闲暇配置和性别歧视

魏 翔

（中国社会科学院财经战略研究院 北京 100028）

引言

就业市场上的性别歧视问题，由于涉及就业公平和就业质量，已成为劳动经济学的热点研究领域。令人感兴趣的是，尽管东西方各国在经济发展条件和制度文化上存在巨大差异，但在同等条件下，男性工资高于女性工资的现象却在各国普遍存在。文献显示，同等条件下，女性工资较低的一个重要原因是女性需要承担生育成本，从而在人力资本上具有单边劣势。女性需要生育子女，这会中断工作，并且，女性是家务劳动的主要承担者，导致女性的相对工作时间少于男性，这会降低女性的生产投入。当然，随着经济社会发展，性别歧视状况不断改善，发达国家和发展中国家中男女间的收入差在逐渐缩小。外在的制度安排，如《人权法案》和《劳动法》在减少性别歧视方面发挥了重要作用，这大大提高了女性的受教育程度和就业竞争力。但是，性别歧视和男女收入差并没有就此消失，甚至在某些领域还有扩大的趋势。例如，Chi和Li（2013）研究了中国大陆地区20世纪80年代以来男女工资的差异，发现其正在逐步增大，这种差异无法用性别间的生产率差异来解释：2012年全国在校普通本专科人数达到2 144万余人，女性占到50.48%，略高于男性，但是，女性毕业生的平均工资却低于男性。本文的看法是，生产率不但受工作内容的影响，还受生活内容的影响。个体的社会资本更多地由生活时间内的活动所决定，而社会资本同人力资本一样，是影响收入的重要变量。我们发现，男女获取社会资本的方式不同，源于男女使用闲暇时间的方式不同。社会资本具有明显的收入效应，不同的社会资本带来不同的收入效应。

但是，社会资本的测量是个难题，对中国人社会资本的测量数据尤其缺乏。而一般的问卷调查方法基于主观报告，对社会资本的测度既缺乏普遍性也缺乏客观性。基于此，本文采取两种方式加以改良：一是采用现场实验的方法，对员工进行连续时间的现场观察和追踪记录；二是采用时间日志调查的方法，该方法源于美国劳工部的时间使用调查，本文严格按照该方法对调查人员进行了培训，保证方法的客观性和严谨性，并且，这种方法通过调查被试的时间使用配置，可以很直接、很客观地映射行为人的社会资本积累情况和积累效果。

本文的研究脉络如下：第一部分是文献综述；第二部分是研究设计；第三部分是实证分析；最后一部分是结论和建议。

一、文献综述

人力资本理论是解释劳动力市场工资差异的基础理论。在该理论中，性别间的收入差异首先被认为是人力资本的差异。人力资本的来源主要是受教育，其次还有在职培训，健康也被看作人力资本的重要组成部分。因此，对人力资本的测量涉及员工的技能、知识、就业经验等多个方面。正是因为人力资本成为影响工资水平的决定性因素，所以，信号理论认为较高的受教育程度、丰富的工作经验向雇主传递出受聘者工作能力高的积极信号，进而决定受聘者的工资待遇。从这个角度看，男女之间的工资差异可以理解为由于种种原因男女之间所存在的人力资本差异。劳动力市场中，企业在报酬支付方面更加偏爱男性职工已是不争的事实，按照人力资本理论的解释，男性员工比女性员工更加具有工作效率，即生产率，所以男性的工资才会比较高。但是，这种解释并不充分，并且没有得到足够的实证支持。

首先，人力资本理论很难解释劳动力市场上男女之间“同工不同酬”现象。其次，现实中，尽管男女从事相同的工作并且生产率相似，但他们之间的工资差异依然存在。Phelps（1972）通过对工资变化的研究发现，即使男女员工具有相同的技能、教育程度、培训经历、工作经验和生产力水平，男女之间的工资差异仍然存在。甚至，具有相同教育程度的女性员工比男性员工付出的努力更多，却仍然常常获得较少的工资。更进一步来说，美国的全国数据（CPS，Current Population Survey）也证实，男性员工的小时工资均值为18.96美元／小时，而女性仅为12.25美元／小时。

