地方应用型本科院校人才招聘工作的法管理学分析

张 佑

（铜陵学院，安徽 铜陵 244061）

一、引言

随着高等教育的大众化，我国高校办学规模随之迅速扩大，办学资源短缺、人才培养模式同质化等问题日益突出，如何合理开发、使用高等教育资源来培养高水平专业人才、应用型技术人才，既是社会焦点问题也是学术热点问题。在众多的高等教育资源中，人力资源又是其中最重要、最活跃的资源，师资队伍建设已成为许多高校转型发展，创建高水平应用型大学或者一流学科的“瓶颈”。建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作[1],而落实好人才招聘工作是做好这项基础性工作的先决条件。因此，如何通过招聘来建设高素质的师资队伍，使高等学校在双一流建设或者应用型高水平大学建设中立于不败之地，是每一所高等院校发展进程中面临的重要问题。从法管理学角度研究高校招聘工作就显得意义重大了，这对地方应用型高等院校人才队伍建设具有积极的指导作用。

二、高等院校人才招聘有关理论

（一）人才甄选与管理

所谓人才甄选其实也就是应聘人员的筛选，通过内外各种招募方式，收集应聘者的应聘申请，再从这些候选人中挑选合适的人员配备到空缺职位上，这个选拔过程就是应聘人员的筛选。[2]根据单位工作需要，事先制订岗位要求标准以保证应聘人员素质，同时采用人力资源管理的方法，收集和评估应聘人员各方面的信息，以保证可以做出对于单位来说更合理的人事决策。招聘的最终目的是要实现员工个人与岗位的匹配，一是员工个人素养同岗位工作要求相匹配；二是员工薪酬期待同工作报酬相匹配。这双重匹配的实现，才能确保人力资源管理的有效性。

理论界一般认为人力资源管理包含人力资源规划与计划、招聘与配置、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大方面。高等院校的人力资源管理也离不开这几个方面的内容，本文讨论的地方应用型院校人力资源招聘工作，就是在相关人力资源规划之下合理制定人才需求计划，应用法学的思维，通过管理学的流程方法来完成人力资源的招聘和配置，并通过后续的人力资源管理活动帮助改进优化其教师招聘工作。

（二）事业单位人才招聘

事业单位的主要职能是参与社会事务管理，履行社会公共服务职能。具有服务性、公益性和知识密集性的特征，一般还具有行政性的特征，受行政部门的管理或指导。早在2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中就明确提出要实行公开招聘。事实上，无论是内部遴选还是外部选拔，事业单位在人才招聘工作中实行“凡进必考”的公开选拔制度，这种选拨制度一方面实现了“公平、公正、公开”的要求，体现了事业单位应有的公益或公共属性；但另一方面也有其局限性，主要表现为不能很好的适应实行“企业化管理”事业单位的人才要求，不利于对高素质的专业技术人才的遴选。[3]

我国高等教育院校包含大学、专门学院、高等职业技术学院、高等专科学校，从行政管理上看有教育部直属高校也有省属高校还有地方性院校，从属性上看有公办高校与民办高校之分。这其中的公办高校一般具有事业单位的性质，在招聘用人过程中的行政性色彩明显，特别是地方市直属院校的招聘一般同本市事业单位招聘工作同时进行。而到了省属高校这一级别，人才招聘工作则有较大的自主权，地方性本科院校大都属于此列。所以属于事业单位的公办高校，其人才招聘存在较大的内部差异，这是我们在分析地方院校人才招聘工作时不得不注意的问题。

（三）地方应用型本科院校人才招聘

地方应用型院校人才招聘是各高校以自身的应用型发展为主要出发点，力求促进人力资源规划实现而制定的人才招聘需求。在这些基础上，寻找并且吸引一些既有能力又感兴趣的人才到校任职，并从中选出最优秀以及最符合学校人才建设需求的人员。一般来说，其人才招聘的基本流程包括制定明确具体的招聘计划、发布招聘信息、人员甄选并组织测试、面试与试讲、人员确定并办理入职相关手续这几个方面。

从法管理学角度研究地方应用型高校人才招聘工作，就不得不讨论招聘权力的配置问题,讨论工作和信念而不涉及权力的有关方面，是不可能的。[4]地方性高校教师的招聘权内容从不同层面可以进行不同分类，总体上可分为决策权、组织权、参与权、监督权等。一般情况下我国高校人才招聘管理机制可分为以下几种：第一，校级机构和院系基层机构。一种是招聘的实际决定权在学校的集权模式，具体用人单位的权力不实；另一种是分权式，具体用人部门行使用人组织管理权，学校最终决定是否对其进行聘用。目前，大部分地方性院校人才招聘都是采用集权模式，招聘权具体由人事部门行使。第二，教学科研机构与行政机构。这种管理机制下，要么具体用人部门在招聘引才过程中的意见相当重要或者由学术权威机构对决策进行干预，要么直接由学校行政机构决定，当然这会导致存在着行政领导利用职权干预招聘决策的现象。

