青海省教师隐性流失影响因素及对策探究

李倩倩

(青海民族大学公共管理学院,青海 西宁 810007)

青海一直是连接中亚和西亚国家的重要节点，具有独特的地理人文环境，这为青海顺应“丝绸之路经济带”发展奠定了有利条件，同时，这也对青海省的发展提出更高的要求。一个地区的发展人才培养是重中之重。高校着重倡导传工匠之道，铸师者之魂，对教育者在质量上提出更高的要求。教师的隐性流失是影响教师队伍质量的重要因素，高质量的高校教师队伍是保证青海省长远发展的核心力量。由于青海高校人力资源发展还未完全成熟；高校普遍存在教师隐性流失现象，并更具隐蔽性；对提高高校教育质量的影响也更大。本文从社会、高校和个人三个方面探究青海省高校教师隐性流失的内在原因。

国内关于高校教师隐形流失问题的研究较为丰富。在20世纪八九十年代经济改革背景下，教师校外兼职造成的隐性流失问题首先受到重视。前期，研究主要集中于对教师隐性流失的表现的概括，也有学者对如何减少教师隐性流失提出防治政策，大致包括社会宏观环境以及学校的微观环境。中期，随着社会的发展与进步，教师隐形流失出现了一些新的现象，一些学者主要通过量化研究对其进行了归纳与探讨，在这种时代性特征下，对教师隐性流失的原因进行归类分析。到了后期，研究越来越细化，也呈现出学科交融的态势，对教师隐性的现象进行各学科的理论化分析，并依据理论对该现象提出具体策略。

一、高校教师隐性流失现状

（一）正副业主次颠倒

在经济效益驱动下，部分教师想方设法办公司、开培训班、带辅导班等第二甚至第三职业，对于教学等本职工作投入的精力少之又少。毕竟一个人的时间、精力都有限，这部分教师将更多的时间放在校外工作，精力涣散，敷衍了事；对学生的生活、学习并不关心，虽然学生在这个阶段的学习依靠自觉，但仍旧需要老师的指导；教学质量马马虎虎，科研成果寥寥无几。这样本末倒置的工作方式，对学校以及学生无形中造成资源的浪费。

（二）专注提高学历及职称

除了教师个人主动追求高学历和职称层次，学校也提出允许硕士学历的教师考取博士学位的激励政策，这虽有助于提高学校教师整体水平，但无形中也主动地让教师承担了更多压力。因此，不少教师一边要给学生上课，另一边又要为提高学历而学习备考，而后者自然成为其重心所在。这样就造成给学生上课质量不高，而升学、备考等事关个人条件提高的问题才是心血所至。

（三）以科研为主，教学为辅

高校对教师大多实行岗聘任制，学校对教师进行职称评定时通常把教学质量当作参考性选项，科研成果起着决定性作用。这激发了许多教师对科研的积极性，有时并不在意科研成果的质量，而是数量所带来的更高的职称。教师太忙，无暇顾及教学，忙着申请课题。正如某位管理学院老师所说：“老师们为了评职称要申请各种各样的课题，写各种本子，有时候为了核心期刊得花高额的版面费，毕竟课时量加分很少，有时候上几百甚至几千节课才和一篇核心论文的工作量加分一样，老师们自然对自己的科研更费心些。”这种略显倾斜的评价体系无疑加重了教师的隐形流失。

（四）“社会服务”旗号下的兼职

高校有服务社会的职能，但服务社会与校外兼职还是有本质区别的。一些大学教师以“社会服务”的名义在校外兼职。一些青年教师从事这种“社会服务”，增加了他们的收入,实际上缩短了教学改革和科研创新的时间与经验。诚然，高校作为社会组织的重要组成，而且高校组织的特性也决定了高校教师的多重身份，教师进行社会服务可以弥补自己实践的不足，完善自己的理论体系，体现高校教师产、学、研结合的学术优势，但是如果一心投入社会服务，而忽略了教师本应教书育人的本职功能，这种做法就显得避重就轻了。事实上，教师把“传道、授业、解惑”的本职工作做好，其服务社会的职能也会无限扩大。教育是一个长期、多人的社会活动，好的教师影响的甚至是几代人的教育。