人力资本理论对性别歧视和男女工资差异的解释力不足，引发了学者寻求其他理论工具的有益探索。最令人关注的是，Mincer（1982）首次利用大量的时间使用数据，证实了女性在时间配置方面替代效应大于收入效应，而男子的收入效应大于替代效应，为研究男女工资差异提供了全新视角。从男女的时间配置方式入手来探究性别工资差异中不同于人力资本的其他来源，这确实是个富有创见的想法。该理论提出的思路是，男女之间的能力差异和禀赋差异，可以通过他们如何配置时间的行为和效果来测度。这是一个良好的工具性思路，不但可以为更全面地测度人力资本提供冗余方案，还可以为甄别性别差异提供数量化的手段。

理论上，时间配置的经济学分析得到了交叉学科的支撑。比如，社会学的性别角色理论指出，在家庭中，丈夫具有功能性角色，注重自己的工作职能和社交职能，以保障家庭的收入和维持与外部世界的联系；而妻子承担表意性功能，专注于家庭内部的事务，相夫教子以维持家庭内部联系。这种家庭内的劳动分工通过夫妇之间不同的闲暇时间配置表现出来，并在不同的时间配置下促成男女间不同领域的能力差异和人际差异。实证上，时间配置理论很好地印证了性别收入差的历史演变。半个世纪以来，美国的性别收入差呈现显著的收敛之势。原因是什么呢？很大程度上源于男女时间配置上的变化。更多的美国女性投身于有酬的劳动力供给市场，男女的家务劳动时间趋于一致。Michael和Oksana（2011）研究美国40年间（1959—1999年）双职工家庭的就业时间数据显示，女性的劳动参与率（Labor Force Participation，LFP）增长了130%，而男性的这一指标基本保持不变。而在跨国分析上，利用7个发达国家1970年以来的时间使用数据，Jose和Almudena（2012）发现在劳动力市场上，男性有酬工作时间正在减少，他们配置在家务等无酬劳动上的时间却在逐渐增加，而女性的情况正好与此相反。由此，时间配置理论简明清晰地揭示了男女收入差缩小的事实和原因。

但是，上述时间使用数据分析对性别歧视的解释还有不充分之处。例如，全球劳动力市场上女性占40%，全球高校中超过50%的学生为女性，然而，女性劳动参与率的显著增加并未有效增加女性的工资回报，男性依然同时拥有较多的闲暇时间和较高的工资水平。

随着时代发展，男性和女性的家庭内部分工和劳动参与率不断趋同，但性别收入差这样的性别歧视依然存在。这说明，人力资本理论、家庭分工理论、信号传递理论和时间配置理论对性别歧视的解释还存在盲点。

需要看到，个体的真实能力决定了他的实际收入。能力，不能仅仅从经济学视角来衡量，还需要更广阔的测量尺度。社会学首先提出了社会资本的概念，它是人们社会交往过程中实际的或潜在的资源集合体，以关系网络的形式存在。在现代社会中，社会资本是个体能力的重要组成部分，是对人力资本的重要补充，这一点，得到越来越多经济学家的重视。社会资本的“生产”过程就是人与人之间、个人与组织之间的交往、联系过程，是人与人之间的互惠关系的体现。遗憾的是，经济学文献中较少关注社会资本对性别歧视的影响。关于社会资本投资在不同性别上的差异，社会学家有较深入的研究。他们发现：女性通常投资于非市场性的社会资本，如家庭成员的亲密关系；而男性则倾向投资于政治伙伴、经济纽带和专业关系等社会资本，以期生产出更多对自己事业有用的知识和信息。由此可以推测，男女之间不同的社会资本禀赋，有可能是导致男女收入差异的另一个重要因素。

在中国社会，受传统思想影响，男性在应酬、聚会、打牌、聚餐等群体性社交活动上的时间配置通常明显多于女性，因此，同等人力资本的中国男性比其女性同事具备更多的社会资本并不是一种少见的现象。已经有研究显示，中国人的社会资本持有量在性别上具有显著差异，男性比女性掌握更丰富的社会资本使男性成为经济意义上的多数。最新的研究显示，女性相比于男性不善于利用社会资本来实现商业目的。总之，男性在社交类活动中较多的时间配置有利于帮助其积累更多社会资本，最终使男性在社会中成为既得利益者。

