英国大学女性校长的晋升困境与破解之道

牛蒙刚，李素敏

（1.天津师范大学教育科学学院，天津300387；2.淄博师范高等专科学院教科中心，山东淄博255130）

引 言

过去，英国大学校长（Vice-chancellor①在英国大学中，“chancellor”只是个名誉职位，由社会名人担任，无管理学校日常工作的责任，通常译为“名誉校长”；真正管理和掌舵大学事务的核心人物是“vice-chancellor”，一般由社会公开招聘、遴选，通常译为“校长”而非“副校长”。英国大学校长又有兼职和全职之分，本文研究的英国大学女性校长均为全职校长，且下文涉及到的“校长”均为vice-chancellor。）职位中鲜有女性身影，直到1986年英国大学史上才诞生第一位女性校长——南岸工学院（现伦敦南岸大学，London South Bank University）校长保琳·佩里（Pauline Perry）。2002年全英排名前100位的大学中，主管女校长仅有4人。［1］2010年之前，在被誉为英国常春藤联盟的“罗素大学集团”（Russell Group）中，仅剑桥大学和格拉斯哥大学分别诞生过女性校长——艾莉森·理查德（Dame Alison Richard，2003－2010年在任）和帕梅拉·吉利斯（Pamela Gillies，2006－2009年在任）。这种状况一直为英国社会舆论所诟病。

近年来英国高校加快了改革步伐，在校长遴选与任命时开始注重女性和多元化背景，拥有九个多世纪悠久历史的英国高等教育界逐步出现了少数女性领军人物。2015年5月获得提名并于2016年1月正式就任牛津大学校长的路易斯·理查森（Louise Richardson），成为该校建校800多年来的首位女性校长。鉴于牛津大学在全球范围内的巨大影响力，在保守的英国诞生一位女性担任世界顶尖名校的校长，这是一个积极的、里程碑式的信号——英国大学正在努力尝试改变传统以应对经济全球化和高等教育全球化的巨变。至此，英国的两所世界顶尖名校剑桥和牛津都先后出现了由女性担任校长的史实，“罗素大学集团”在任女性校长则有4位（前后共诞生6位女性校长），分别是帝国理工学院校长爱丽丝·加斯特（Alice Gast）、曼彻斯特大学校长南希·罗斯维尔（Nancy Rothwell）、利物浦大学校长珍妮特·比尔（Janet Beer）以及牛津大学新任校长路易斯·理查森，占比为16.7%。放眼整个英国高等教育系统，目前全英158所①数据来源于中华人民共和国驻英国大使馆教育处，此处的大学和学院指拥有英国政府承认的独立学位授予的高等教育机构。大学和学院中在任女性校长15位，大学女校长人数约占全英大学校长总人数的10%。相较过去，英国大学女性校长无论在数量上还是在占比上都有了较大提升。

晋升困境

然而，10%的总数占比、16.7%的一流大学在任占比远不能说明英国女性在男性主宰的高等教育领域取得了平等的话语权，即使考虑到在最顶尖的两所大学都诞生了女性校长的事实，也依然没有彻底改变教师、学生或英国社会对她们或多或少的怀疑甚至批评态度。整个社会普遍存在的性别刻板意识、性别歧视、对女性能力的怀疑以及认为成功管理者即是男性的看法仍旧是女性参与管理并成为领导者的最大的组织障碍，家庭与事业的角色冲突更是女性发展始终无法回避的现实问题。Growe＆Montgomery研究表明，相对男性，女性很少受到职业升迁的鼓励。［2］Nidiffer则指出现存的结构障碍、组织文化使女性校长遭遇到公然的批判、骚扰或更多的不适。［3］Eagly，Makhijani＆Klonsky关于校长评价的元分析则认为女性校长比男性校长更容易遭到批评，她们接受了这个男性中心的职业会遭遇更大的挑战的现实。［4］种种迹象表明，这些女性精英的校长晋升之路障碍重重，荆棘丛生，以致于能够克服困境、脱颖而出者少之又少。女性的大学校长梦难以实现与大学女性校长匮乏的尴尬现实，与其背后隐藏的深层次的文化传统、社会观念及学术规则息息相关。

