜能。同时，医院评审时“人情分”“按资排辈”等不规范现象也频繁发生[4]。

2.4 员工培训体系倾向性明显，缺乏效果监督

员工培训作为一种提高员工个人综合素质及医院核心竞争力的激励手段，被广大公立医院所采用。但培训机会的欠公平，造成实际激励效率的低下。一方面，医院科室的发展不平衡，造成院内重点科室的员工获得更多培训的机会，而一般科室员工则“心有余而力不足”；另一方面，培训体系缺少合适的监督体制，使得实际效果与预期目标差异较大。此外，培训体系缺乏系统性、形式内容单一、实用价值低，亦无法满足员工日益增长的需要。

2.5 差异性特点未能体现

公立医院激励系统发挥不利，除了制度缺陷是影响实际激励效果的原因外，也不能忽视未能充分体现员工个人差异性所带来的结果。医院激励系统越来越趋于同质化，未能根据员工个人差异性来制订相应的激励，限制了激励的效果[5]。一方面，公立医院员工年龄跨度大。年轻员工对于提高薪酬福利、个人能力和职称有较强的热情；年长骨干人员对于物质的追求较为平稳，更倾向于提升社会认同感及工作环境。另一方面，理论与实践的差异。医院员工在有限的时间内难以兼顾理论与实践，造成年龄、学历相仿的员工的侧重点不同，有些擅长理论研究，有些擅长实践操作。这要求医院制定出体现员工差异性的激励制度，从而充分调动员工的积极性，发挥其潜能。

3 新医改下完善公立医院激励机制的探索

3.1 建立基于薪酬分配总额，多元合一、公平合理的科学薪酬分配制度

在人力资源管理中，薪酬分配制度起着保留医院中坚力量、吸引外来人才，同时调动员工积极性的作用。建立科学的薪酬分配制度，不仅节约医院成本、提高医院竞争力，还激发了员工的工作热情和潜力。

首先，构建合理的薪酬分配总额。破除当前公立医院薪酬分配总额的桎梏，运用科学的方法将历年工作的经济现状、经济承受能力、医改政策变动等考虑在内，并与预期增量、同行业薪酬水平相协调，来构建合理的薪酬分配总额。其次，积极探索依岗定薪，采取院长薪酬由相关部门或理事会决定，员工薪酬由医院决策部门决定，综合各类人员的薪酬差距，制定各级医务人员薪酬分配带宽，逐步建立符合各岗位特点的薪酬体系，公平地确保员工工作的长久积极性[6]。为激励技术骨干及新入职员工的积极性，可适当倾斜政策。此外，安装标准化成本核算系统，匹配员工工作量、服务质量及患者满意度，将结果与医务人员的薪酬挂钩，合理地建立医院不同类型员工间横纵向的薪酬差异性，体现出员工应有的价值。

同时，为贯彻公平性原则，构建必要的监督体系，监督薪酬的合理流动，杜绝腐败现象滋生。为保证公立医院社会公益性的职能，政府也应给予适当财政补助及医疗制度补偿，尤其是欠发达地区的公立医院，要明确其补贴比例，即所能应用的收入补贴，确保其社会公益性的开展。

3.2 形成有针对性的绩效考核体系，兼顾社会公益与经济效益

绩效考核制度是医院其他奖惩制度参考的重要依据，促使医院在建立绩效考核体系时，要构建以针对不同岗位层次的考核指标，平衡社会公益与经济效益的客观公正的绩效考核体系，从而激发员工的积极性、完成医院目标，达成员工与医院的双赢。

因此，针对不同岗位层次，设计不同的考核指标，将不同岗位的工作量、服务质量、复杂程度和医风医德等技术与责任要素纳入其中。另外，为应对不利于医院长远发展的过重经济指标，要将社会效益与经济效益的重要性同等来对待，建立服务质量监察制度、提高患者满意度比重。同时，为保证绩效考核的客观公正有效性，采取院科两级考核、接受群众监督等措施，并将绩效考核结果作为薪酬分配、职称晋升及培训的参考依据。通过考核制度契合医院的发展目标，将考核作为一种反馈机制，不断改善员工自身、调动员工积极性。

3.3 改革职称评审制度

职称评审不是单纯地为了评审去评审，是为提高员工技术水平更好地为患者服务，促进医院发展而建设，因此必须是在了解员工情况且制订相应条件的基础上，设计应对不同专业层次的职称评审指标体系，贯彻客观公正、沟通反馈等原则，健全医院职称晋升制度[7]。

首先，在破除旧有制度的基础上，制定更加明细的职称评审细则，为使制度设计的科学有效并让大众认可，必须明确细则标准的制定人员、制定方法、评审流程、监督机制。并做好试点工作，尽可能查缺补漏，以便评审细则的全面开展。其次，实施评聘分离的评审制度，破除职称终身制的诟病，建立“能上能下”的定期评定体系[8]。同时，还要发挥医院专家的带头作用，成立评审委员会，严格把关评审环节，并接受全院公示监督，以此做到客观公正。对“人情分”“按资排辈”现象，建立职称回避、随机抽查、公示巡查、复查投诉等机制。此外，对有突出贡献的员工可适当倾斜政策，破格晋升。

3.4 完善培训教育体系

医院作为知识密集型单位，使员工不仅在看重物质激励的同时，更倾向于通过培训教育加强自身素质来达成职业规划。

首先，完善学习环境。鼓励员工带薪申报在职学历；分岗位层次，择优选择员工到国内外专业机构进修学习；对于科研成果突出者，进行适当补助；开办学术讲座，举行学术会议。其次，健全分岗位分层次的职业规划路径，覆盖员工职业生涯，为培训教育提供参考依据。另外，构建培训评估反馈机制，不仅要遵循医院期望目标来开展培训，还要使培训实际效果达到预期。

[1]王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师,2012(4):229-230.

[2]谌明全,何承华,冉丽,等.医院构建绩效工资激励体系的探索[J].中国卫生人才,2015(12):74-78.

[3]苏喜军.公立医院改革与新型激励机制构建[J].中国卫生经济,2010,29(9):59-60.

[4]代涛,何平,王小万.我国公立医院医护人员激励约束机制现状分析与建议[J].中国医院,2008,12(3):29-31.

[5]王洪斌.公立医院员工激励问题探讨[J].中国市场,2016(28):136,141.

[6]叶向明,徐龙仁,李鹏,等. 基于问题导向的公立医院薪酬分配现状与制度设计——以浙江省为例[J].中国卫生事业管理,2016,33(10):749-753.

[7]王雪凝.浅谈卫生专业技术人员职称制度改革[J].中国卫生人才,2017(3):72-76.

[8]马建芳.公立医院激励机制存在的问题与对策[J].卫生经济研究,2011(10):41-43.