总而言之，先行文献集中在人力资本理论方面，并吸收信号理论、性别角色理论、家庭内部分工理论等解释男女之间基于性别歧视的收入差异，并在新近的研究中引入时间配置理论和社会资本理论，弥补了之前理论解释的不足。

本文认为，在考虑了人力资本和个体差异后，中国的传统文化极大地影响了男女的生活方式，时间使用和社会资本是影响中国人性别收入差的重要因素。通过分析男女之间闲暇配置的差异来探析性别收入差，将为我们提供新的研究视角。本文尝试由此揭开掩盖在性别歧视之下男女工资差的别样原因。

二、研究设计

1．实验对象

本文选取的实验对象来自湖北省襄阳市一家生产汽车配件的上市公司（ZHJ公司），有效跟踪观察对象为74人。他们为生产线的一线工人，来自同一车间、同一班组和同一流水线。通过这样的选取，保证对象工人的工作岗位、工作环境以及个人背景的高度一致性，从而减少外界干扰因素对实验结果的影响，进而提高研究结论的可信度。工人们每周工作7天，没有正常假日，白班和夜班之间倒休，为此，观测采取24小时不间断的连续观测方法。

2．实验方法

现场实验的时间为2014年7月11日到7月19日（共9整天），得到666个观察样本点。现场配备2名老师和18名学生，其中每名学生负责在工作时间内实时跟踪记录4～5名工人的工作时间使用情况，每10分钟记录一次工人的时间使用内容，并在上下班的间隙里访谈记录该名工人对前一天下班后的闲暇时间使用情况，一天24小时一个闭环。2名老师分别负责白班和夜班的现场协调和管理。18名学生中有8名学生在当地大学招募，以便协助其他调查人员更好理解当地方言和当地风俗习惯。

时间日志表的规格及其内容和美国劳工部劳工统计局（Bureau of Labor Statistics，United States Department of Labor）的“美国时间使用调查”（American Time Use Survey）日志表保持一致。所有调查人员在实验开展之前均按照美国劳工部时间使用调查的培训手册进行了正规培训。

为保证数据的可靠性，采取了匿名调查、双盲录入、多人重审的办法。由于工人请假、偶尔的观察失误等不可控因素的影响，导致8%的记录数据缺失，使用线性插值法补足缺失值。

3．数据说明和变量界定

本文研究男女工资差异的决定因素，除了传统的个人因素、人力资本因素之外，还关注基于闲暇时间配置的生活方式变量。因此，本研究的变量分为3个部分：

第一部分是因变量，包括标准工时和工资收入。

第二部分是人口统计学特征变量，包括厂龄、受教育程度和个人特征变量（性别、年龄、婚姻状况和有无孩子）。样本中受访者以女性员工居多，为47人，占总体的63.5%。男性员工有27人，所占比例为36.5%。员工的受教育水平较低，全部为高中或中专及以下。其中初中及以下所占比例为39.2%，高中及中专所占比例较高，为60.8%。在年龄方面，中青年群体是主体，受访者的年龄在21～48岁之间，35岁以下员工所占比例为58.2%，35岁及以上的比例为41.8%。就厂龄而言，有45.9%的员工具有5年以上的厂龄，5年及以下的员工比例为54.1%。在家庭结构方面，受访者多为已婚人士，其比例为78.4%。家庭中有孩子的员工所占比例较少，仅为28.4%。该部分变量的统计信息如表1所示。

表1 样本的人口统计特征Tab.1 Demographic characteristics of samples

第三部分为时间配置变量，按照Aguiar和Hurst（2007）的权威划分，可分为工作时间（market work）、非市场生产时间（nonmarket production）、照看孩子时间（child care）和休闲时间（leisure）。按此分类标准，本文将时间配置变量具体化为：①睡眠时间L1；②休闲时间LT（分解为康体时间L2、文艺时间L3、娱乐时间L4、社交时间L5、享受时间L6、消极休闲时间L7、家务劳动时间L8和工间休闲时间PLT）。第一部分和第三部分变量的具体含义如表2所示。

表2 因变量和时间配置变量的含义Tab.2 The meaning of dependant variables and time allocation variables

三、实证分析

1．收入差中的性别因素

本文的研究目的是探求男女间收入差异的原因，那么首先需要弄清楚员工之间是否存在收入差距，这个差距是由什么因素决定的？这些决定因素中有性别这个因素吗？

将工资收入变量和所有的人口统计变量、时间配置变量做相关分析，发现只有性别、标准工时和厂龄与员工的工资收入显著相关（见表3）。这说明，员工之间存在收入差，而性别对工资收入有显著影响，性别收入差确实存在。