地方应用型本科院校人才招聘的权力组织主要构成分成三类：占绝对多数的构成方式为完全由校内现有的组织或部分成员组成招聘工作小组；第二种构成方式为以校内现有的内部成员为主，并聘请一些校外专家参与招聘活动；第三种构成方式为以校外专家或权威人士为主成立专门的招聘组织，类似外包猎头公司的形式。[5]而就我国现有各高校人才招聘实践活动来看，聘请校外专家参与本校的人才招聘活动的情况仍不多见，但是采用此种做法的院校越来越多。

三、地方应用型本科院校人才招聘工作的法管理学分析

（一）地方应用型本科院校人才招聘工作中问题分析

结合笔者对X高校近4年来人才招聘情况的调查分析，地方应用型本科院校在人才招聘工作中存在诸多问题，具体表现为缺乏科学的人才规划，片面追求招聘数量，人才招聘程序不健全、机制不完善，以及少数高层次人才流动频繁、到岗不足等现象。从法管理学的角度，这些问题表现在招聘的筹备期、实施中和人才后续管理中。

1.招聘工作筹备期问题分析

对人才引进的结构缺少规划。首先表现在对学缘结构的事先控制上，从X高校近四年的招聘结果来看，存在近亲繁殖比较严重的情况，在该校实际录取的101名专任教师中，本校毕业生占到29.70%。X高校在人才招聘规划计划中缺乏对学缘结构的安排考虑，存在非理性选择。过多录用本校毕业生或者教职工亲属，不利于学校公平、公正形象的树立，继而会阻却优秀人才的进入；同时，也不利于高校学术氛围的活跃，本校学缘固然能对学校的学术传统、专业素养有较好的继承，然而从长期看对人才培养以及学科专业发展是不利的。另外，多数地方应用型本科学校对留学归国人才的引进力度较小，甚至没有相关引进方案或办法。

招聘工作安排不科学。经过分析X高校近四年教师招聘计划和实际引进人员发现，学校招聘成功率仅为43.42%，有56.58%的用人需求计划未能完成，其中每年的博士用人计划完成率不足6%，此种现象不得不让人深思，用法管理学的成本与效益的分析方法来说，该校招聘活动的有效性较低。这里面有人才引进待遇吸引力的问题，也有地方性院校所处城市区位的原因，主观上原因更多是学校对招聘工作职能安排不科学。表现为学校对人才招聘的宣传联络工作安排不统一，特别是在二级院系的人才引进工作中，学校人事部门和二级学院之间的权力规划安排不合理，导致有效的、有针对性的人才宣传联络活动不足，大大影响了招聘项目实施效果。此外，学校人才招聘宣传渠道主要是单位主页和大学生毕业就业网等平台，宣传渠道单一也影响了人才招聘的效果。

2.人才招聘工作执行阶段问题分析

招聘执行时间节点控制不严。从招聘实施进度来看，X学校的人才招聘整体上能按计划完成，但执行过程中具体时间节点控制不严。分年度看，学校单次招聘项目都能在每一年初发布招聘计划，在8月底新进人员顺利入职后结束。就单次招聘活动看，存在项目启动过迟的情况，学校人才招聘报名工作有时在5月结束，错过了秋季、春季这两大人才招聘的黄金时间；招聘实施过程中各用人部门对时间节点把握不严，存在因个别单位拖延整体招聘工作进度的情况。

考察考核过程中轻科研、轻实践的情况不同程度存在。在对专任教师的招聘条件以及考察过程中，没有对科研工作的硬性要求和考核指标。应聘者的教态、表达能力，对教材、教学的掌握程度等教学能力评价指标是专任教师考察的重点，但要想成为一名合格的高校教师，特别是引入的高层次人才，必须还要有一定的科研能力和科研潜质。[6]但从大多数院校在招聘工作中的做法来看，学校将更多的注意力放在教学上，没有将科研和应用能力考察放在应有的位置。同时，地方应用型院校以应用型人才为自身培养目标，表现在师资招聘工作中，应当重视对应聘人员实践技能的考察，在考核评价指标中对有相关企业工作经历的应聘人员应当有加分体现。

