基于层次分析法的企业管理者绩效测量与评估

段珩

摘 要：本文构建了管理者绩效评价指标体系，分为：对管理过程负责、对管理结果负责、对员工发展负责和对自身行为负责4个二级指标以及相关的12个三级指标，并运用层次分析法（AHP）确定了各指标权重，建立了管理者绩效评价模型。研究结果可以为人力资源部门在进行人员的评价、选拔和晋升时，依据科学的理论与合理的设计对管理者的绩效进行考核与评估。

关键词：绩效；层次分析法；指标体系；评估

作为人力资源研究和应用中最重要的评估个体差异的变量之一，绩效考核与评估不仅是薪酬设计、个人发展、组织运营等方面的重要依据，同时也是管理学领域中备受关注与重视的对象。在日常生活和工作中，由于绩效在管理者日常工作中涉及面广，而且也是评估管理者能力的关键一环，因此对绩效的概念界定、结构维度、测量工具及方法以及其影响因素等问题已成为重要的研究对象。对管理者绩效进行科学合理的评价与测量，有利于企业依据科学的理论和合理的设计，正确地考察与选拔管理者，同时，还有利于企业科学地设计薪酬与制定激励政策。然而，对于管理者绩效的研究有赖于一个关键问题的解决：如何有效地对特定管理主体的绩效进行评价与测量？之所以提出这个问题是因为在测量不同的主体时一般会从不同的角度进行，同时，利用不同的测量标准和技术方法对同一主体进行研究得出的结果也会有所差异。

相关文献回顾

绩效相关概念界定

关于“绩效”的解释见仁见智，基于不同角度，其概念界定亦有所不同。正如Bates和Holton所说：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同” [1]。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，包括个人绩效和组织绩效两个方面。在概念的界定上，国内外学者下定义的角度各不相同，Peter F. Drucker认为，科学的绩效考核体系要遵循“目标管理”的思想[2]；Bernadin等认为，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切 [3]。彭剑锋认为绩效也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和结果[4]；杨蓉认为绩效是指个人为了达到目标而采取的各种行动的结果[5]；张德认为绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为[6]。通过对国内外研究的综合与引申，本研究将管理者绩效定义为：管理者在日常管理活动中所实现组织目标的情况以及所体现的管理能力的强弱。

绩效的研究对象

现有绩效的研究对象上大致可以分为两类，对组织绩效和个人绩效的研究。在组织绩效的研究上，部分学者从人力资源管理的研究角度出发，认为人力资源实践可以提升工作动力、工作授权以及释放员工自由度，而且可以通过组织社会结构的传导影响组织绩效；在个体绩效的研究上，有研究认为员工的绩效是企业对员工进行监督、评价和考核的主要依据，企业员工绩效的整体状况与企业整体绩效有着密切的关系。还有部分学者研究个人绩效与组织绩效的关系，认为组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

绩效的结构与维度

在绩效下的每个子维度可以代表不同的个人能力与特质，它们不同的组合对个人绩效的评估结果产生不同影响。对于绩效结构的研究，国内外学者有不同的研究结果：Lebas（1995）的研究认为，绩效由工作目标完成度和实际工作行为两个维度构成，自此后来对绩效的研究大体是从这两个维度扩展开来的；国内学者则认为绩效是由实际工作能力、工作行为过程以及工作业绩与成果三个维度构成的。Morgan（2003）等将研究进行了扩展延伸，将绩效的维度扩展到了成就、能力、条理、自控四个维度；Aguinis &Gottfredson; （2012）研究同样得出责任四维结构，即绩效由条理、尽职、勤勉、惰性控制构成。目前将绩效划分得最细致的是Feldman （2008）的研究，他将绩效结构扩展到十个维度，即认为工作绩效由核心任务绩效、创造力、培训计划绩效、组织公民行为、安全绩效等十个维度构成。此外，国内学者王淑红（2006）研究得出国内企业绩效管理由绩效考评、工作反馈、工作支持、绩效工资、绩效奖励、参与目标制定、目标明确性七个维度构成。

绩效的测量方法

鉴于绩效本身结构的复杂性与测量对象的多样性，目前已经发展出多种不同的绩效的评价与测量方法，其中最常见的方法还是问卷调查法。国外具有代表性的绩效测量问卷有：Shore & Martin（1989）采取了七分量表并做了详细的阐明，从工作独立性、工作计划性、专业知识与判断能力、合作能力四个方面对员工绩效进行直接测量；在Becker（1996）等的研究中，使用了五分量表和七分量表，来评价工作的品质、完成的工作量、总体的工作绩效等绩效维度。除了这些直接测量的方法，Cote和Miners（2006）通過间接的方法来测量员工绩效，他们选择了由主管从任务绩效、公共绩效两个大方面来回答21个题项，从而进行测量。

研究述评

由文献回顾看出，现有对绩效的研究主要有以下特点及不足之处：一是现有研究对绩效的界定还比较混乱；二是现有对绩效的研究对象以及对企业管理者绩效评估的研究较少；三是对绩效结构和维度的研究成果较为丰富但研究结论差异大，对于同样的研究主体采用不同的研究方法得到的解释结果不同；四是现有对不同主体绩效的研究主要是研究者自行开发量表，通过问卷调查的方式来进行评价，而较少通过构建指标体系的赋值进行衡量。

