中等职业学校教师激励机制探析

马秀伟

(天津市第一商业学校，天津 300180)

2010年教育部颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”，是新时期对加强教师队伍建设提出的新要求。如何有效激励中等职业教师的工作激情，优化师资队伍结构、提升师资队伍质量成为中等职业教育一项重要的课题。基于此，急需建立一套行之有效的、适合中等职业学校教师特点及现状的激励机制。

一、中等职业学校教师激励机制的基本形式

其一，物质激励：指通过物质手段提升教师的物质满足感，从而激发教师工作主动性，自主挖掘能在潜能和生产力，创造最大物质价值。主要手段一方面有固定工资薪酬、社会保障福利、基金补贴等，另一方面有奖金、奖品发放、能力提升培训等。其中，后者的激励作用更加显著。

其二，精神激励：是一种内在的激励、无形的激励，包括对受激励者的认可，公正的晋升，以及一些弹性的工作时间奖励、适合自己特点的职业生涯规划的道路等。利用好精神激励可以产生无限的影响，深入推动工作进展，是管理者的一种境界，对于调动职工积极性、创造性以及奉献意识起到有效作用。中职教师的精神激励主要来源一方面是领导的赏识，以及社会、家长、学生的尊重与认可，另一方面来源于各种评比竞赛的荣誉表彰，公开、公众的报道等。

其三，情感激励：这就要求领导者既要抓好“刚性管理”的规章制度手段，又要高度重视与职工中间的情感交流，深入的情感交流会无形中拉近领导与职工的距离，一句简单的问候、一句真诚的关怀，甚至领导一个亲切的眼神都是情感的交流，优秀的领导不仅是名指挥家更应该是教育家、心理学家，领导的亲和力能够起到人心所向、马首是瞻的作用，反之，缺少“人情味”的领导会大大削弱职工工作的自觉性。中职教师的情感激励一方面来源于工作的成就感和获得感，如职业技能竞赛取得成绩得到同事和领导的认可和赞誉，另一方面来源于工作过程中领导率先垂范、并肩战斗，让教师感受到领导的亲和力，自发的奉献。

二、中等职业学校教师激励机制的现状及问题

(一)成绩现状分析

中等职业教育多年的发展，在教师激励机制的研究和实践方面已经取得了一些成功的经验。

1．中职学校对教师激励机制建设的重要性从管理理念上已经高度提升，对师资人才引进、队伍稳定、人才培养、梯队结构建设等方面探索多种培训途径，已经初步形成较成熟的培训和制度体系。

2．中职学校对高端人才培养的重视明显提升，创建继续教育制度和管理机制，并采取有效的激励手段，已经初步形成较成熟的管理和奖惩制度。

(二)问题现状分析

1．人才聘用体制缺乏激励有效性。我国教师聘任体制还没有真正意义上建立起来，体制调控和激励功能薄弱，目前中等职业学校现行的专业技术人员职称聘任制度，按照从低到高的顺序一般是助理讲师、讲师、高级讲师，自2016年起部分省市开始设立正高级讲师职称，但名额稀少。在职称资格升级上一般是工作年限优先考虑，达到相应条件即可取得职称资格，受编制制约，多数学校存在“论资排辈”现象，对于青年教师中学历、能力和专业水平较高的一些人群职称聘任的压制现象严重，极大地影响了教师自发自主上进的学习意识、削弱了工作激情。此外，在一些岗位，部分中职学校没有本着因需设岗、因岗聘任的原则进行教师聘任，在人才使用上存在“能高不能低、能上不能下”的现象，导致教师岗位配置不能完全依照市场需求进行调节，教师的潜在能力不能得到充分的发挥。

2．薪酬分配制度缺乏激励有效性。人类生存的首要需要是物质，物质激励是一切活动的内因，目前中职学校一般采取的是依据岗位绩效分配工资，绩效部分多数来源于课时费，多数学校按照“基本课时量”和“超课时量”核定薪酬等级、核算绩效薪酬，这种体制势必导致一些教师只注重“量”，而忽视“质”，教学效果直接受到负面影响，甚至有些课时量无法取决于教师个人意愿，致使教师出现情绪不满的现象，影响工作积极性。

3．考核管理制度缺乏激励有效性。目前，多数中职学校的教师考核采取的是一年一考核的模式，教师通过自我评价填写考核业绩表，一般包括教学工作量、奖励情况、科研成果几个方面，领导打出优秀、合格、不合格的成绩档次。考核形式比较单一，考核结果对教师缺乏刺激性，不能激发教师竞争意识。

4．激励制度的管理体系尚不健全，缺乏规范性。教师成长的继续教育、培训提升等，不能很好的兼顾固体差异性，缺乏有效的长期的个人目标规划，中职学校的竞争上岗机制、灵活用人机制不健全，许多中职学校的考核评价体系不完善、不科学，不能客观实际全面的反应教师的教学效果，对教学、教科研活动的考评体系缺乏科学的依据。

三、中等职业学校教师“过程化”激励机制的建议探析

作为社会的特殊群体，教师非常重视自己在校园和社会中的自我实现感、自我满足感和自身价值的发挥。因此，要深入研究分析教师的工作倦怠原因和工作满意度，建立激励机制激发教师的内驱动力。教师激励机制要充分考虑教师的个体差异，建立多层次、立体式的“过程化”激励机制。

