浅谈薪酬管理在人力资源管理中的激励作用

陈关英

摘 要 本文对薪酬管理在企业之中的激励作用进行了分析，阐述了企业完善薪酬管理、提升人力资源管理绩效的方法和策略。

关键词 薪酬管理 人力资源管理

一、薪酬管理在人力资源管理中的地位分析

人力资源管理工作主要囊括人力资源规划、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、招聘与配置管理六个方面的内容。薪酬管理在人力资源管理中占据重要位置，科学合理的薪酬管理制度能够最大限度地调动员工的工作积极性和工作热情，加强员工对企业的归属感和责任感，使得企业经济效益的提升具有更加坚实的基础。可以说，在人力资源管理中，薪酬管理的位置是不可撼动的。在生存占据主动地位的发展时期，薪酬管理在企业人力资源管理中就占据主要的位置。而在新的时代条件和背景下，企业经营管理模式发生了很大变化，员工的工作环境也发生了翻天覆地的转变，薪酬管理在企业中的地位愈加重要。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的激励作用分析

我们可以通过马斯洛需要层次论来分析工资薪酬在人力资源管理中的激励作用。马斯洛将人类需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。通过实践可以发现，人只有在实现低层次的需求之后才会向更高层次的需求发展。薪酬管理可以通过员工激励体现其激励作用。

（一）人力资源工资薪酬管理可以借助需要层次论发挥激励作用

马斯洛将人的需求从低到高划分为五个层次，人力资源薪酬管理需要遵循需要五层次论，这样才能发挥出激励作用和调动员工积极性的效用。企业要让员工在岗位上发挥出最大的作用，引导员工为企业带来最大的经济效益，就要对不同员工在不同时期的需求层次進行精准的分析和把握，并为其制定针对性的薪酬政策，使得薪酬管理能够在企业招聘和留住人才上发挥更大的作用，引导员工在现有水平和能力的基础上不断地追求更高层次的需求。新时期员工对工作条件的需求已经远远超过了温饱层面，员工更加注重工作岗位上个人价值的实现和能力的增强。因此，企业要适当运用与时俱进的薪酬策略，使得等级式薪酬管理制度一方面体现出对员工的关怀和爱护，另一方面发挥出对员工的激励作用。

（二）薪酬管理为人力资源管理策略的开展提供了更加便利的条件

新时期，企业激励员工的方式愈加多元化，但是从员工的视角来看，薪酬激励依然是最为直接和最为有效的手段。岗位绩效工资是企业工资薪酬管理应用最为广泛的一种方式，企业要根据不同工作岗位和不同工作层级来制定等级工资，在此基础上根据员工工作的完成情况来对其进行物质激励。这种工资薪酬制度可以在很大程度上增强员工对企业的信任感和归属感，此种情感积累并沉淀下来会让员工更加尽心尽力地为企业作出贡献、发挥最大潜能，提高员工对企业的忠诚度和主人翁意识。工资薪酬方法和其他激励方法相比，更能够体现出企业对员工的重视，也更加能够体现员工本身的价值和贡献，让员工获得成就感和满足感。由此可见，企业人力资源管理工作开展应该以健全合理的薪酬制度为前提，需要对不同岗位的工作职责和工作重要性进行详细梳理，便于企业根据员工对企业的贡献进行针对性奖励，也便于形成员工对企业的信任感和忠诚度。

三、强化薪酬在人力资源管理中作用的途径

第一，制定适合公司战略发展目标的工资薪酬制度。任何一个企业都需要根据自身的经济效益和现实情况设计科学有效的薪酬制度。不同的企业、不同的内部组织结构和管理机制，对薪酬制度的要求是不一样的。因此，企业需要根据自身经营能力和战略变化调整薪酬制度。首先，企业需要用薪酬制度打造公正的内部环境，让每个岗位都能发挥价值，这是工资薪酬制度设计的重点和难点。其次，要注重行业内公平竞争环境的构建，让企业可以对市场薪资状况进行具体准确的分析，进而提升薪酬制度在市场之中的竞争性，让员工感觉到自身薪资在同行业之中处于中上水平，激发出员工的自豪感和自信心。因此，企业在制定薪酬管理制度时需要综合考虑岗位职责、员工能力、市场状况等因素，进而制定出最具科学性和合理性的薪酬制度。

第二，注重差异化激励措施和激励期间的融合。马斯洛基本需求理论明确地将人类需求划分为五个层次，而人会根据自己的生存状态自行确定目前最为迫切的需求。企业要意识到单纯地满足员工的生存需求是远远不足的，要根据员工所处的工作层次和阶段来设计差异化和针对性的薪酬管理措施，在此基础上，企业还要重视激励政策的时间安排。频繁、小规模的激励方式和长期、大规模的激励方式产生的激励效果是完全不同的。

第三，强化对精英员工和重要职能部门的奖励。企业精英员工和主要职能部门是完成企业战略目标的关键，是带动其他员工和部门的主要力量。因此，精英员工和主要职能部门决定了企业自身命运和发展情况。

第四，要将薪酬管理和企业战略融合在一起。将薪酬管理体系纳入企业战略管理体系可以实现共赢。企业可以制订长远的战略计划，并以此为切入点进行人力资源管理计划，挖掘和调研企业发展所需的人才。当个人职业生涯规划和组织目标趋同的时候，企业就可以实现效率的最大化和最优化。企业在制定薪酬策略的时候应当以协助战略目标为原则，通过具有吸引力和科学性的薪酬管理制度留住战略性人才，让企业形成持续的竞争优势。

第五，提升薪酬管理的激励性和竞争性。我国企业的薪酬水平和发达国家相比相对偏低，悬殊也比较大。我国很多企业都需要借鉴西方在薪酬管理上的经验来激发和引导员工工作的积极性，使得不同层次、不同工作岗位的员工都有针对性的激励机制。首先，企业要通过股票期权或者限制性股票的发行来激励中层管理人员实现企业经营目标，通过普通员工持股制度加强企业和员工之间的利益一体化建设，最大限度地留住对企业发展具有战略意义的人才。其次，企业要根据物价水平、通货膨胀、员工工作年限等因素进行薪酬水平的动态调整，必要的时候可以安排具有商业性和专业化的薪酬调查，了解到员工对目前薪酬水平的建议和意见，把握市场外部环境的薪酬水平，为管理和技术人员提供最佳的薪酬。

四、结语

经济新常态下，企业发展的核心动力来自专业人才和技术人才。人力资源已经成为构成企业核心竞争力的主要要素，企业之间的竞争也从传统的资源竞争转变为人才竞争。人力资源管理之中，薪酬管理将成为直接影响员工物质生活质量的因素。由此可见，薪酬管理在人力资源管理中占有重要的地位。本研究具有很强的理论意义和现实意义。

（作者单位为江苏省有色金属华东地质勘查局）

参考文献

[1] 肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界，2016 （11）：228-229.

[2] 高娟.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].经营管理者，2015（20）：170.endprint