基于此，本研究利用层次分析法对企业管理者绩效进行评价与测量，通过建立企业管理者绩效评价指标体系，将经验判断进行量化分析，以尽量减少判断过程中主观因素的影响，是对量表评测研究方法较好的补充。研究将回答以下几个问题：企业管理者绩效可以从哪些维度进行科学合理的评价？哪些因素对管理者绩效考核与评估的影响较大？研究结果可以为企业对其管理者绩效的测量与评估提供有效手段。

研究方法与评价指标体系的构建

企业管理者绩效评价指标体系

本文在借鉴西方已有研究成果的基础上，结合我国研究学者的结论，运用层次分析法，建立企业管理者绩效评价的层次递阶结构体系（见表1），并通过对各项指标进行科学赋值，运用该评价体系对企业管理者绩效的重要优先程度进行评价与测量。该体系由4个二级指标、12个三级指标构成。该指标体系不仅包括了管理者对管理过程及结果应该承担的责任，还包括了管理者应积极承担的员工发展责任以及对自身行为的责任。为方便定量分析，该指标体系将处于最高层的目标层设为A层，处于中间层的准则层设为B层，子准则层设为C层。因此，各责任级的指标体系如下：

基于AHP的指标权重及评价模型

层析分析法（AHP）是美国著名运筹学家萨蒂教授在20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的多目标决策方法。其主要思想是将复杂问题分成若干层析，在每一层逐步分析并将专家的主观判断数量化，用加权的方法计算出每个方案对总目标的权数。

构造两两比较矩阵及一致性检验

在层次分析法中指标权重值的确定，一般通过构造二元比较判断矩阵来进行指标评价。此外，由于受诸种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现一致性的情况。因此，要对判断矩阵的一致性进行检验。一般来说，当矩阵CR=CI/RI<0.1时，判断矩阵通过一致性检验，否则需要对判断矩阵进行调整。本文运用Yaahp9.2对判断矩阵进行一致性检验，假若分析未通过一致性检验，Yaahp9.2软件将会自动调整一致性直至通过一致性检验。最后，输出计算结果，λmax表示矩阵的最大特征根，wj表示矩阵对应于λmax的单位特征向量，wj表示本层次各因素占上一层次某因素的权重。层次单排序及一致性检验结果如下：

在二级指标B1、B2、B3和B4相对于一级指标A的权重中，对应权向量为（0.097，0.131，0.481，0.291）。检验其一致性，并通过了一致性检验。如表2所示。

同理可得，三级指标C1、C2、C3、相对于一级指标B1，C4、C5、C6、相对于二级指标B2，C7、C8、C9、相对于二级指标B3，C11、C12相对于二级指标B4的权重。对应权向量分别为（0.207，0.207，0.586）、（0.717，0.195，0.088）、（0.135，0.135，0.518，0.212），（0.80，0.20）。检验其一致性，均通过了一致性检验。

确定各指标最终权重值

研究結论

本文基于现有的相关文献，讨论了管理者绩效的综合测评问题，根据建立的递阶层次结构图，构造两两比较判断矩阵，运用规范的层次分析法及相关软件，对管理者绩效指标体系进行了赋权，并计算准则层对目标层的排序及指标层对目标层的总排序且通过了一致性检验，最终得出一套较为科学的管理者绩效指标体系。研究结果主要包括：

第一，构建了管理者绩效评价指标体系，其中包括4项二级指标，12项三级指标。

第二，确定了管理者指标体系的权重，其中一级指标权重为Wj=（0.291，0.481，0.131，0.097）T，二级指标权重为Wj=（0.060，0.060，0.171，0.355，0.104，0.042，0.018，0.018，0.068，0.016，0.078，0.019）T。

第三，体现管理者绩效因素的重要性有所不同，对管理结果负责是体现管理者绩效的核心因素，对管理过程负责是体现管理者绩效的次核心因素，对员工发展负责的因素次之，对自身行为负责则是体现管理者绩效的边缘因素。运用层次分析法对管理者绩效进行综合测评，使定性与定量测评方式相结合，克服了测评缺乏统一的标准及主观测评的偏差，进一步提高了管理者绩效测量与评估的科学性与有效性，为人力资源部门在进行人员招聘、选拔和晋升时，能够依据正确的理论和科学准确的设计对绩效进行考察。

本研究尽管得到了一些有价值的信息与结论，但是在以下几个方面仍然有待改进：

第一，层次分析法在进行指标赋值时通常需要若干专家经过讨论得出最终权重设计，但是由于本研究是在有限的条件下进行的，邀请的专家人数有限。

第二，研究中构建的企业管理者绩效指标体系是在国内外学者对绩效研究的相关文献中加以利用和延伸后构建出来的，具有一定的研究依据，但在内容上可能尚不够全面，绩效指标的选取范围可能还有待拓宽。

（作者单位：重庆大学公共管理学院）

【参考文献】

[1]Michael Armstrong and Angela Baron. Performance Management[M] .London： The Cromwell Press，1998.

[2]彼得·德鲁克.管理实践[M].上海译文出版社，1999.

[3]H.J.Bernadin，J.S.Kane. Performance appraisal： a contingency approach to system development and evaluation[M]. 2nd edition. Boston： PWS kent，1993.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.

[5]杨蓉.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2002.

[6]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2004.