3.人才招聘事后管理问题分析

诸多高校在同新进人员签订劳务合同结束之后，基本就视为此次招聘活动已经完成。[7]从人才招聘的工作评估上，地方性院校对于招聘结果的有效性更是缺乏相关的后续评价，同时也忽视聘后新进人员的岗位胜任力评估工作。通过对X高校调查数据的分析也可得出，其对于学校是否是依照高质量、高效率的标准完成了本次活动、是否已经达到了预期效果的考量测评工作不足。地方应用型高校人事招聘事后管理中的问题还表现在在对招聘人才的培训和培养上不够有力，经招聘的诸多专任教师并无教学工作经验和基本知识，入职初期的岗前培训并不能够充分锻炼其工作能力，而后续的岗位辅导培养工作没有跟进，这导致一些教师入职后很长一段时间不能适应岗位工作，甚至影响了学校教育教学效果。一些院校提供了国培计划名额和访学计划，但总体数量十分有限。

目前，全国各地方政府为争夺人才出台了一系列优惠政策，各高校也挂出了吸引高层次人才的政策待遇，特别是地方应用型本科院校，为了更进一步发展升级就必须集聚一定数量的高层次人才。在对引进人才的工作保障上，大部分院校虽制定了以较高安家费、收入等物质条件为基础的人才引进和保障政策，但主要以此吸引具有博士学位或副教授以上职称的高层次人才，对于作为每年度招聘引进主体的硕士毕业生则无太多的保障政策，对于非教学系列的行政、辅导员岗位人员的相关资助政策则更少，一些学校的引进人才待遇同周边其他学校相比，并无明显优势，甚至周边其他学校在引进普通教职工时也能提供免费周转公寓等待遇。可以说，不同地区的地方本科院校待遇差别较大，有不少地方院校的吸引人才待遇和保障优势不够，不少院校在人力资源管理观念上，忽视了招聘工作后对相关人才政策的后续评价和优化。

（二）基于法管理学的地方应用型本科院校人才招聘过程控制

1.法律管理人事招聘规划

应用法管理学方法分析地方应用型本科院校的人事招聘工作，首先就要从工作项目的规划计划入手，在法律法规和政策框架下开展科学的管理规划。教育部在2013年就出台了《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》，要求各高校结合学科建设和队伍建设实际，明确引才目标任务、重点领域和优先次序，科学制定引才规划。《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中对高校人才招聘等人事制度改革提出了更细的要求，突出人才招聘中的师德把关，鼓励高等学校加大聘用具有其他学校学习工作和行业企业工作经历教师的力度；在人才保障上，推进高等学校教师薪酬制度改革，还鼓励高等学校帮助青年教师解决住房等困难。这些都是地方应用型本科院校人才工作特别是招聘工作规划中需要特别注意的问题，应根据院校现有岗位状况和未来学科发展需求，充分考虑国家高等教育政策，类比其他院校的人才规划，制定本校科学合理的人力资源规划，还应当适时调整相关人才规划，做到既有章可循，又灵活变动。

这要求相关院校在制定人才规划时要应用法管理学的思维，让各部门、学术机构在人才队伍建设中充分思辨、讨论，全方位考虑学校办学方向、培养目标、发展规模、办学水平、服务方向等多种因素，运用管理学方法分析对比分析内外部环境和自身优劣，然后对这些因素做整体定位，科学合理安排。而不是仅依据经验，以目前的生师比、临时性的学科需求和岗位工作需要出发，要以学校中长期发展为出发点，进行全面的分析，运用科学管理的方法，在了解和把握好所需哪方面的专业人才后，按年度制作人才招聘数量计划，再付诸实施。

2.法律管理人事招聘施行

法管理学角度下人事招聘工作的实施中，核心是要设计科学的考核指标，运用现代测评方法，选出最佳人才。必须要有科学的、合理的考核指标，一是对于招聘笔试面试的测评内容、形式要素要经过深思熟虑、合理安排，二是对测评要素要设计科学的考察顺序，保证测试侧重点的顺利进行。特别是对专任教师的考核，包括授课能力、授课方法的教学能力指标，也要设计学生接受度以及交流沟通能力等人际能力指标，还应当加入科研学术等科研能力指标，最后还有必要加入心理测试，每项设置权重在人才招聘方案中予以公开。运用法管理学介入高校人事招聘工作的新意也正体现于此。

但通过对X高校的考察发现，这些测评方法并没有在选拔人才的过程中完全应用，这也是地方应用型本科院校招聘考核体系需要改进的地方。同时，要注重建立以品德、能力和业绩为导向的考核评价机制。优秀的教育者并不是只拥有知识技能、专业技能就足够了，也要注重对人品的考察。这就需要学校在考核指标设计上有所要求，建立专任教师、行政岗位等各类岗位人员的考核指标体系，明确专任教师的考核指标中教学能力、科研水平、综合素养百分比。行政岗位等其他类岗位人员虽无试讲的考核要求，在笔试面试考察过程中，也应当注意相关内容的设计。