（一）学术界的“漏管”效应

女性在高等教育中很难在更高的管理或学术岗位上有所成就，“一种将女性阻隔在社会高层之外的透明障碍，使女性群体受到偏见的影响，女性被认为缺乏高层管理的能力而限制了其发展”。［5］这些障碍可能来自社会舆论和性别偏见，也可能来自高校内部的阻力，还可能来自女性自身。正如Andre＆Edwards所总结的那样：“学术阶层越高，女性越少。”［6］有研究者称之为“玻璃天花板”（Glass Ceiling）现象、“尖端缺失”现象，来自肯特大学的女校长茱莉亚·古德费罗（Julia Goodfellow）则将这种现象定义为“漏管”效应。她说：“纵观女性的事业，在每一个阶段都会有女性在退出，这就像是漏油的管道一样，一路在不断的漏油，到了最后，人数当然会越来越少。”她以生物科学领域为例，形象的说明了学术界的“漏管”效应（见图1）——在本科生的学位课程中，女性占62%，超过男性；一旦进入到学术研究的轨道，女性的数量和比例便持续、急速的下滑，等她们爬到研究机构最高职位的学术顶端时，她们仅仅是代表了10%－15%左右的少数人。这种“漏管”效应不仅是在英国，在其他国家也是普遍现象。无论是被称为“玻璃天花板”，或是“尖端缺失”，抑或是“漏管”效应，这些都对女性职业发展不利。科研高层中女性的缺失和低参与度已经是一个值得重视的普遍的全球性问题。

图1 茱莉亚·古德费罗校长生物科学“漏管”中的女性比例变化图［7］22

美国心理学家汉瑞特·布莉卡针对两性在成功与失败情境下的归因方式的不同，提供了“漏管”效应的心理学解释。她认为，女性对成功的解释和男性迥然不同，男性常把成功归于自己能力强，失败则是任务太艰巨；女性则通常把成功归于自己的运气好，失败则归罪于自己的能力不足。［8］女性这种对待自我能力的曲解，必然助长其自卑感，阻碍女性管理者的成功。对英国女性校长数量偏少的问题，林肯大学女校长玛丽·斯图亚特（Mary Stuart）也作出了类似的解释，“很多女性不愿意接受高级管理职位，在大学中仍有很多女性在担任领导者这一问题上保持缄默，不愿意表态。因此，很难找到足够自信、愿意去当领导的女性。”实际情况是，女性即便获得博士学位，获得教师资格，却依然很难获得晋升。依据格林菲斯（Griffiths，D.E.）“引起高层注意（Getting the Attention Superiors）对于职务提升非常重要”的观点推断，［9］女性通常位于职务链的下层，她们很少有机会引起高层的注意，她们的才能不能被发现，所以很难获得权威人士的举荐，自然就很难获得向上流动的机会。［10］许多高学历够资格的女性不愿意参与教育管理的不正常现象也就容易理解了。实际上，在英国高等教育界女性精英即使攀爬上了学术和管理的顶峰，仍旧是倍感压力。“女校长”就像一个标签烙在这些女性校长身上，她们被归类成一个群体，而不被单独当作个体来看待。伦敦大学皇家霍洛威学院（Royal Holloway，University of London）高等教育管理学院院长罗斯玛丽·迪姆教授曾指出：“如果一位男性校长在管理学校期间发生了问题，那么人们只会认为是这个男校长个人的能力不足；但如果是一位女校长出了问题，那么人们就会觉得女性作为校长是不称职的，因此在下一次选择校长时就不会选择女性来担任校长。这种性别偏见使得女校长在担任校长时必然战战兢兢，因为一个人的成败代表了女性的成败。”［11］205英国大学女性校长要改变其“少数者”的地位，彻底封堵“泄漏的管道”，获得在高等教育界更大的话语权，还有很长一段路要走。

（二）事业—家庭之间的矛盾

自由主义女性主义派代表人物贝蒂·弗里丹（Betty Friedan）在《女性的奥秘》（The Mystique of Female）一书中，戳穿了女性满足于做贤妻良母的传统角色的神话，揭示了女性，至少是生活在郊区的、富裕的、中产阶级家庭的主妇的悲苦和空虚以及由此引发的生理和心理疾病。她认为，妻子和母亲的角色限制了女性人格的发展，她们没有参加家庭之外的“创造性的劳动”，结果其智力没有得到充分发展。然而，女性一旦进入职场并处于晋升途中，她们就要面临相较男性更头疼的事情——如何处理好事业与家庭之间的关系，这是影响女性升迁的重要问题。