（五）职业生涯即将退出的懈怠

高职称教师年龄渐大，也逐渐走向职业生涯退出期，受生理、心理因素影响，开展教学工作面临困难。一些老教师教学缺少激情，同时也受原有专业知识和技能的限制，失去了职业进取心。加之年老教师知识更新慢、教学方法老化，有时难以适应现在基于网络的一些教学模式。尽管学校会在师资培训方面做些努力，但基本都是年轻教师更有热情，老教师的学习热情下降，课堂上教学方法固守传统，与现代教育技术、新课程教学有很大差距，影响了学科教学的改进和学生获取新知识的效率。

（六）职业病及“海拔效应”下的力不从心

长期坚守在教育教学第一线的教师由于长年累月的辛劳，几乎都会出现不同程度的咽喉炎、慢性咽炎、腰肌劳损、颈椎病等职业病。随着年纪的增加，这些病症会有加重趋势，这也会造成教师精力的下降或者教学计划的拖延，无形中也造成教师的隐性流失。此外，在青藏高原的高校教师还要应对客观的地理环境的影响。研究证实，青海海拔2000m，人的工作能力比平原地区下降10.1%，而且海拔高度每增加1000m,工作能力大约下降10%。同时，高海拔地区的思维效率和工作效率大约相当于低海拔地区的67%～75%左右，这些客观因素也不同程度上造成了教师的隐形流失。

二、高校教师隐性流失的影响因素

（一）社会因素

青海省的高校主要集中在西宁市，由于人口数量、产业结构、经济基础、发展战略与政策、人文环境等多方面的原因，其经济发展和其他中部、东部地区相差悬殊。虽然近几年博士研究生、硕士研究生大量扩招，具有研究生学历的人才已开始向欠发达地区分流。青海省等欠发达地区也引进了大量青年教师，然而由于这些地理环境不适用、经济实力差、科研氛围不浓厚、实验室设备不够精良、学校对于科研的支持力度不够等多种原因，满足不了人才的需要，严重影响了其知识、技能水平的正常发挥。在这种情况下，难免一些青年教师借西部高校为自己的职业跳板，在几年合同期满后带着职称与科研成果再“择良木而栖”，从而导致青海地区教育资源的隐性流失和严重浪费。

（二）学校因素

1.教师考核制度僵化

人力资源管理结构的不断完善使教师仿佛置身于一个天罗地网之中，只有在众多的考核体系中通过重重关卡，才能保全自己的现有职位。这种测评方式背后难免掺杂着多种情感因素，并不能完全客观地反映出一个教师的真实水平。但考核测评结果会直接影响高校教师的职业声誉、待遇、晋升、成就感等，故而会使很多教师工作的积极性受到打压，从而产生隐性流失现象。

企业最初施行环境行为及相关决策改进就是在政府环境规制的压力之下，使得企业管理层不得不在追求经济效益的同时考虑到企业给社会带来的环境污染问题，并采取一定的措施改善企业排污问题，最大程度上减少企业在环境行为方面承担的罚款。政府实施的环境规制力度越大，重污染企业的环境行为成本越高，企业就会越倾向于将资金投入到增加绿色生产技术、使用可再生能源等一系列改善自身环境行为的经营计划中以降低成本，而不是一味地接受高昂的罚款。

2.人才培养方式偏差

受传统官本位思想影响，高校也崇尚“教而优则仕”“研而优则仕”“学术官本位”等。因此，学校在引进或者留住一些具有高学历、科研能力强的人才时，会以行政职位作为优惠条件，以致于许多科研能力很强的副教授和教授以双肩挑的形式从事行政工作，担任处长、院长等职务，使得这些学科领域中高、精、尖的专家、学者可以创造的更大社会效益流失。这种突然的转型和长期的适应阶段，导致了不可估量的学术价值的损失。“官本位”的思想也导致其他资历深的教师对升职无望而产生失落感，从而造成隐形流失。此外，学校以优厚的待遇引进博士人才，但缺乏对博士人才是否适合于本学校的专业设置，导致博士人才无法在学校更好地发挥自己的学术才能，一方面因为没有对口的专业课设置，另一方面，缺少其需要的学术设备。另外，即使文科类博士不需要设备，也是专注写自己的项目，这种现象导致科研水平无法聚集，缺乏科研团队的建设。