3.法律管理协调人事招聘

人事招聘工作内容繁杂，牵涉部门众多，需要运用法管理学方法分析工作环节中的问题，理顺各环节工作思路和部门协作问题，管控人事招聘成本和效率。

首先，应建立多条招聘渠道并综合分析其有效性。目前，地方应用型本科院校招聘信息发布渠道主要为网络信息发布、专项招聘会、校园招聘会，在人事招聘工作中，应当运用管理学工具综合分析各招聘形式的信息投放有效性和成本，有针对性的投入招聘资源。还有必要根据情况及时调整招聘渠道，以达到招聘成本控制的目的。

其次，应当优化内部协调沟通机制。地方高校在接收及审核和筛选应聘人员简历时，原有的工作流程主要是：应聘者投送简历到人事部门后，由人事部门初审并汇总转交给用人需求部门，这种方式一定程度上延缓了简历投放的准确性和流程时间。因此学校人事部门应当设定从简历收取到反馈给具体用人部门，具体用人部门再回转信息的时限，也可尝试利用利用成熟的人才招聘网络系统进行应聘者、学校人事部门和学院的三者互动，以提高审核简历工作的效率。

最后，应当明确界定招聘各环节和各相关部门的权限职责。特别在人事招聘宣传工作中，应当确定人事部门和用人需求部门在网络渠道、地面渠道招聘宣传工作中的职责，特别是要明确参加招聘会等地面宣传活动的第一职责单位。同时，还应根据用人需求计划给二级学院分配高层次人才引进任务，建立高层次人才引进责任制并纳入对二级机构的年终考核，从工作机制上解决地方应用型高校在高层次人才引进完成率底下的问题。

（三）地方应用型院校人才招聘的法律管理保障

1.招聘工作的法律管理监督

中国大学今天的问题在于在所有的舆论中提倡呼吁重视教育信念，而在所有的场合下实际维护并强化着的却是行政信念。[8]行政理念大于教育理念，这依然是我国高校普遍具有的共性问题。我国高校在整体形象上任被视为事业单位，高校管理中贯穿着自上而下的行政管理模式，金字塔式的权力布局明显。

纵观世界各知名高校就会发现，学术部门是高校的最高组织机构、最高领导机构，大学从根本属性来说是一个学术共同体。它因学术而生,为学术而存在、发展。学术，是现代大学区别于政府、企业的首要特征。[9]相比之下，我国的高校行政权力一般在高校事务中起主导作用，学术权力机构难以发挥其应有之作用。这种行政干预在高校人才招聘中影响非常明显，可以说在人才招聘的各个环节都有行政干预的影子。

公平公正是法律的价值追求，这种现象，一方面会导致人才选聘中对应聘人员的专业识别度不够，另一方面，行政权力过多干预不利于人才选拔的公正性。为了控制这种招聘项目运行过程中的不合理因素，就必须合理划分不同机构的招聘权，在学术机构和行政力量互相制约的基础上，增强学术组织部门的人事权力，让学术机构或组织在人才招聘决策中逐渐占据主要地位，招聘工作的具体组织、执行可由行政部门来主导。还应当充分发挥学校内部纪检机构在招聘工作中的监督作用，做到全过程参与，这样会提高学校人才招聘工作效率和质量，这也会使学校人才招聘机制更加公平、公正、公开。

2.招聘工作的法律管理评估

招聘工作是人事管理工作中的重要组成部分。在高等院校的人才招聘工作中，无论招聘权在行政部门还是学术机构主导下，招聘工作的专业性、目的性均被越来越重视。但是对于招聘结果的有效性评估工作，无论在企业还是高等院校都做的不多，或者说没有科学的招聘结果评估体系。对于多数地方性本科院校，人才招聘工作中也存在重过程、轻结果的倾向，鲜有对以往年度招聘工作的有效性、人才目标的实现程度进行认真总结评估的，有必要在人事部门牵头下，建立相关招聘评价体系，按年度对学校招聘项目的实施效果组织评估。

从管理学视角下设计人才招聘项目的招聘有效性测评环节，主要针对招聘渠道、招聘成本、招聘结果、招聘质量等各环节进行评估，为学校招聘项目的改进提供建议。

四、结语

法学追求的第一位价值目标是公平，而管理学则将组织的效率摆在第一位。地方应用型本科院校在同其他重点院校的人才竞争中不具有优势，应当在遵循落实国家教育方针政策的前提下，在公平正义的人才环境的建设基础上，通过对人才规划、招聘机制、聘后管理工作的优化管理来追求学校人才发展规划乃至学校应用型高水平大学目标的实现。