来自Tallerico＆Burstyn的研究认为，在时间和精力有限的情况下，女性职业发展会遇到事业和家庭角色的冲突，往往很难平衡。［12］对于女性来说，能在事业上有一番作为的时期恰恰是最佳生育时期。现任牛津大学校长路易斯·理查森也认为，女性要获得更高的职位，育儿是最大的阻力。在她当助理教授的第一年里，理查森完全沉浸在备课与照顾幼女的水深火热之中。即使理查森耗尽精力，工作和育儿也有难以两全的时候，这不仅棘手，而且还会带来尴尬与不便。艾莉森·理查德在担任耶鲁大学人类学系主任期间，曾拒绝理查德·C.莱文（Richard C.Levin）校长提议她担任皮博迪自然历史博物馆（Peabody Museum of Natural History）馆长的邀请，理由恰恰就是子女年幼，需要照顾。对于这些女性精英来讲，早期的奋斗史大多都是在平衡家庭（育儿）与事业（面对晋升机会）关系的两难中疲于奔命（除非选择不婚或丁克），等她们能够接受校长职位时，她们的子女都已长大，不再需要她们投入很多时间、精力去照顾。家庭责任的减轻，为她们能够胜任校长职位创造了条件。理查森就曾经说过，如果不是孩子已经长大，她不可能接受圣安德鲁斯大学校长的聘书，可能也就不会出现牛津大学校史上的首位女校长了。女性参加工作的大量事实证明，家庭和事业很难兼顾，不少在事业上成功的女人，被视为女强人（superwoman），但她们多数在私生活中并不幸福，要么单身，要么在家庭和事业之间疲于奔命。［13］赫伯·戈德伯格和汉瑞特·布莉卡也指出，兼顾“事业和个人生活的女性，常常陷入两难的困惑中，并为此付出巨大的代价……”。女性从属性角色的长期性，致使她们在事业和家庭出现矛盾时，宁愿消极的选择后者。女性因家庭而纷纷偏离通向领导职位的路径，从而进一步加剧了女性在高等教育学术和管理领域低度参与现状的恶化。

破解之道

现代管理学理论充分肯定了女性的领导能力。美国女性职业顾问萨莉·赫尔格森（Sally Helgesen）认为，由于具有不同的社会经验，女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性，因而女性可以成为很好的领导者，女性的领导方式比男性更有效和更人性化，更符合当今社会变迁中对领导的要求。［14］42－43自由主义女性主义派的娜塔莉·H.布鲁斯通（Natalie Harris Bluestone）认为经验的研究表明确实存在着自然的性别差异，但这并不会导致两性在思维方式或认识方法上的不同，女性可以像男性一样进行理智思考，因而她们完全有资格占据高职位的工作。［15］113－133路易斯·理查森历任哈佛大学拉德克里夫高等研究院（Radcliffe Institute for Advanced Study，Harvard University）执行院长、圣安德鲁斯大学校长和牛津大学校长且均是后两者的首位女性校长，古德费罗校长则被英国大学校长委员会（UUK）成员选为新任主席，这至少说明世界一流大学或各专业委员会遴选自己的院长、校长或主席并不完全是出于性别的考虑或者性别平衡的需要，而更多的则是看中了理查森、古德费罗的管理才华、学术成就以及大学理念。这有力地佐证了布鲁斯通关于女性“完全有资格占据高职位的工作”的论断。另一方面，这些女性精英在晋升校长的过程中，无论执掌哪个管理职位，她们在任内都不约而同的关注如何消除人们对女性的传统偏见，打破性别壁垒，并赋予女性更多的教育、工作权利和为女性创造更多施展才华的机会。她们并不希望自身所经历的种种困境、障碍甚至偏见和歧视重复降临到周围的女性同事身上。

