三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力测评分析

徐鹏, 陈俊国, 余雪丰

医院属于知识、技术、人才密集型组织,对医务人员的各项临床工作标准要求极高。而临床科主任作为本科室医护人员的领导者,其综合素质对医院的医疗质量和全面建设具有直接的影响[1]。临床科主任作为科室管理者,除需有效执行医院战略决策并监管科室的各项日常工作外,还常常作为科室学科带头人,肩负着医院人才队伍培养、学科建设、临床诊疗等专业任务。由于其岗位职责范围广泛,目前我国尚未建立起科学的、统一的临床科主任绩效测评标准,而胜任力理论的发展为此提供了一个全新的视角。胜任力指“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”,是能够区分出特定岗位上绩优者和绩平者之间差异的最显著特征[2]。本研究前期已构建了三甲综合医院临床科主任核心胜任力模型,共包含4个维度17项胜任特征[3]。本文拟借助该模型对某三级综合医院临床科主任胜任特征进行全面分析,了解临床科主任群体胜任力的现状,并对其提升策略进行探讨,为医院临床科主任队伍的人才建设和发展提供理论参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究调查对象选自重庆市某大型三甲综合医院所有现任临床科室主任,共计38名。分别对其个人基本情况和胜任力水平进行调查,并对胜任素质得分进行分析,全面了解该院临床科主任的岗位胜任力现状。

1.2 研究方法

通过前期研究所构建的胜任力模型,提取出临床科主任岗位的胜任特征条目,并依此编制问卷。问卷共包括两个部分,第一部分为被试者个人信息的调查,包括被试者的性别、年龄、学历等共5个项目；第二部分为《临床科主任核心胜任力自评问卷》的正式问卷,主要对前期研究所构建的核心胜任力模型中的胜任特征情况展开调查,共包含56个题项,分别评测专业能力、管理技能、个体特质和人际关系4个维度共17种素质。将所有项目随机排列形成问卷,采用Likert 5级评分法,从“1～5分”符合性依次上升。具体方法为:1分,完全不符合；2分,基本不符合；3分,不确定；4分,基本符合；5分,完全符合。经检验问卷总体Cronbach'sα系数为0.87,各维度Cronbach'sα系数为0.74～0.92。

1.3 数据处理工具

为便于统计分析,将所得数据录入Excel 2007进行归纳和整理。利用SPSS 21.0对数据进行统计分析,检验标准α=0.05。

2 结果

2.1 基本情况

本研究共发放问卷38份,回收有效问卷38份,回收率100%。该三甲综合医院共有临床科主任38人,平均年龄44.26岁,年龄结构呈正态分布,以年富力强的中青年居多；在性别构成上,男性占据明显优势,比例高达87.84%；在职称构成上,具有正高级专业技术职称人数比例为42.11%,具有副高级专业技术职称者比例为52.63%,中级专业技术职称者仅占5.26%；所有调查样本中,本科及本科以下学历者占68.42%,硕士研究生学历者占3.00%,博士研究生学历者占21.25%,高学历者占比较低；有过出国经历者比例为26.32%。见表1。

2.2 临床科主任胜任特征评价结果

统计结果显示,该三甲综合医院临床科主任的各项胜任力得分较高,各项胜任特征得分之间差异具有统计学意义(P＜0.05)。首先,在专业能力、管理技能、个体特质和人际关系4项一级指标中,专业能力和管理技能维度得分较高,相比之下个体特质和人际关系维度得分偏低；其次,在4项一级指标的各自维度下,得分最高的4项胜任特征项分别为创新能力、团队建设、责任感和关系建立,得分最低的4个项目分别为系统思维、经营能力、影响力和人际洞察力；将所有17项二级指标依据得分由高至低进行排序,得分最高的前3项分别为创新能力、团队建设、责任感,得分最低的后3项为影响力、经营能力和医学人文素养。见表2。

3 讨论

3.1 胜任力现状分析

该院临床科主任的总体胜任力处于中等水平,各项显性胜任特征发展良好,与专业能力和管理技能相关的胜任力表现尤为出色,但部分隐性胜任特征发展不足。其原因可能为国内三级医院的临床科主任通常选拔自学科带头人,其本身即代表本科室最高专业技术水平；同时,广泛的职责范围促使他们在科室管理的实践中不断地总结经验,逐步提高和加强自身的管理技能,以保证科室医、教、研等工作的顺利运行；除此之外,由于诸如医学人文素养、影响力等隐性胜任力在传统绩效评测体系中不易观察,甚至根本不在评测范围,所以易被忽略。而实际上这类指标才是真正能够决定其个体长期绩效的关键所在[4]。