表3 变量相关性分析Tab.3 Variable correlation analysis

表3的相关性分析暗示，在本文的样本框架下，性别、标准工时和厂龄很可能是收入差异的决定因素。对于该推测，有必要对收入差的决定因素做出进一步甄别。为此，先对显著相关的变量做单因素方差分析（见表4），表明厂龄和标准工时对男女之间的工资水平依然存在显著影响。为了测算这种影响的具体程度，对员工收入差的来源做具体的分解核算（见表5）。核算分解的计算显示：每月男性员工比女性员工平均多挣678.42元。主要原因有二：一是相对女性员工而言，男性员工的厂龄较长，人均比女性员工长0.448年；二是男性员工承担的标准工时相对较多，男性员工每天人均比女性员工多做0.4个标准件。具体而言，厂龄因素造成的性别工资差为202.02元（=男女的厂龄差异值×人均厂龄工资），标准工时因素造成的性别工资差为113.85元（=男女的标准工时差异值×人均每工时工资）。因此，扣除厂龄和标准工时因素后，由于性别歧视所造成的工资差异=男女工资差—厂龄工资差—标准工时工资差=678.42—202.02—113.85=362.55 元。

表4 基于性别的单因素方差分析Tab.4 Gender-based one-way analysis of variance

表5 性别收入差的核算（单位：元）Tab.5 Accounting of the gender income gap（unit：RMB）

最后，本文需要探析，除了性别、标准工时和厂龄外，是否还有其他因素影响收入差。按照人力资本理论，受教育水平、年龄、婚姻状况以及家庭规模（子女数量）等变量都会对工资水平产生影响。为此，有必要在同一性别人群中对上述变量做出相关分析和交叉分析，考察受教育水平、年龄、婚姻状况和家庭规模在男女的工资收入中是否造成显著性差异。相关的交叉分析见表6。

表6 收入差异的列联表分析Tab. 6 Contingency table analysis of income disparity

表6的结果显示，上述变量均未通过显著性检验，亦即员工的受教育水平、年龄以及家庭规模等变量对员工的工资水平没有显著影响。

综上所述，员工的收入差确实存在，这个差异由性别、标准工时和厂龄决定。男女之间的收入差异既来自于标准工时和厂龄这样的客观因素，也来自于性别歧视因素。下面，需要探析收入差异中性别歧视的来源是什么？

2．性别收入差的新来源

本文的研究印证了大量先行文献的看法，即男女之间基于性别歧视的收入差距确实存在。对于是什么造成了基于性别歧视的收入差距，存在大量的理论假说。Parsons和Bales（1956）根据性别理论提出“男主外，女主内”思想用于解释性别间的工资差距；Becker（1958）在家庭内部分工理论基础上提出男女在挣取收入上存在比较优势差异的假说；Mincer（1984）提出针对收入时女性的替代效应大于收入效应进而导致收入差异。这些理论解释性别歧视下收入差距的中心思想是：女性因为生育成本、照料家务等原因，导致女性对事业付出的努力相对较少，从而影响其收入水平。然而近年来的最新数据显示，女性在工作中付出的时间和精力逐渐增多，相比而言，男性在家务劳动中支出的时间却在增加。此外，在中国，受大家庭传统文化的影响，抚育孩子、照料家务等工作大部分被孩子的祖父母辈越俎代庖，大大减少了女性的家务时间。对于这些新涌现的证据，理论界还缺乏强有力的抗辩。本文的论点是，男女的生活方式差异虽然对男女的人力资本影响较少，但是，基于闲暇时间配置的生活方式的差异，会带来男女的社会资本差异。一个人的收入，在当代社会，既取决于人力资本的高低，也受到社会资本的影响，因为社会资本会影响人力资本的发挥。

于是，本文对男女员工每个工作日的时间配置进行深入研究，以侦测男女的生活方式是否引致不同的社会资本。表7表明，男女员工在休闲时间、睡眠时间和工作时间上的配置大致相同，其均值的差异性并不显著，即P值都大于0.05。于是，需要对男女员工在各个休闲时间细类上的时间配置做更细致地分析，以体现男女在生活方式上的差异。