（一）男女同台公平竞争，封堵“漏管”效应

自由主义女性主义派认为，不管男性或女性，他（她）们都是以“人”的身份生活在社会上，因此在区分女性的性别之前，应该尊重女性作为“人”的所有权利。女性有权运用她们的权利实现自治、实现自我人格。该流派主张女性与男性一样，应该享受同等的高等教育机会和就业机会，以及同等的参政权和代表权。自由主义女性主义派并非要否定整个社会制度，也不是要推翻基本的传统及父权制社会，它提出女性可以按照现有的社会框架、规则行事，女性可以和男性一样，或者男女可以互补。［16］

至少在各自执掌的大学校园内，这些女校长们正竭力为女性教师创造一个公平的、没有歧视的学术环境和晋升机会。古德费罗早在担任伦敦大学伯贝克学院（Birkbeck College，University of London）副院长时就开始关注和反思“漏管”效应，执掌英国生物技术与生物科学研究理事会（the Biotechnology and Biological Sciences Research Council，BBSRC）时又举办过“女性与科学”（Women and Science discussion at BBSRC in 2002）的讨论，探讨女性在通过这一“管道”系统时不能保持原来的规模的原因及影响因素。理查森则认为，当今的女性学者真正需要的是一个可以在学术界和男性同台公平竞争的环境，而不是为女性另外搭建一个学术的“避风港”，否则极有可能引起打着“女性主义”旗帜而专行“偏袒”女性之事的新的性别偏见的社会风险。理查森任职圣安德鲁斯大学校长期间也不遗余力的推动男女共同参与学校事务。她的一项大胆举措是将该校的男性俱乐部——凯特·肯尼迪俱乐部向女性开放，尽管这一做法招致了诸多非议，但理查森仍然十分坚定的认为“不管起初有多大影响力，都不能如此歧视女性”，并坚信“新的习俗是可以慢慢渗入人们的思维的，不好的传统是可以改变的”。理查德在任职耶鲁大学教务长期间就开始从社会性别的视角思考大学政策问题。她认为，大学政策可以走两条路：一是要有前瞻性，预想到未来两性社会分工的变化；二是要有引导性，如通过“偏袒”女性，创造更多条件，引导社会产生积极变化。［17］155理查德就一些与性别相关的学校制度问题做过有益的探索，她曾建议给女性更长的带薪休假时间，试图改变因育儿压力迫使女教师辞职的无奈现状。然而，这项带有明显“偏袒”女性的建议却遭到部分女性教师的反对，最终修改出台了“耶鲁大学男女教职工为照顾孩子可请假的时间均等”的体现性别平等理念的规定。在理查德任职期间，耶鲁大学教师中的女性和少数族裔的人数显著增加，特别是在艺术和科学学部，女性高级职称教师增加了1／3。斯图亚特则从女教师重拾信心的精神层面支持女性发展。一方面，在学术科研领域为女性教师创造机会，如学校设有指导年轻女教师学术成长的“导师计划”，并加入一些科学领域的国家级科研项目，让本校女性教师参与其中；另一方面，学校收集并统计女性教职员工的分布数据，鼓励更多女性加入到领导者队伍，以改善女性领导者比例低的现状，甚至她还勉励自己的女下属要有信心和意愿，积极帮助她们为将来的校长职位融入新角色。事实上，在林肯大学校园内，斯图亚特校长本身的励志人生早已为身边的女性同事鼓足信心，积极参与学校管理并获得晋升而树立起了成功的范本。

另外，来自于非女性担任校长的大学也在促进性别平等方面采取积极措施，试图从观念和现实层面为女性教师发展扫除障碍，让保守的英国高等教育系统逐步接受由一位女性担任校长的事实。如2012年6月，剑桥大学校长莱谢克·博里塞维奇（Leszek Borysiewicz）主持了剑桥大学高级性别平等网络成立大会，该机构承诺在剑桥大学各个部门（包括学术机构和管理单位）增加女性职员的人数，并为各个院系提供帮助和指导，使女性职员能够脱颖而出，获得提升和进步的机会。现在，剑桥大学已经开始实施若干重要的举措，包括任命雅典娜·唐纳德教授为性别平等“先锋卫士”及启动了一系列促进多样性的项目，促进女性职员和女学生的性别平等。［18］这些举措非常显著的促进了女性教师无论在数量还是在职务上的增长和提升，同时这些改变也在潜移默化的培育着孕育女性校长的肥沃土壤。

