“一言不合”就开除？不可以！

◎周斌

典型 案例

案例一：怀孕女员工因发网文指责公司被开除

胡某原为某保险有限公司湖北分公司员工。2012年10月29日下午，胡某缺勤半日，公司据此于2013年1月22日对胡某给予书面警告一次。

2013年1月，胡某在网络上发布《是关爱还是伤害》等文，指责公司对其造成的伤害并导致其流产。

2013年2月26日，公司以胡某在网络上发表不利于公司的言谈、违反公司纪律、在分公司进行吵闹等为由，给予胡某第二次书面警告。随后，公司以胡某已受到两次书面警告为由，解除了双方的劳动合同。

2013年4月10日，胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决公司应向胡某支付违法解除劳动合同的经济赔偿20402.06元。公司不服，诉至法院。

法院认为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条之规定单方解除劳动合同，必须以劳动者存在违反单位规章制度的行为，且此种行为达到严重的程度。

用人单位对严重程度的认定，既要符合法律规定，也必须具有合理性。

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第一，旷工系最严重的违纪行为之一，按时到岗毫无疑问属于劳动者最基本的合同义务。但根据公司提交的2013年1月16日邮件，胡某于2012年12月1日至2013年1月5日处于终止妊娠假期。庭审中，公司承认胡某可能自2012年9月起怀孕，说明胡某2012年10月29日的旷工处于怀孕期间，公司做出处罚时，离胡某终止妊娠的休假期满还不足一月。

同时，根据公司管理制度，两次书面警告后，公司有权单方解除劳动合同，说明书面警告的处罚适用于较为严重的违纪行为。对处于特殊情况期间的胡某，公司应有所宽容和理解，缺勤半日给予一次书面警告的处罚，过于严苛，毕竟双方之间不能是冷冰冰的契约关系，故对其合理性不予认可。

第二，言论自由系公民的基本权利，且由我国宪法所确认。若他人言论构成侵权，被侵害者向有权机关寻求救济即可。公司作为有限责任公司的分支机构，仅为保护公司形象，利用自身优势地位，迫使员工屈从于公司意愿。在《员工违纪、过失、失职处理办法》2.3.4中，将“在公开场合发表不利于公司的言谈，给公司形象带来损失的”定义为较重违纪行为，对员工的言论自由进行事前限制，此种限制，非法律所能允许，故归于无效。胡某在网络上发表文章，表达个人经历和诉求，寻求帮助及慰藉，不应受此处罚。

故公司对胡某做出的第二次书面警告不能成立。综上，公司解除劳动合同的行为不具有合法性，应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿。

法院 判例

案例二：驾驶员因在微信上煽动罢工被开除

孙某原在上海某快递公司工作，岗位为驾驶员。2015年4月，公司向孙某发出《解除劳动合同通知书》，内容主要为：因孙某严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》决定与孙某解除劳动合同。

为证明上述主张，公司提供微信聊天记录的录像及文字整理稿。其中，一份录像显示微信群名称为“上海司机群（2）”，成员117人，微信对话时间为4月20日下午至4月21日上午，主要内容为对工资不满及罢工的言论，孙某存在煽动的言语。

其中，“孙某宛平分部”语音发言数次，主要内容为：

“（1）兄弟们，就按老裴说的，先忍一忍，看下个月工资情况，如果就是这个样子的话，大家一定要搞一下子，团结起来……

（2）不行晚上给他停掉……肯定要个说法。

（3）反正我是想好了，到时他给签不签，到时候我要是不干了，下半年使劲撞一下算了。

（4）老裴，我们分部有几个可以、没事，你一声令下，我立马给他搞定……我们分部有四五个，没事的，你到时候给我讲一声就可以了。

（5）我们把车全部开到浦江中转场，里里外外全给他停在路上，中转场全停满，都不要叫他出去，不等总部下来人誓不罢休，搞死为止……

（6）……有十个按十个人搞，有二十个按二十个人搞，开它十部车堵一个是一个，就往那地方一横，钥匙一拔，管他的，再打车回去把自己的车也开去，堵死为止。”

但孙某认为，微信聊天记录是可以根据手机持有人的意愿随意删减的，聊天内容不具有完整性，无法还原事实。自己与同事们进行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班时间不受公司的约束，是下班后与其他人员的交流，与公司、工作没有任何关系。自己当天晚上喝了酒，所以说的都是牢骚话，与平时的工作表现无关，也与工作态度无关。在自己被解除合同前也没有实际发生罢工情况。

法院认为，根据公司提供的微信聊天记录，孙某的发言内容确实具有煽动员工聚众闹事、罢工、怠工等性质，孙某对这些言论性质及可能产生的后果均属明知。

劳动者应遵守基本的职业道德，恪守忠诚勤勉义务，现孙某上述言论已属煽动罢工、怠工，确已违反了劳动者的基本职业道德，公司据此对孙某作出解除劳动合同的决定，并无不妥，孙某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。

法律 解析

如何把握员工发表言论的合法边界？

首先，公民依法享有互联网上充分的言论自由。《中华人民共和国宪法》赋予公民言论自由的权利。中国公民在互联网上的言论自由受法律保护，可以通过各种形式在网上发表言论。

实践中，有的用人单位一味制止员工发表言论，不但涉嫌违法，而且很难给公司提供进步的平台，往往扼杀了许多有意义的批评意见，也会加剧恶化用人单位与劳动者之间的关系，从长远来看对公司与个人发展都无益处。

其次，言论自由不等于言论随意。任何人的言论都不能侵犯他人的合法权益，包括用人单位的合法权益。比如，泄露商业机密、侵犯他人隐私，甚至是诽谤……这些都是不允许的。

另外，《劳动法》规定，员工应当遵守用人单位合法的规章制度，对单位更负有忠诚义务。所以，员工的行为是不能侵犯用人单位的合法权益的。

具体说，如何判断公司员工发表言论是否违纪，要从员工发表的内容是否违反法律，该言论是属于描述事实还是发表员工自己的主观臆断，员工发表言论主观上是否有损害用人单位利益的故意，员工发表失实言论后是否纠正了行为，尽可能减少此事造成的不良影响等因素，进行综合判断。

以上两则案例，案例二中孙某煽动罢工的言论本身就是违法，因为这种行为直接危害了用人单位的利益，而且他对这些言论性质及可能产生的后果均属明知。对这种行为绝不能容忍。而案例一中，胡某仅仅是就单位对自己不公处理表示不满。

故案例二中，公司据此对孙某作出解除劳动合同的决定，得到了法院支持。而案例一公司解除劳动合同的行为不具有合法性，应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿。

由此我们可以得出结论：作为员工应认识到，只要用人单位的规章制度内容合法、制定的程序合法，并进行了公示公告，那么员工就应当遵守。比如，有单位对员工接受媒体采访是有具体规定的，员工应当遵守，不能随便以个人的言论来代表单位。

而公司也应尊重员工的言论自由，不应“一言不合”就开除，而是合理适度地引导员工发泄不满情绪，比如建立员工发表意见的平台。这样不仅能为员工排解情绪、发表言论提供一种更为妥帖的方式，也能为公司吸纳不少宝贵意见，何乐而不为？