17项二级指标经排序后得出前3项指标分别为“创新能力”“团队建设”“责任感”。首先,“创新能力”对于临床科主任维持科室的发展活力具有重要的意义[5]。目前,一项新技术的垄断周期不断缩短,一味守旧必将使科室学科发展陷入停滞。只有以国家政策和医疗市场需求为导向,及时带领团队找准学科发展的切入点,在继承已有技术优势的基础上大力发展新技术和新项目,才能保持科室的核心竞争力[6]。其次,“团队建设”也非常重要。医学是一门复杂的学科,强调团队内通力合作,临床科主任需要不断加强学科建设和人才队伍发展[7-8]。最后,“责任感”也是一个重要的关键词。一个学科医疗质量的优劣,不仅取决于科主任的专业技术水平,更取决于其是否具有强烈的责任感[9]。说明临床科主任日常工作费时费力,若缺乏高度的敬业精神和认真的工作态度,则很难取得良好的工作绩效。

3.2 基于胜任力的临床科主任绩效测评的实践意义

它可作为传统绩效评测体系的有益补充。临床科主任绩效评价是医院管理中重要的基础性工作[10],但由于需要兼顾国家政策、医院发展和学科建设等一系列客观因素,所以评价标准不易确立[11]。而胜任力与绩效密切相关,观测一位临床科主任是否具备相应的胜任力水平,便可对其长期工作绩效进行清晰地预判[12]。与论文发表的数量与质量、申请科研项目的数量与难度、平均住院率等传统的“硬性”量化指标不同,基于胜任力的临床科主任绩效考核指标以胜任力为导向,有利于更加清晰地界定其职责范围,增强了考评的规范性和公平性。

全面加强临床科主任群体的能力建设。首先,通过胜任力评测过程中对胜任力现状与理想胜任力的分类测量,可将个体与所需胜任力差距最大的特征项目提取出来,并结合个体特点对临床科主任群体展开指导和培训,从而有效提升其整体工作能力[13]。其次,胜任力评测可全面梳理特定岗位所应掌握的能力素质,有助于临床科主任明确自身不足尤其是隐性特征的欠缺,主动进行更具针对性的自我学习与提升。

3.3 胜任力提升建议

首先,在一级指标“个体特质”中,“影响力”的项目均值排在末尾。但对于临床科主任而言,拥有全面的影响力有助于快速统一团队意见,化解矛盾,有力提升工作效率。全面的影响力不仅包含职位所产生的权力性影响力,还包括性格、品质、情感等因素所构成的非权力性影响力。建议通过以下途径进行提升:一是培养优秀的个人品质,优良的道德风貌和高尚的情操本身就是一种无形的领导力[14]；二是保持过人的专业能力,能够对科室医务人员的临床工作进行有效指导和规范；三是提升综合素质,积极发展自身科室运作能力、领导决策力和教学能力等素质；四是拥有良好的情感控制能力,公平公正地进行人事安排和资源分配,创建和谐互助的工作氛围。

其次,“医学人文素养”得分较低应引起足够的重视。目前,与医学科技飞速发展相伴随的却是患者满意度持续下降和医疗纠纷不断增加,出现这种现象的主要原因之一即是我国现阶段医务工作者医学人文素养的相对薄弱。首先,需要从思想上对人文素养予以重视,注意对自身心理学、伦理学、医学哲学、艺术审美和人文精神等方面素质的综合培养,将人文与医技融合一体并贯穿于临床工作之中。其次,需要不断加强法律意识,清晰了解各项诊疗活动背后所隐藏的法律问题,严格遵守各项诊疗制度和规范,尽力减少诊疗活动中的不确定性,避免纠纷的发生。最后,保持高尚的医德风貌,杜绝过度医疗和防御性医疗,用仁爱之心化解现代医技和设备的冰冷,创建和谐医患关系。

最后,“经营能力”得分较低,也应引起足够重视。对于现代化大型综合医院而言,经营能力已成为绩优临床科主任的必备素质之一[15]。随着国家对民营资本注入医疗市场的大力扶持,各级、各类医院乘势而上,社区卫生服务中心病人大量回归,医疗市场的竞争日趋激烈。因此,优秀的临床科主任必须具备清晰的判断力和科学的经营理念,快速捕捉最新的医疗市场信息和及时掌握不断变化的患者需求,并据此找准人才团队的着力点,灵活调整科室的学科发展重心和新技术、新设备的引进计划；同时,还需要从医院整体建设的角度出发,为医院决策者在制定经营战略、改进诊疗流程和引进医疗人才等方面的管理工作提供决策依据。

4 小结

由测评结果可知,与其他行业的中层管理岗位相同,一名优秀的临床科主任除需具有过人的显性胜任力外,还需要同时具备某些稳定的隐性胜任特征[16]。但由于传统绩效评测体系并未对此引起足够的重视和相关测量手段的缺乏,导致临床科主任群体的隐性胜任特征总体发展欠佳。因此,医院在对临床科主任进行绩效评测时,如能够将胜任力理论引入传统的绩效评价体系,将有助于获得更加全面、客观的评测结果,达到切实提升临床科主任岗位整体绩效的目的。另外,由于本研究样本有限,评测结果可能缺乏一定的全面性和代表性,在后续研究中将进一步扩大研究范围,以提升研究结果的科学性和实用性。