（二）平衡事业与家庭的关系

贝蒂·弗里丹鼓励女性进入公共领域，同时男女要共同承担家务如养育孩子等，以此来分担家庭压力，减轻对工作的冲击。罗斯玛丽·帕特南·童（Rosemarie Putnam Tong）在《Feminist Thought——A More Comprehensive Introduction》（《女性主义思潮导论》）中引用英国女权倡导者哈莉耶特·泰勒·密尔（Harriet Taylor Mill）的主张：“无论是否有养家的需要，女性都应该走出家门，参加工作、挣钱来为家庭开支服务，只有这样，她才能成为丈夫的伙伴，而不是奴隶。”［19］18除了不选择婚姻和家庭外，有没有一种方法能让正处于晋升途中的女性从这个不得不面对的棘手的问题中解放或部分解放出来？

古德费罗在执掌BBSRC时曾尝试建立一些“对家庭友好型”的制度来支持科学领域中的女性，如提供公平的就业机会，在提拔人才过程中避免无意识的对女性的偏见；在育儿和其他照顾家庭方面采取有利于女性的措施，如增加产假和产妇津贴；进行灵活的工作安排，实施在家办公的制度。她说：“我们必须争取实现：当男科学家说‘我不能参加这个会议了，我得去接我的孩子’的时候，人们将不再感到惊讶。”［20］25斯图亚特也同样坦承，女性有巨大的才能和无限的潜力，但对于女性和她们的事业而言，养育孩子经常是一个挑战。理查森则更是有感于自己曾经面对事业与家庭双重压力时的艰辛与不易，积极为本校女性教师，尤其是年轻教师减轻育儿问题上的压力，以此推动她们积极参与学校管理事务。如圣安德鲁斯大学为出差和开会的女性教师提供托儿所服务，让她们把孩子寄养在学校以解除后顾之忧。她还认为，虽然职业女性的工作与家庭之间总是不可避免的存在矛盾，但是两者的矛盾并非无法化解，除了自身努力、坚持之外，家人的理解和支持将会更好的支撑女性平衡家庭和工作之间的关系。另外来自欧洲其他国家的经验也显示，给男性提供带薪照顾子女的假期，能使他们投入到养育子女的使命中，得到高质量、支付得起的照看子女的服务，这样能使更多的女性劳动力进入工作领域并获得晋升。［21］21欧洲国家的经验恰恰印证了当年理查德任职耶鲁大学期间，从社会性别的视角去改善学校制度的探索与实践的前瞻性和开拓意义。来自香港中文大学的Fanny M.Cheung与克莱蒙特麦肯纳学院的Diane F.Halpern的研究指出，在性别文化中处于顶端的女性往往将成功定义为“事业＋家庭”，而现有的领导模式是以西方男性为原型领导的通常概念，它无法解决女性在家庭照料责任与职业晋升之间的矛盾。她们探索了一种替代模型，其中含有为担负家庭照顾责任的女性突破“玻璃天花板”而创造和使用的“事业－家庭对接”（Work-Family Interface）的环节，并且特别强调了“家庭与配偶的支持”的重要性。［22］182－193

结 语

虽然统计数据让我们对英国大学女性校长群体的未来前景依然持谨慎态度，也许像理查德、理查森一样的正在攀爬学术巅峰的少数女性精英们正在遭遇那些将来可能令她们“不堪回首”的境遇，然而横亘在女性职业晋升途中的“玻璃天花板”、“漏管”效应并非一种不可逾越的障碍。公平的学术竞争环境、女性群体的觉醒和努力、男性的理解与帮助、成熟的校长遴选机制等多种有利因素作用于孕育女性校长的肥沃土壤，同样可以成就一位出色的女校长。我们认为，这些女校长们的成功综合了英国高等教育改革的“天时”、大学校长公正透明的遴选制度的“地利”以及家人的理解与支持的“人和”。她们的成功是不可以轻易复制的。然而，以理查德、理查森等为代表的少数女性精英作为成功范本正在激励着越来越多的女性冲破束缚她们晋升的层层阻碍，向着学术顶端不懈攀登。实现真正意义上的男女平等，扩大女性在高等教育领域的话语权，促使大学校长职业构成逐渐多元化而不再是一个男性主宰的职业，将是世界高等教育发展与改革的时代潮流。

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