公立医院绩效考核方法

◎韩丽华

公立医院绩效考核方法

◎韩丽华

作为现阶段人民医疗健康的重要保障，公立医院必须要结合科学而又合理的考核方式，来进行内部优胜劣汰的竞争，以此来提升公立医院自身的竞争实力。下面我们就来结合实际的公立医院绩效考核工作情况，对其具体的考核方式展开研究。希望本文的发表能够为广大的同行业医疗机构带来一定的参考帮助。

为了能够最大程度上跟上国家医疗卫生系统革命的步伐，每一所公立医院都要结合自身情况、通过提升医院的医疗护理质量与服务水平，在调动广大医护人员、行政从业职工积极行动同时，提高整体的综合竞争实力。然而这种竞争实力的提升却不应该是一种泛泛的口头或者民主评定，必须要结合每一所公立医院的实际情况来制定出卓有针对性的绩效考核方案，以此来提升内部管理水平，在降低公立医院医疗成本的同时提升医院经营目标的实现。

公立医院现行绩效考核方案

根据各类分值进行累计作日后奖金发放的额度。这种绩效考核方案虽然简单易行，可以根据职工的工龄、职称、学历以及职务等客观因素作为奖金发放的依据，然而这却与医院平日的医疗护理工作有所偏差，特别是对于一些中流砥柱的中青年骨干人员，所得到的报酬会存在不公平的现象。一旦这种现象没有得到解决，便会从本质上导致职工失去劳动的积极性，对公立医院的发展起到负面影响。（郭永瑾, 朱燕刚, 罗力,等.以公益为核心的公立医院绩效考核指标体系构建研究[J]. 解放军医院管理杂志, 2015,20(5):417-420.）

根据日常收支结余来进行奖金的考核与发放。这种考核方式通常是以科室为单位，通过某一时段收入减去可控成本所得出的余额来计提奖金金额。这种方式虽然能够调动员工工作积极性，然而在扣除可控成本后的大部分支出依旧会由医院买单，最终出现了医院支出速度比肩与医院收入增加速度，严重的还会导致医院全系统的亏损。

查找不足建立全新的绩效考核方案

结合上述两种常用的绩效考核方式，我们发现想要提升公立医院的内部管理工作首先要从成本核算科学开展进行，保证医院整体、各个科室的成本效益贡献指标更加真实、准确。同时，还应当结合医院所独有的考核体系，细化考核机制、将指标落实到人头。将员工的职务划分为护理、行政、医师、医技几个方面，以此来解决由于工作性质、工作水平等方面所产生的分配纠纷，真正地将按岗取酬落实到实际的考核方案中。

对医师建立绩效奖金量化评比标准。完善的临床医生绩效考核应当是要按照工作强度、工作业绩、是否发生医疗事故等方面进行考核的。在考核方案的设计过程中必须要体现一流业务一流报酬的特点，在进行医疗项目劳务费索取的过程中，可以根据服务量、服务费用的多方面考核来对医术精湛的医生给予倾斜性的劳务报酬。而在成本分析方面，则是要充分考虑到不同科室、不同工种的医生所提供医疗服务时候所需要承担的努力与时间来完善临床医师的绩效奖金分配方案。这种考核应该包括、但不局限于：手术风险的高低、放疗、检验、指导等工作的分配率等等方面。

对于护理人员的绩效考核方案评估措施。与临床医师的考核标准不同，由于护理人员的工作性质决定了其奖金设计的原则必须要尊重护理贡献项目与收入的差异、护理种类不同所产生的风险系数差异等通过对护理费的收入、护理医疗收入、以此照护床天数等多方面来进行公式计算，特别是护理床日单价的制定标准更是要结合患者的患病程度、护理人员与病床数的比率来进行考核。这种绩效考核方式很难对每一名员工产生激励作用，对于医院的整体发展而言更不存在重要的意义。（项国安, 江秀凤. 基于公益性的二级综合性公立医院绩效评价指标体系研究[J]. 社区医学杂志, 2016, 14(16):82-83.）

除此以外，护理奖金考核的分配必须还应当考虑到职称取得情况、教研实践取得、行政工作考核以及临床工作质量、相关护理人员互评等多个角度来展开评测。

对于医技人员的绩效考核方案评估措施。医疗技术人员主要分布在影像诊断、病理科、药剂科、特检科等，由于其固定成本、生产力以及所产生的效益等多方面考虑，该类人猿绩效考核标准必须要对所设立绩效费率与单件医疗工作的收入进行边际贡献率的比较。实际的绩效奖金考核标准应该为:结合每一个工作量所为医院带来的直接效益进行测量，同时以各个医疗技术科室的平均合理工作量作为损益平衡点的参考，最后根据本院所具有的医疗技术医生的人力成本占总成本的多少来进行核算，以此来实现科学、合理的绩效奖金总和制定，最终将该数据与本月该科室的合理工作量进行比对，推算出绩效奖金的单价与标准。（黄锐. 基于利益相关者的公立医院组织绩效评价指标体系研究[D]. 华中科技大学, 2015.）

对于行政后勤人员的绩效考核方案评估。对于公立医院的行政后勤管理人员而言，医院的绩效考核管理必须要站在对每一名行政后勤从业人员的素质与工作效率入手，特别是一些院办、财务等核心部门，更是要做到事无巨细的考核。同时要加强一线行政后勤从业者做事效率与反应能力的绩效倾斜，真正地做到对“服务”与“管理”进行重点倾斜，而对于医疗器械、医疗用品的采购部门而言，院方应当在制定考核方案的时候融入一定的“勤、节、政、廉”方面的考核，确保这类从业人员在日常的采购中不存在徇私舞弊的情况，以此来保证日后的医疗工作中不会在医疗用品的质量上面产生医患矛盾与纠纷。（吴亚明. 江苏S股份制医院医护人员绩效考核体系设计研究[D]. 兰州大学,2015.）

综上而言，中国公立医院的绩效考核模式与绩效考核方案的制定，必须要充分的对本领域的成功经验基础上进行推广与革新，同时还要对自身情况进行摸底调查，多多聆听各个职能员工的心声与需求，以此来配合宏观的历史数据、微观的成本测量等信息，以此来对医师、医技、护理、行政四大岗位的人员展开科学有效的绩效考核方案，同时根据不同岗位、不同工种的劳动强度与劳动风险来制定多种绩效考核奖金计算方式，真正地将“按劳分配、按岗取酬”落实到实际的医院管理过程中，并以此为契机为党和人民奉献上一份满意的答卷、也为党的十九大胜利召开献上一份厚礼。

吉林省神经精神病医院）