新形势下国有企业人才队伍建设研究

杨旋

摘 要：人才是经济社会发展的第一资源。当今社会，人才已成为衡量一个国家综合国力的重要指标，因此必须深化人才发展体制机制改革，加快建设人才强国，抓好人才队伍建设这一国有企业发展的根本。本文分析了新形势下国有企业人才队伍建设的现状，指出了其中存在的问题，通过研究绩效管理、薪酬体系、员工激励措施等，提出了新形势下国有企业人才队伍建设对策。

关键词：国有企业；人才队伍建设；研究

国有企业人才队伍的现状及存在问题

人才选拔观念落后

很多国有企业人力资源管理效率低下，缺乏一套合理的人才评价机制，人才选拔思想守旧，未意识到人才的重要性，仅将文凭或专业技术资格证书作为人才评判的标准，忽视了员工的实操技术能力、管理协调能力、岗位胜任能力，且以往存在为了照顾职工子女就业，招聘很多专业不对口的人员进入企业，企业招聘员额较满却难以获得岗位所需技术人员等情况。目前绝大多数国有企业员工呈现两种极端：一种是年龄稍大、学历稍低、经验丰富的老员工；另一种是年龄较小、学历较高、经验匮乏的青年员工。前者往往观念守旧，与时俱进及接受新事物的能力较弱，后者因初出茅庐被安排到一线基层岗位工作，从事简单的操作劳动，出现所学专业与从事岗位严重不匹配的现象，人力资源无法得到合理配置，最终造成国有企业关键岗位、核心人才队伍缺位情况严重，人才队伍建设与企业组织架构发展不匹配的现象。

人才流失严重，人才结构不合理

受国有企业人才招聘政策的限制，大部分国有企业不能面向社会招揽人才，人才的来源主要通过招聘、接收大中专院校毕业生等。一些国有企业为了快速获得更多效益，忽视人才岗位配置需求，致使一部分岗位出现很多闲置的人员，另一部分岗位虽急需大量的人才，却没有相应的配置，长此以往，岗位配置不合理的现象日趋严重，导致企业关键岗位的员工经常感觉工作量较多，长时间超负荷工作的现象频发，影响企业生产效益。同时，因大部分国有企业职位级别相差不大，相同职位之间工资待遇相差不大，基层岗位的同一档次工资内部层级较多，这样的薪酬制度一方面造成新引进的人才数量队伍庞大，在企业一线基层工作3～5年具备成熟的技能后流失率大，另一方面造成职能管理部门这一中坚力量及富有经验的成熟型中高层人才的跳槽现象明显，各层级人才队伍比例严重失调，阻碍了员工职业生涯发展，进而影响了国有企业的生产效益和长远发展。

绩效考核激励机制不完善

绩效考核和人才队伍建设是密切相关的，受国有企业人才选拔体制、薪资待遇、绩效激励等因素的限制，使得国有企业的高素质成熟型人才与其他企业相比缺乏竞争力。而且不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的，传统观念使得大多数人认为进入了一家国有企业工作就犹如得到了一个铁饭碗，只要没有很大的过失，大部分员工一直在同一岗位工作到退休，这就使得大部分国有企业员工存在“做一天和尚敲一天钟”的旧思想，缺乏自主学习的能动性，自身缺乏紧迫感、竞争力和创新能力。

人才培养的重视程度和投入力度不足

不少国有企业在人才培养上的重视程度不够，未能合理地对培训所产生的回报率做出评估，未能与时俱进跟上时代发展的步伐，培养出具备岗位胜任能力以促进企业发展的人才队伍。一部分国有企业把人才培养视为负担，能免则免，能省则省，这些企业常常将工作较多、经费不足作为不开展人才培训的理由。另一部分国有企业尽管在人才培养上制定了一些计划，也开展了一些培训活动，但是仅仅局限在形式上，“走过场”现象较为突出，并未真正把企业的战略目标与员工的职业生涯发展需求结合起来，有针对性地对员工的培训进行指导和监督，培训的模式及效果不尽如人意，形成“低费用、低覆盖、低水平”的“三低”状态[1]。面对如此激烈的市场环境，国有企业若要保持不败之地，就必须要对人才培养模式进行创新，使其跟上时代发展的步伐。