3.校园文化因素

民族地区高校由于其起初的发展较为滞后，长期以往，生源不足等现象明显。学校着重改善学校的硬件设施，使得投资于科研方面的资金较为短缺，学术氛围不浓；在学校的管理中，一些重大事项的决策都由校领导决定，基层教师管理参与度低，某种层度上，高层听不到底层的需求，学生的教学需求亦得不到良好的反馈。调查发现，高校为了发挥高校教师的效益，学校实行“导师制”，教师负责一定数量的本科生的培养工作以及硕士生的教育，一改之前大家对高校教师工作轻松的认识。高校教师除了承担教学、科研任务外，还要承担学生工作和招生工作，特别是访谈到的兼任班主任，基本上都对自己的工作有厌倦情绪。长期的超负荷工作必然会造成高校教师身心两个层面的消耗和流失。

（三）个人因素

1.高校教师的个人自我实现

青海省高校和其他较发达省市高等院校相比，教学科研环境欠佳，人才引进的附属福利也没有竞争性。有些职称低的教师发表核心期刊论文时发现，如果没有项目基金号或者更高的职称教师带领，作为第一作者也是不容易投稿成功的。作为高素质人才，高校教师对精神需求有更高的标准，若对学校及个人发展失望，则难免出现隐性流失。为了追求更高层次的自我实现，年轻的高校教师对于授课疲于应付，投入大量的时间与精力自我充电，攻读博士学位，而一旦学业有成，就流向了重点高校。这种隐性与显性并存的流失给青海省高校的教育建设造成了巨大的影响。

2.退休前教师身心不适应

取得高职称的大部分教师已桃李满天下，而且进入职业生涯的中后期，可以功成身退，但是由于奉献于教育事业，难以接受即将退休后的生活。身体上，老教师由于长期教学产生的职业病随着年龄的增长愈加凸显；心理上，对工作的多年适应，面对即将退出职业生涯的生活会产生空虚感，将过多的精力与时间放在对未来生活的规划中。同时，对于工作的眷恋之情等原因，也会带来情绪上的低落，造成教学质量下滑。

三、降低高校教师隐性流失的措施

（一）社会上树立人才第一理念

正如钱穆先生所言：“一个地区的发展离不开人心的建设，而人心则依靠教育。”而教育的根本在于教师的质量。教师队伍建设是青海省高校发展的首要任务，也是考评一所大学是否优秀的重要依据。青海省的稳定与发展，对人才的重视起着关键作用。社会各界要关注人才的培养，注重人才的发展规划；管理者要以宽广的视野、战略的眼光以及广博的胸怀开展人才管理工作，有爱才之决心、容才之肚量和用才之技艺。各单位机关要着力推进人才信息库建设工作，加强储备人才的管理，做好人才评价结果反馈，使优秀人才能够实现区域内的良性流动。此外，教育工作者肩负着未来的希望，社会总以“圣人”的标准要求教师，无形中使他们内心承受太多压力，我们应该对教师少些指责、多些理解，少些怨恨、多些支持。即使教师从事着最光荣、最神圣的职业，但终究是平凡人，有着普通人的七情六欲，过着普通人柴米油盐的生活，社会应共同为教师创造一个宽容的工作环境。

（二）努力实现师资力量的均衡发展

教育体制的不完善也造成了师资力量的分布不均。随着高考制度的改革，教育体制逐渐有了新的发展，若要实现教师人才的均衡，就得消除“985”“211”等学校争相获得的头衔，这样造成了人才主要聚集，而无法分散。对一个学校的发展而言，如何在竞争中生存，就是要有自己的核心优势，打造专业第一，以专业进行排名。这样，学生也会流向各个地区，不再以学校论英雄，随之，教师人力资源也会分散开，同时在各自的研究领域发展越来越深入。

（三）学校优化人力资源管理体系

为教师创造良好的工作环境无比重要。对教师人力资源进行开发、管理和利用时，激发其潜能才是调动其积极性的源动力。

1.建立特色的人才评价体系。首先，在制定岗位分类及各个岗位履职条件的基础上，要全面考察教师的人格特征，对员工有全方位的了解，将其安置在适宜的岗位。要基于科学的人才评价机制，以科学管理原则为指导，对于关键岗位和核心员工要给予更多关注，这样也有助于员工有目的地寻找到那些能够实现自己价值的岗位。其次，创新人才评价机制。评价主体应多元化，应参考校外的同行专家或者第三方评估企业的建议。评价的标准和内容应根据教师的类别、层次进行设计。当然，评审过程应遵循公开、透明的原则，评审结果应公正、民主。最后，规范学校人才管理规章制度,管理制度要细化，不可模棱两可，政策要刚柔并济，除了对老师给予人性化关怀，对于严重违反学校管理的教师也绝不能姑息。学校要坚持制度管理和情感管理相融的管理办法，要用合理的制度引导教师。

