高校毕业生入职角色转换关键影响因素的探索性分析

沈国琪+祝丽红

摘要：自扩招以来，每年都有数以百万计的毕业生走出校园，从“学校人”转变到了“职业人”，但是面对环境的变化、岗位要求和复杂的人际关系，毕业生如何顺利地完成这个入职角色转换，提高入职初期的工作适应度，是亟须重视和解决的问题。论文通过对高校毕业生的调查分析，基于个人及工作的满意度两个视角进行了探讨，并从毕业生自身、学校、家庭、社会四个方面提出相应的建议，以期为高校毕业生顺利入职提供参考。

关键词：高校毕业生；角色转换；满意度

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）05-0035-03

人的一生总要面对各种各样社会角色的转换，而对于高校毕业生而言，最显著的转换就是从学生角色进入到职场角色。从简单的校园生活里步入到复杂的职场环境中，容易使毕业生失去角色的平衡，开始对职场产生迷茫。毕业生难以融入企业、难以进入工作角色、工作效率低下、态度消极等等都体现着角色转换带给毕业生的困扰，使得大学生失业问题更加严重。基于这样的背景下，笔者以2015届毕业生为研究对象，通过问卷调查和统计分析对毕业生就业中存在的角色转换问题加以探索和归纳，找出关键因素，拟为初涉职场的毕业生提出切实可行的举措，提高其职场适应度，从而进一步提升高校毕业生的就业能力。

一、高校毕业生入职角色转换的相关研究

最初“角色理论”是用“角色”来解释个体或者系统的行为，该理论是由著名的心理学家G.H·米德首先创立的。美国发展心理学家Fisher等认为，“角色转换”意味着人与环境之间环境关系的重组，在这个过程之中，个体将会感受到来自四面八方的压力。涂永红指出了“大学生”角色和“职业人”的区别，认为前者是受教育和经济受助者；后者是通过劳动和承担责任获得报酬的劳动者，二者在行为目的、行为方式、社会责任、社会规范上都有显著性的区别。周瀛还提出了在社会权利的区别及单位文化和校园文化的区别，特别在时间方面强调了校园的弹性的时间安排、充足的假期和自由的节假日，而单位内是更为固定的时间安排，自由度很低。而郑庆彬从另一个角度阐述了对于入职角色的理解，他指出，转换过程中存在两个阶段，一个是“毕业前的角色转换”，即大学毕业生从最后一个学期就开始从事社会实践或者下工厂实习；另一个是“见习期的角色转换”，即在参加工作后的一年或半年为见习期。目前对于高校毕业生入职、身份转变等定义、内涵分析较多，但对于影响入职转换因素分析相对较少。

二、高校毕业生入职角色转换的现状及其关键影响因素分析

（一）理论探讨

影响高校毕业生入职转换因素较多，综合来看可以从三个方面进行探讨，首先是心理因素的影响，许多大学应届毕业生在初入职场时，由于不能很好地适应入职后环境的变化，出现理想与现实的失落感、自我效能挫败感及目标缺失感等心理困境，导致入职不顺。其次是人际关系困境，由原先纯洁简单的师生同学关系，转换到复杂的交际圈、同事关系、上下级关系，由于年龄、价值观、阅历等差异，此前的人际交往经验根本无法在新的工作环境中起到作用，同样会影响入职的顺利程度。最后是毕业生自身能力素质因素，部分毕业生在职业素质方面存在角色定位不准确、职业发展方向模糊、专业技能方面不够扎实、思维缺乏创新等缺陷，导致自身信心不足，使得毕业生不能尽快进入工作角色。

（二）入职转换关键影响因素的实证分析

1.问卷设计及数据采集。在正式开始调查之前，对入職转换满意度和入职角色转换影响因素两个问题进行预调查。在进行问卷的一致性分析后及专家咨询后，对问卷进一步完善，题项主要从个人、企业、学校、家庭和社会等五个方面切入，具体包括毕业生的个人基本情况、毕业生入职满意度评分表、薪酬情况、上下级之间的关系、同事之间的相处以及学校就业教育制度的认可程度、社会就业机制现状等。调查对象为浙江省部分高校中已经毕业1年及以上的高校毕业生。并依据学科背景，按照分层和随机相结合的抽样方式选取样本。

2.调查问卷信度与效度。在关于应届大学毕业生入职角色转换状况的调查中，问卷共设计了25个题目。获得调查数据后，对问卷的信度和效度进行了检验，Cronbachs Alpha系数为0.801。信度系数大于0.8，说明问卷量表信度比较好，效度检验也表明问卷的有效性满足要求。

3.影响因素的探索性因子分析。因子分析的基本思想是要寻找公共因子，以达到降维的目的。探索性因子分析主要是为了找出影响观测变量的因子个数，以及各个因子和各个观测变量之间的相关程度，用较少的指标代替和综合反映原来较多的信息，这些综合后的指标就是原来多指标的主要成分。

KMO方法用来比较观测变量间的相关系数和偏相关系数的大小，主要用于检验指标是否适合进行因子分析。通过SPSS17.0的运算，测得KMO值为0.837，bartlett球形度检验的显著性概率为0.007，表示变量间有共同因素存在，适合进行因子分析。

通过因子分析发现，25个题项中有7项的荷载分布较为均匀，区分度不够显著，因而给予删除，最后剩下的18项作为测度影响因子。对这18项因子正交旋转，依据各个因子自身的荷载，降维成6个主成分因子，依次命名为F1、F2、F3、F4、F5、F6，并根据每个主成分所包含因子的意义，分别命名为内部环境因素、外部环境因素、工作经历因素、个人职业素质因素、学生干部经历因素和专业相关因素（限于篇幅，略去图表）。

（1）工作环境因子。该因子由内、外部环境组成，主要包括同事融合度、薪酬满意度、上级对你工作满意度、上级对你关心度以及同事尊重等因素。因子分析结论可以看出同事关系、上下级关系形成复杂的人际关系网，由于每个人的年龄背景、兴趣爱好、处世态度、认知水平都存在差异。企业作为应届毕业生的雇佣方，在管理理念、应届毕业生入职初期接纳等环节，均会对应届毕业生留职的稳定性产生影响。因此在较为和谐的工作环境中，对于新工作的融入程度也会大大提高。薪酬满意度是导致毕业生离职的直接因素，薪酬是毕业生获得尊严生活的基本条件，是毕业生获得自由空间的前提。由于应届毕业生缺乏社会经验，低薪的工作也会使其缺乏工作热情，从而职业期待值降低导致离职。endprint