从人力资源角度对事业单位绩效工资实施的博弈分析

2018-01-27 11:27陈小芳
中国乡镇企业会计 2018年2期
关键词:人力资源部工资绩效考核

陈小芳

引言:在我国改革开放的大好形势之下,事业单位作为推动我国全民经济发展的一大载体,有效的推动了我国经济建设的进步,而人力资源除了担任着人才培养的重任之外在薪酬体制中所起的作用是不可替代的,而构建科学合理的绩效考核体系,让绩效工资发挥出它的最大作用,实现各项资源的有机整合,则成为人力资源管理部门的一项重要研究课题。

一、事业单位人力资源角度对绩效工资考核及实施的博弈关系

人力资源管理主要是运用现代化的管理方法,对单位的所有人员进行培训、组织和调配管理工作,以达到事业单位人力、物力和财力的平衡。人力资源管理是通过激励开发和整合管控等来提高广大员工的工作积极性。

事业单位则是国家的一个社会服务性组织,事业单位的发展和强大,也是由事业单位广大员工的综合性素质决定的,它的使命就是要服务社会、服务人民大众,维持社会的公平。基于事业单位的重要性,要求人力资源部门在绩效考核上必须要进行深入的研究和探讨,这样才能做到事业单位人力变动、绩效奖惩以及各种管理活动的客观公正性。这就要求人力资源管理部根据员工的工作实际、组织原则及日常表现来制定关于工作成效、工作能力以及行为结果等等多方面的评估与考核,让事业单位人力资源部通过有效的绩效工资实施推动其稳定发展。

二、事业单位人力资源管理中绩效工资问题分析

(一)对绩效工资缺乏正确的认识

1.把绩效当作考核。从当前事业单位对绩效工资的整体认识上看,大家都走进了一个误区,觉得绩效工资就是单位对员工进行各种考核的部分,会在绩效管理的制定中,想方设法的进行处罚和考核,这样的实施结果给员工带来了很大的负面效应,直接导致绩效工资实施不下去,或者遭到众人的排斥。而绩效工资中考核及评估只是整个绩效工资中的一部分,是与其它环节相配合来使用的,如果人力资源部把重点放在考核上,或者把考核作为绩效工资的全部,那就大错而特错了。因为这样不但不利于绩效工资的执行和实施,更会影响到广大员工的积极性和主动性,阻碍事业单位的发展。

2.把绩效管理当作是一个工具和手段。在事业单位长期的发展当中,因为企业文化以及机构、人员素质等条件的限制,使绩效管理的出发点与原本的思维理念发生背离。而作为绩效考核的执行者,他们只是简单的把绩效工资当作成约束和限制员工各种行为的一种工具和手段。把考核的结果与监督、考核以及最后的处罚挂钩。再加上员工们对绩效部分不理解,使绩效管理与员工之间产生了很大的隔膜,继而与人力资源部门产生对立,让绩效工资非但没有起到积极的正面作用,反而影响了事业单位员工的团队意识,成为事业单位发展中的一个桎梏。

(二)缺乏激励方面的机制

从事业单位人力资源部的角度出发,觉得绩效工资就是要对员工实施惩罚的那一部分薪酬。这种想法给员工带来非常大的负面作用,让大家觉得绩效就是为了罚款而设置的。最终导致绩效考核实施不下去,调动不起员工的工作积极性。这种绩效工资最大的弊端就是忽视了绩效工资中的激励机制,员工即使在工作中表现突出,做出了很大的贡献,也得不到应有的奖励,这种做法也打击了广大员工的工作热情,制约了企业的发展。

(三)绩效工资的可操作性不强

在事业单位的绩效工资考核中,许多指标的制度都非常模糊,要么没有量化性指标,要么指标量化太细,这就使绩效管理不易操作,不能有效的反映出部门的工作实质。

(四)工作人员综合素质差

在事业单位人力资源那里,绩效工资的管理人员缺乏专业的理论基础,更没有丰富的工作经验,这就使绩效工资很难形成一个成熟的模式,造成绩效与实际工作的脱离,起不到提高工作效率促进员工进步的作用,而这种情况下的绩效工资也会制约事业单位的整体绩效管理水平,让其失去其考核的意义和价值。

三、事业单位绩效工资的实施思路研究

(一)绩效工资中的各项考核必须具体化

通常情况下,事业单位的绩效管理都是从勤、绩、能、德等方面来制定的,它是对员工的一项综合性考评,需要与各岗位的工作任务联系起来。因此,人办资源部门在进行绩效工资的制定时,考核内容必须要进行全面性考虑,要根据不同岗位、不同层次的具体情况去增加相关考核的评估维度,让绩效考核变得更具有可操作性,尤其是对于那些比较关键性的指标,更需要给出具体的评估标准,能够量化的一定要进行量化,即使不能量化,也必须要加以详细和具体的说明,以便于后期的实施。

(二)绩效考核中的评估方法要科学化

只有达到评估工作的公平性、公正性和客观性,才足以让员工们信服,绩效管理才能得以顺利的推行下去。因为各级员工的岗位职责不同,工作重点也不一样,所以在进行绩效评估的时候,不能采用统一的评估指标和标准,而是要从事业单位的实际出发,从不同类别、不同层级来进行分层评估,也只有采用这种科学而合理的评估方法进行事业单位的绩效考核,才能达到绩效工资发放的实效性。在进行绩效工资的实施中,除了要对工作成绩及个人能力进行评估之外,还要提倡群众参与的评估方法,这样就可以加大考核信息的来源范围,使单一性的绩效考核变得多样化、多层次、多方面,所获得的绩效结果也就更具有说明力。

(三)绩效工资的考核项要人性化

要想激发起事业单位广大员工的工作积极性,调动起他们的主观能动性,在进行绩效工资考核项的制定时,一定要严格遵循人性化的原则,要在严肃的考核、评估中体现出对员工的关心和体谅,这样才能让员工从思想意识里认可绩效管理,支持绩效管理,也才能进一步推进绩效管理工作的顺利开展。

四、结束语

总而言之,在当今信息化、网络化的社会里,人才之间的竞争越来越激烈,事业单位人力资源管理就显得尤为重要,要想让事业单位得到可持续性的发展,必须重视员工的心理状态和思想理念,而薪酬管理则是决定员工工作状态的一个关键性因素。只有根据大家的日常表现来进行科学合理、公平公正的薪资调整和绩效考核,才能让员工在工作中更具有积极性和主动性,才能推动我国事业单位向着更辉煌的明天迈进。

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