国有企业人才队伍建设对策分析

创新人才选拔机制，优化企业人才结构

习近平总书记指出：“应建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系。”新形势下，国家正在加大对新兴产业以及重点领域、企业急需紧缺人才的支持力度，国有企业一方面可通过提高国有企业经营管理人才和紧缺人才的市场化选聘比例，在国有企业建立职业经理人模式，真正把懂经济、业务熟练、技术过硬的干部选拔到国有企业领导岗位上；另一方面可通过设计合理的人才结构，加大对国有企业中高层级后备人才的选拔与培养，同时健全人才使用调配机制，盘活企业的人才资源，将优秀的员工提拔到关键的岗位上使用，真正建立有效的人才机制，形成科学的金字塔人才结构，最大限度地发挥人才效益价值。

建立人才流动约束机制

人才流动是社会主义市场经济体制下劳动择业自由的体现，也是深化科技体制改革、实现人才资源和技术资源优化配置的一项重要措施。新形势下，国有企业为了更好地发展，必须要建立合理的人才内部流动及外部流出约束机制，根据企业人才总量、专业技能、岗位设置等情况，畅通企业内部的人才流动，为不同岗位配备相应的人才，给予人才队伍发展的空间和机会。同时，针对国有企业人才流出现象，企业应根据实际情况，通过提高人才待遇、采用竞聘上岗或轮岗方式，允许人才自主择岗、发挥优势，改善目前国有企业人才流动进出不平衡的现象，让人才流失向人才流动转变，实现“人尽其才”的目的。

完善績效考核奖励机制

结合国有企业现有的人才结构及薪酬待遇体系，以定性和定量考核相结合的方式，建立多元化的绩效考核机制，将考核结果与员工奖惩、提干、管理等真正结合起来。一方面，根据中央《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，建立健全的同劳动力市场基本相适应、同国有企业经济效益和劳动生产率相挂钩的工资决定和正常增长机制，修改完善国有企业工资薪酬制度；另一方面，通过使用胜任特征模型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划，提高用人效率，降低人才的跳槽率。

此外，还可通过研究制定国有企业人才股权期权激励政策，完善国有企业经营管理人才中长期激励措施，留住懂市场、善经营和懂管理的高层管理人员，最大限度地激发和释放人才创新创造创业活力。

构建科学的人才培养体系

构建科学的人才培养体系是国有企业实施人才战略、抓好人才队伍建设的根本。国有企业如果在培育人才方面没有科学、完善的体系，对人才就失去了造血功能，人才资源最终会走向枯竭。因而，国有企业不仅要关注获取的经济效益，更应注重定期组织人才队伍进行系统的培训，充分意识到增强企业员工学习能力、干事能力、创新能力才是企业发展的根本和前提条件。人才培养要想取得真正的实效，就要结合企业人才队伍的不同任职资格、岗位能力以及职业发展等，构建促进国有企业可持续发展的培训体系。例如，对于管理型人才、技术型人才、操作型人员的不同，可以参照不同群体中职位或是层次晋升的素质要求，制定与岗位需求相适应的培训体系和培训方案。另外，还应该将员工的行业发展动态等方面内容融入企业的人才培养制度当中，进而促进企业人才培养制度的完善和科学化。同时，还应根据人才成长规律和企业干部管理实践，根据国有企业的发展战略、性质和目标，通过组织分析和职位分析，科学界定企业人才队伍的职业发展路径，合理设计不同职务类型的职业发展通道，加强对人才的长期培养，把复合型人才培养作为企业培训的工作重点，努力培养一批专家型、创新型人才，增加国有企业的竞争力 [2]。

结语

随着全球化竞争浪潮的不断加剧，人才已成为新形势下企业竞争不可忽略的重要因素，国有企业只有通过不断地深化改革，人才管理体制才能更加科学高效，人才选拔、评价、流动、激励机制才能更加完善，形成与社会主义市场经济体制相适应、有利于国有企业发展的新动力。因此，必须改革传统人力资源管理体制，创新选人、用人机制，完善人才激励、绩效考核制度，建立现代化人才发展战略规划，把各类科技人才、研发专家和企业管理家集中在一起，真正实现国有企业人才队伍综合能力水平的提升，增强国有企业核心竞争力，助力国有企业更好、更快发展。

（作者单位：深圳市坪山区政务服务管理办公室）

【参考文献】

[1]譚茂桂.浅谈国有企业创新人才选拔机制优化人才资源管理[J].广东建材，2013（06）.

[2]邓志勇.论国有企业人才选拔机制的创新[J].企业改革与管理，2014（04）.