2．建立有效的人才激励机制。有效的激励机制能够提升高校教师的工作归属感与职业幸福感。激励主要包含目标激励、情感激励和物质激励三种。激励方式的选择因人而异。

对于追求职称的教师而言，目标激励就是很好的方式。提升教师职称有助于学校层次和质量的擢升，学校应加以正确的引导，把学校的需求转化为教师自身的需求。比如，学校可以对不同方面有突出能力的教师设立职称评聘奖励制度，或者为教师们提供“校聘教授”“低职高聘”等就职机会，提高他们的工作积极性。

对于一些追求更高自我实现的教师，情感激励是有效的手段。这部分老师一般学历较高，职称也相对满意，有强烈的报效社会的意愿。学校对这些教师应给予更多安全感和成就感，为他们搭建平台，在校内多一些对师生有益的讲座等。比如，有关教育管理等学科的老师可以参与到学校管理事务中；心理学的老师可以在学校对师生开展不同的心理辅导讲座或者团体心理辅导。有效地提高教师的自我效能感，实现对人力资本有利的区域内部流动，发挥知识的更大效能。

对于一些年轻或者是以校外兼职获取经济效益的教师，学校可以采用物质激励的手段。物质激励通常包括工资和非工资两个方面。工资相对固化，可以在年终或者节假日给予一些经济福利，但非工资方面有时可以增强尤其是年轻教师的归属感。学校对各个领域表现优秀的教师采取不同程度的物质奖励，这种方式是对其劳动及智慧价值的肯定；也可以补偿教师进一步学习和参加学术会议的学术交流的消费；为教师创新创业活动提供基金支持，鼓励广大教师积极参与“双创”活动。

总之，任何的激励或是基于员工的需要，学校领导要经常深入到教师群体中去，关心基层教师的工作与生活，听取来自基层教师及学生的意见和建议。不同年龄层次和不同职业阶段的教师有着不同的追求，学校要为高校教师制定个人职业生涯规划，明确职业定位，设定晋升目标，设计好实现目标的路径，同时也要及时掌握教师的职业发展动态，将教师们的职业生涯规划与他们进校、工作和最终离开等不同阶段结合管理，对其职业成长过程进行动态培养，以准备准确的价值引导。

（四）学校着力加强软环境建设

学校的软环境渗透在方方面面。学校要定期关注教师群体对学校事业、学校领导和工作本身的满意度动向，以及时纠正学校管理存在的不足。同时，学校还要了解教师除与学校签订合同中的正式合约之外的其他潜在的期望。此外，去教育行政化管理有利于实现民主教育。教师处于学校管理的底层，教师心理平衡是其重要需求，呵护他们的职业良心是激发其聪明才智的关键。居高临下的管理氛围，对教师心理是一种被动的施受，工作激情大受影响。学校应对教师给予人文管理，以此来温暖教师脆弱的自尊心。学校的自由、民主、平等的软环境建设是学校核心凝聚力形成的重要条件。

（五）学校有效推进老教师心理疗愈工作

在强烈而持久的职业热情、高涨的工作积极性、偷悦的教学氛围的推动下，教师才能极大发挥自己的才能。在心理负荷的干扰下，教师很难辐射出高水平的教育能量，因此，必须对教师心理健康给予高度重视，着力推进教师心理疗愈工作。首先，要改变教师的各种项目压身、长时间工作的现状，减少一些无效的工作，压缩一些形式工作，或提前计划，减少一些不必要的考试、考核、培训等。其次，学校应定期对教师进行心理疏导和降压排解讲座，减轻教师心理负荷，给教师松绑，还可以进行周期性团体辅导，在体验中让教师们放下束缚，感受轻松的生活状态，同时增加同事间的交流，营造和谐的校园环境。学校要从各方面改变传统教育中对教师制定的条条框框。

参考文献：

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