表7 时间配置变量对性别的单因素方差分析Tab.7 One-way analysis of variance of time allocation variables by gender

表8显示了男女在各个休闲时间细类上的差异。分析显示，男女员工在康体时间、娱乐时间、享受时间、家务劳动时间和工间休闲时间上大体一致，并未出现显著差异。但是，男女在社交时间和消极休闲时间上出现较大的差异（P＜0.05）。较女性员工而言，男性员工在社交时间和消极休闲时间上的配置显著多于女性。

男女员工在生活方式上最大的不同在于：男性员工在日常生活中更加偏爱社交类和消极休闲类的活动（喝酒、K歌、打麻将、打牌等）。值得注意的是，在中国的传统社会，西方人所谓的消极休闲，如喝酒、娱乐聚会、适当的赌博等，都具有增加社会资本的功效。

表8 休闲时间细类对性别的方差分析Tab.8 Variance of all kinds of leisure time by gender

为了细致地展现生活方式（闲暇时间配置）对收入的影响，同时考虑性别对收入的影响，本文建立回归模型，以工资收入为因变量，时间配置变量为自变量，性别为状态变量，厂龄和标准工时为控制变量。计量模型为：

其中：

u

为随机干扰项。

X

、

X

和

X

代表性别、厂龄和标准工时。社交时间

L

和消极休闲时间

L

是方差分析中存在男女差异的时间配置变量。按经济学常理，工资收入随标准工时和厂龄的增加而增加，因此应该存在β＞0，β＞0。社交时间增加了社会资本，会引起工资的增加，此时会有β＞0，β＞0。如果存在收入上的性别歧视，即男性工资多于女性工资，此时若为女性（

X

=1），工资减少，有β＜0。对上述计量模型的随机误差项进行K—S检验，Z值为0.760，P值Sig.（2—tailed）=0.611＞0.05，因此随机干扰项

u

呈近似正态分布，

u

～（0，4.10）。随机干扰项

u

的Q—Q Plot图中各点近似围绕直线，也说明数据呈近似正态分布。由此，可以用最小二乘法对模型进行估计。但是，鉴于样本数据涉及截面数据，为了消除异方差，使用加权最小二乘法WLS加以估计，将相关性P值小于0.05的变量选定为权重。估计结果如表9所示。

表9 WLS回归结果Tab. 9 WLS regression result

经异方差检验，模型1和模型2消除了异方差。模型1调整后的R为0.694，意味着5个自变量对收入水平

Y

的解释程度高达69.5%。F值为34.075，显著性Sig.为0.000，表明此方程结果的非偶然性。5个自变量全部通过t检验。参数的系数符号和之前预测一致：β＞0，β＞0，β＞0，β＞0，β＜0。其中性别（

X

）的系数为—350.315，表示员工的性别对工资有“负效应”，即当员工性别为女时，工资减少约350元。需要指出的是，该估计和表5中核算的由于性别歧视而造成的男女工资差362.55元非常近似，说明本模型具有较强的合理性。标准工时（

X

）、厂龄（

X

）、社交时间（

L

）和消极休闲时间（

L

）对工资水平有积极作用，其中标准工时代表了员工的生产率，对工资影响最为显著，系数为191.185。其次是厂龄、消极休闲时间和社交时间。

回归模型较为细致地证实：性别之间存在显著的收入差异，该差异既源于员工的生产率差异，也源于男女员工在生活方式（闲暇配置）上的差异。后者表征个体的社会资本。

3.稳健性分析

本文构建的理论模型将社交时间（

L

）和消极休闲时间（

L

）纳入到员工工资决定模型加以回归。为了检验回归模型的稳健性，进行有约束条件的检验，假设社交时间（

L

）和消极休闲时间（

L

）与工资水平无关，即零假设为：

其中，m=线性约束条件，本文的约束条件是两个，因此m=2。k=无约束条件回归方程的参数个数，本文k=6。n=观测次数，即样本个数，本文n=74。

由于F遵循自由度为（m， n-k）即（2，68）的F分布，在5%的水平上，F（2，68）=3.15。显然，F=13大于临界值3.15，因此，本文拒绝原假设H：β=β=0，即受约束条件模型不成立。