一是建立行之有效的绩效考核办法，探索教师激励机制重要环节的量化标准。一是将中职教师的教学绩效定量考核与定性考核相结合，将教师工作的各方面具象工作数量和质量的指标，分配合理的权重，建立多元评价体系，将自我评价、教师互评、学生评教、及社会家长的评价相结合，细化评教指标，将评教模式趋于科学合理，全方位综合评价教师的教学效果。二是将中职教师的教学绩效短期考核与长期考核相结合，年终考核往往直观反应的是教师的总体教学效果，然而教师的成长和绩效是有阶段性特点的，年终考核并不能凸显阶段性特点，因此需要建立短期考核指标，将考核的核心项目设置在教学项目上，指标的设立既要考虑教师的工作量，又要兼顾教师的教学质量。通过短期和长期考核的多层次评价，为教师设定了不同层次、不同时期的特定目标，达到及时有效激励教师的目的。

二是物质激励与精神激励并行，探索多举措的激励手段。在制定激励制度、选取激励手段时要坚持物质和精神激励两手都要抓、两手都要硬的原则。一方面通过薪酬提升、职务提升、能力培训等手段增强对教师的物质刺激，从外在激发教师的内生力，提升中职教师工作满意度，积极努力工作。另一方面充分考虑教师对爱和尊重、认可等方面的情感需求，学校多方面开展不同方式的组织活动，体恤教师的身体、心理健康，开发渠道、搭建平台，给教师提供展示自我的机会，从中获得成就感和满足感，推动教师自我向上、自我成长。

三是激励机制与个人规划紧密结合，创建职业发展的良好环境。教师的职业道德素质相对比较高，多数教师具有较强的自尊心和自我提升的需求，尤其是面对中等职业教育快速发展的大好形势，多数年轻教师发奋学习、努力提高自我专业技能的需求很强烈。尤其是专业课程教师经过大学教育的培养，已经具有较强的理论功底，走上工作岗位以后，面对中职学校对专业教师的“双师型”教师定位的标准，在实践操作上遇到较大的困难，急需安排时间和人员深入企业进行跟岗实践，以提升专业实操能力，这就需要学校在教师下企业实践的安排上做出时间规划。但是，中职师资紧缺，造成一些学校教师课业量严重超额，加上学校对学生管理的要求日益增强，学校自身发展的紧迫形势，更多的压力下移在教师身上，教师面对大量教学工作以外的管理性和事务性工作内容，根本无暇参加提升培训，即便有培训的机会也没有精力深入研究。还有的老师积极性很高，内心对提升的需求很迫切，但是当下的中职学校为了尽快培养出一批核心骨干教师，把更多的培训提升机会和锻炼平台给了核心教师队伍，一些教师被“束之高阁”。两种现象的存在，久而久之，教师的积极性就被消磨殆尽。这就要求在制定培养制度时，要充分考虑各个层次教师的不同需求，从时间、空间各个方面协调、统筹安排培养计划，因教师的个人发展特点创造学习机会和力度，综合考虑教师的整体工作环境和状态，统筹各层面的工作关系，将学校发展和教师个人特点充分融合，为教师量身打造既是适合自己的、又能保证质量的可行的培养计划，激发全体教师的积极性，保障教师的个人发展规划与学校师资规划的统一，从而提升教师质量。

四是建立公平公正的教师激励机制，创设开放的竞争平台。教师对个人所得的公正性感知是教师满意与否的重要因素，管理者在建立激励制度时一定要重视制度的公平合理性，教师聘任、培训机会、继续教育机会、提拔机会要本着公平竞争、能力为先的原则。这就要求一方面学校在选派教师参加培训提升时能集中优秀的教师资源，结合教师的自身特点和专业特点量身订做，同时提供更广泛的学习机会，让优秀的教师有公平竞争的机会。另一方面在特殊岗位的聘任和淘汰上要有制定完善的标准，可以采取固定年限一聘任一轮换岗位的方式，让更多的教师拥有展示自己才华和能力的机会。

五是增设适当适时的负面激励，同步促进教师激励效果。负面榜样的力量在某些程度上比正面榜样的效果会更显著，任何一套制度都应该本着奖惩并重的原则，一味的奖励机制会随着时间和客观因素的阻碍，使得部分“被激励者”因长期享受不到奖励机制的“甜头”而产生“不求无功、但求无过”的思想，但是在指定惩戒的制度上要讲究限度，不能过重，避免“被激励者”产成“破罐破摔”的心态。尤其是教师职业，过重过多的负面激励会严重影响教师在学生心目中的形象，打击教师的自尊心，教学工作同时会受到负面影响。

六是营造创建以人为本的教师工作环境，发挥工作主观能动性。环境的含义包括物质环境和文化环境两个方面，是影响人生活状态的的客观因素。教师工作是一份相对稳定的职业，教师生活工作的校园环境、办公环境、教师环境、学习环境、娱乐环境的管理也越来越受重视，对于中职教师来讲更大的管理困难来自于校园文化的创建和人文机制的管理。其一，从校园环境角度树立良好的校风和学风，对于中职学校大德育环境的背景下，要使校园更具有时代特征，从校训和校园张贴画、乃至一草一木的风格融入德育的元素，形成浓郁的育人氛围；其二要从学校方面提升对教师的人文关怀和加强对学生的教育，营造尊师重教的环境；其三创建教师休闲娱乐场所和设施，组织形式多样、为教师所喜爱的兴趣活动，增进人文环境的创建；其四通过校内外多渠道开发教师教学业绩和优秀事迹的宣传窗口，在扩大正能量影响、带动整体教师队伍自发效仿学习的同时，激发“被宣传者”的榜样力量。