企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究

吕成昊

摘 要：由于经濟发展的势头迅猛，企业间的竞争力也日益加大，企业人力资源绩效和薪酬福利制度就显得尤为重要。优秀的绩效和薪酬可以为企业带来足够的人才动力和人才优势。本文通过对人力绩效与薪酬福利的交互管理、在企业中存在的问题以及如何进行完善进行分析，探究其发展趋势。

关键词：人力资源管理；绩效与薪酬；风险管理

人力资源绩效与薪酬福利在企业中的交互关系

目前，企业人力资源管理的关键环节由两部分构成，一是绩效，二是薪酬。绩效和薪酬之间交互关系复杂，两者在企业人力资源管理中起着积极的推动作用，例如，其可以激发职工的工作热情及工作潜能，进而为企业带来更多的利益。在新经济时代中，绩效和薪酬俨然已成为一种特殊的管理模式。绩效，顾名思义，是一种职工业绩数据的体现。假使职工的业绩被认可，自身对企业的价值也会得到肯定，从而可以促进企业的发展。薪酬，包含于绩效之中，如若薪酬配置不公平，会直接给企业人力资源管理带来毁灭性的影响。

人力资源绩效与薪酬福利在企业中存在的问题

未形成科学的管理方式

在企业人力资源管理中，测试职工的工作水平除了是绩效考核的主要目的，还是评定职工薪酬待遇的重要标准。由于大多数企业都未形成科学的管理方式，评定绩效和薪酬福利的指标较为单一，导致其激励职工的作用不明显。其中，最重要的缺陷是评定内容比较单一，例如，仅通过职工的业绩进行绩效和薪酬福利分配，或仅通过管理层的喜好对职工进行评定，不能达到最大意义上的公平。在企业管理过程中，企业制度评定标准中存在的大量扣分标准也会减少职工的工作激情，这也是不科学管理方式的体现。

没有完善的分配方式

在企业人力资源管理过程中，绩效和薪酬福利分配方式应充分与企业实际相结合。目前，多数企业都采取平均分配的传统分配方式。这种分配制度十分不完善，缺乏公开性并且透明度低，致使许多职工不能了解企业的分配制度，进而缺乏对自身所能实现价值的衡量。如果不完善的分配制度长期应用于企业人力资源管理中，有潜力的职工就无法获得相应的报酬或升职空间，从而企业的发展也会相对滞后。

自我管理模式存在弊端

自我管理模式主要指的是职工通过对自身实际情况的评估，制定出适合自己的绩效和薪酬福利标准。这是一种新型管理模式，有利于职工发现自身不足，通过多种途径提升自己，进而使职工本身和企业达成双赢。但这种管理方式也存在不足，例如，职工对自身绩效与薪酬评定时会与同事间进行比较，可能出现绩效造假的情况，导致职工关系处理出现困难。由于职工自身素质和水平的局限性，也导致这种新型管理方式实施较为困难。

人力资源绩效与福利风险的应对策略

构建科学的绩效和薪酬管理体制

企业绩效和薪酬福利管理是多样性的，不是单一形式的管理。因此，企业管理人员应对其进行多方位的了解，才能制定出科学的管理体制，发挥出体制的真正效果。首先，企业应对自身管理体制进行充分了解，与其他类似先进企业进行对比，发现自身不足之处。其次，通过专业人员在现有基础上，对企业管理体制进行更改。最后，不断完善已有制度，建立较为科学的绩效和薪酬管理体制。科学的管理体制不是一蹴而就的，而是需要不断完善的。

强化绩效和薪酬考核规划及标准

企业管理层职工应时刻宣传考核规划和考核标准的重要性。通过这种方式，可以引起企业职工对绩效功能的重视，达到企业的宣传目的。第一，通过切实与职工沟通的方式，了解职工对绩效和薪酬评定的真实想法，比如发放表格，让职工填写对企业的要求；第二，成立定向部门，汇总多数职工的意愿；第三，通过采集的基本信息，制定出强化绩效和薪酬考核的规划与标准。公正的绩效薪酬考核制度能激发职工的工作热情，提升职工的工作效率。

建立积极的绩效和薪酬激励导向

在知识经济时代中，企业会通过自身获利对职工的绩效和薪酬福利进行动态调整。一般情况下，职工所得工资是企业本身获利的40%～50%。如若职工工资较高，会导致企业自身获利下降，可能出现运行周转问题；如若职工工资过低，会造成企业内部人才流失并且难以吸引新的人才，导致企业竞争力大打折扣。设立动态的绩效和薪酬福利激励导向，可以激发职工的工作潜能，为企业增加更多利益。企业可以通过发红包或增添加班费、下午茶的方式构建合理的动态绩效、薪酬激励导向。

结语

总而言之，企业绩效和薪酬福利是企业高速发展的关键环节。由于绩效和薪酬福利与人才引进和发展有直接关系，所以企业应通过建立科学的绩效和薪酬福利制度、强化绩效和薪酬福利标准、构建积极的绩效和薪酬福利导向这三个方面完善自身体制，形成吸引人才——发展人才——留住人才的良性循环。只有这样，才能在更大程度上提升企业自身竞争力，通过与其他企业不断竞争，从中获取大量利润促进自身发展。

（作者单位：煤炭科学研究总院）

【参考文献】

[1]胡文龙，王明明.浅析企业绩效与薪酬福利待遇[J].青年时代，2016（20）.