也就是说，收入水平受生活方式（时间配置）变量的影响具有较高的稳健性。

4．讨论

在国内外研究文献之中，职业分割被认为是男女工资差异的一个重要变量。李晓宁（2008）对中国劳动力市场上存在的职业—性别分割进行了研究，发现职业间的性别收入差显著存在。然而，姚先国和黄志岭（2008）的研究进一步证实，尽管职业间的性别工资差异确实存在，但是职业内的性别工资差异却占据了中国男女工资差的绝大部分。这一研究结论和之前的研究相吻合。所以，在中国，研究同一行业、同一工种内部男女的工资差异有助于进一步揭开工资性别歧视在收入差异中扮演的角色。基于这个原因，本文的实验对象选取了同一个行业同一个企业的同一个班组内的员工。

本文研究显示，除了生产率和厂龄等因素，性别歧视产生的男女员工工资差为352.5元，占男女工资差异678.42元中的52%。工资差中48%的部分可以用人力资本理论以及员工自身特征差异来解释，剩余的52%被经济学家归为歧视作用。也就是说，男女员工在工作效率、厂龄、受教育程度等其他因素完全相同的情况下，女性员工仍会比同等的男性员工挣得少。为什么会出现上述歧视现象呢？本文提出了一个解释男女工资差异的新视角：男女员工的闲暇时间配置影响其工资水平。收入随着社交时间和消极休闲时间增多而增加，而相较于女性，男性员工在社交时间和消极休闲时间方面表现出更多的偏爱。对此，可以从社会资本理论中得到解释。该理论认为与实物资本和人力资本类似，社会资本通过人与人之间、个人与组织之间的交往、联系而产生。男性员工活跃在吃饭、唱歌、聚会等社交活动和打牌、喝酒等负面的休闲活动中，无形中使得他们的社会资本不断得到累积。于是，男女的生活方式不同导致了社会资本持有量上的差别，男性员工利用丰厚的社会资本成为经济意义上的优势获得者。在中国的典型男权社会中，人们提倡男性建立广泛的、异质性的社会关系纽带，而对女性的类似做法采取抑制甚至惩罚的态度。这导致女性获得的社会资本在质量和数量上会少于男性。由于社会资本与收入回报之间的密切联系，即使同等的女性和男性进入同一个单位，但二者在社会资本上的差异会直接影响到个体可接触和可动员的社会资源，这在女性员工的职称、职务晋升上得到充分体现，进而会造成女性和同等男性之间的收入差距。

结论和建议

本文的实证检验发现，影响男女工资差异的主要原因除了生产率和厂龄外，性别歧视因素显著存在，性别歧视对工资差的贡献率约为52%。本文的突出之处在于，从男女的生活方式差异的角度来解释性别歧视带来的工资差。

本文用男女闲暇时间的不同配置来展现男女不同的生活方式。男性比女性从事更多时间的各类社交活动（包括积极的社交活动和消极的社交活动）。这些社交活动，通常可以提升男性的社会资本，在这种情境下，男性动员资源的能力相对较高，在日后的收入递增方面形成了高于女性的竞争优势。

本文对员工时间配置的研究有助于打开性别工资歧视的“黑箱”。员工在日常生活中配置的社交时间和休闲时间有助于他们建立广泛的、异质性的社会关系纽带，使得他们的社会资本不断得到累积。如果男性受传统力量的保护和鼓励，在这些社会资本积累上具备了优势，就会在同等条件下获取比女性更多的收入。而女性由于传统角色的束缚和家庭角色的制约，难以获得和男性同等的机会和时间去参与社交活动。为此，社会机构、政府机构和企业公司为了根本性消除男女在收入上的性别歧视，应该创造更多适合于女性的工作环境和休闲机会，致力于提高女性的社会资本，促成男女在教育、休闲和人际上的全面平等。比如，推行更适合女性生理节律和生活节奏的弹性工作制，鼓励建立更多适合男女共同参与的积极健康的社交氛围和社交活动，建立女性参与聚会和出游等的社交活动体系，抵制男性间不健康的低俗社交活动（如赌博、酗酒、过度的网游等）。

（感谢王鹏飞老师在文献整理和数据分析上的帮助，对本文助益颇多；感谢中国社科院刘维刚博士后的热情讨论和建设性意见。）

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