新型农业经营主体人力资源开发与管理问题研究

徐建成，吴宗璇

(中南林业科技大学 商学院，湖南 长沙 410000)

实行家庭承包经营责任制以来，我国农业、农村发展取得了举世瞩目的成就。农民的生产积极性极大提高，农业生产效率、农民收入持续增长。随着经济快速发展，我国农业生产规模偏小、农业科技水平低、抵抗市场风险能力弱、产业化程度低等问题日益凸显，制约了我国农业向更高层次发展。近年来政府大力培育专业大户、农民专业合作社、农业产业化龙头企业、家庭农场等新型农业经营主体，期望通过新型农业经营主体较强的生产组织性、较大的规模、较细的专业分工、较高的技术水平、较高的商品化程度克服传统农业发展中存在的问题[1]，推进我国农业现代化进程。资料显示，截至2016年底我国新型农业经营主体达280万个，其中家庭农场87.7万家、农民专业合作社179.4万家、农业产业化经营组织超过38万个。新型农业经营主体不断壮大有力地推动了多种形式适度规模经营的发展，规模经营面积占比超过30%。新型农业经营主体的发展离不开人才，目前我国新型农业经营主体普遍存在人力资源有效供给不足、专业化人才缺失、人才吸引力弱、管理和运行体制不健全等问题，制约了新型农业经营主体优势的发挥。

1 新型农业经营主体人力资源开发和管理存在的问题

1.1 人才缺失问题显著

1.1.1 人才大量流出 改革开放以来，我国城市经济发展较快，企业用工需求量大，农民进城务工收入比务农收入高，大量农民工涌入城市。农民大量流出导致农村经济发展后劲不足，越来越多的农村“能人”不再务农，留在土地上耕耘的大多是老人和妇女。截至2015年底，我国农业从业人员中60岁以上者占比达到18%；截至2016年底，农业从业人员中女性占比达到61.3%，“993861”部队留守农村，农业面临后继无人的严峻形势。国家统计局公布的数据显示，截至2016年底，我国农民工总量28171万人，比上年增长1.5%，增速比上年提高0.2个百分点[2]。农村籍大学生是农村的知识精英，但是大学毕业后返回农村的意愿很低。

1.1.2 人才流入数量少 近年来政府大力提倡大学毕业生下乡，并通过“大学生村官”“三支一扶”等政策引导人才向农村地区流入，但实际情况与理想差距较大。即使在城市就业难的情况下，高校毕业生还是愿意在条件相对较好的城市求职。农村工作、生活条件较差和收入水平不高是大学生不愿到农村工作的主要原因。当然，没有树立正确的择业、就业观念也是重要影响因素。

1.1.3 专业人才短缺 目前农村专业技术人才供给严重不足，缺少种植养殖、经营管理、包装设计、产品推广等专业人才。究其原因主要有两个：一是大多数农业技术人才认为农村落后，没有发展前景，不愿到农村工作。二是高校对农村发展所需的专业技术人才培养不足，很多新技术未能在农村推广，制约了新型农业经营主体的发展。

1.2 现有人员整体素质较低

据第六次人口普查，我国乡村人口中18岁以上拥有大专及以上学历者占比仅为2.43%。《新型农业经营主体发展指数调查报告》显示，各新型农业经营主体中家庭农场负责人受教育水平最低，大专及以上学历者占比仅为7.29%，比农民专业合作社成员中拥有同等学历者占比低6个百分点，比农业龙头企业负责人低31个百分点。但总体而言，三类主体成员受教育水平高于普通农民。

1.3 人才吸引力较弱

长期以来，农村人才招聘市场不受重视，人才供需信息不对称，导致新型农业经营主体难以发现人才。“请不来”“留不住”是农村人才荒的主要特征。农业经营组织普遍缺乏资金，难以高薪聘请人才，农村工作、生活条件与城市相差较大，农业工作大都又脏又累，农村服务人才的体制机制不健全导致新型农业经营组织人才吸引力较弱。

1.4 管理体制和运行机制不健全

很多农业经营组织没有合理的部门划分，责任、权力、利益分配不明确，缺少专门负责人才招聘和管理的机构。没有完善的制度进行有效管理和约束导致组织涣散、运行效率低下，人员管理制度缺失使组织人力资源管理陷入困境。多数农业经营组织尚没有形成良好的决策机制和利益分配机制，无法实现民主决策和合理的收入分配。在国家鼓励创办新型农业经营主体的形势下，一些人成立“挂牌社”和“空壳社”骗取国家资金补助，损害了国家和广大农民的利益。

1.5 人力资源开发不足

目前我国农业经营组织人力资源开发状况不容乐观，缺少科学、合理、有效的人力资源开发计划，人力资源开发存在盲目性，“大水漫灌”式的技能培训难以解决实际问题。培训内容、形式单一，效果不明显，组织成员的自我学习能力较弱。

2 提升新型农业经营主体人力资源开发与管理水平的对策

2.1 加大资本投入，提高新型农业经营主体自我“造血”能力

发展新型农业经营主体是破解我国“三农”难题的有效途径。只有将农业发展成为人们乐于从事的产业，农业形成自我“造血”机制，才能吸引农民工返乡创业，吸引大学生到农村工作，吸引越来越多的“新农人”来到田间地头。因此，要把各方力量调动起来，加大对农业的投资和扶持，形成良好的发展环境，这样才能吸引人才、留住人才[3]。

2.2 建立合理的人力资源配置机制

人力资源是新型农业经营主体的核心资源。目前我国存在城乡人力资源配置不合理的现象，城市人力资源供给过剩，农村人力资源供给不足。引导城市人才向农村流动的关键在于破解城乡发展的“二元”结构问题，解决户籍、基本公共服务等方面的城乡差距，消除各种阻碍农村发展的壁垒，形成城乡一体化发展。要创造良好的工作和生活环境，用新型农业经营主体良好的发展势头吸引人才、留住人才[4]。同时，应引导大学生树立正确的择业观、就业观，鼓励优秀青年积极投身新农村建设。

2.3 积极培养新型农业经营主体所需人才

目前新型农业经营主体的人才来源主要有两个渠道，一是外部引进，二是内部培养。单靠一种方法不能解决农业人才不足的问题，要把外部引进和内部培养结合起来。要运用多种手段、多种途径培养人才，如通过与高校建立合作机制，定期或不定期开展专家授课和交流活动，邀请农业专家到田间地头手把手示范教学，提高从业人员的业务技能水平。政府部门和农业经营主体在进行农业人才培训时要科学制定人才培养计划，不能盲目培训，要突出人才培养的实效性。

2.4 完善新型农业经营主体的运行机制

我国新型农业经营主体发展时间短，尚处于探索阶段。组织制度不规范、内部结构不合理等问题在很大程度上制约了新型农业经营主体的发展，建立一套适合的制度规范对于促进组织良好运行，维护组织成员权益，吸纳优秀人才具有重要意义。具体说来，一是建立规范的组织章程，明确组织宗旨、成员义务和权利、组织发展目标等。二是完善组织机构，科学分工。三是建立合理的利益分配机制，实现收益分配公平，激发组织成员的积极性。四是建立科学的决策机制，提高民主决策水平。

2.5 建立农村人力资源招聘体系

一是建立农业人才招聘网络，供求双方分别发布求职和需求信息，引导农村人力资源合理配置。二是大力发展农业人才就业中介组织和服务机构，建立社会化服务体系[5]。三是建立城乡统一的就业保障机制，尽快形成统一的市场体系。四是完善相关法律法规，有效保障新型农业经营主体与农业人才的合法权益。