小微企业不同生命周期人力资源管理策略分析

刘景军 史宝玉 赵英姝

[摘 要] 企业处于不同生命周期特征也有所不同，对不同阶段的企业应实施具有针对性的管理策略。小微企业的发展对我国国民经济和社会发展具有重要的战略意义，而影响小微企业发展的众多因素中，人力资源管理处在核心的地位。通过分析小微企业发展的独特规律，将其生命周期划分为孕育期、生存期、成长转型或衰退期三个阶段，在此基础上总结出小微企业不同阶段人力资源存在的不足及成因，并提出相应的解决策略，以期为小微企业的人力资源管理提供理论支持和管理参考。

[关键词] 人力资源；小微企业；生命周期

[中图分类号] F276.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）11-0102-03

Abstract： Enterprise characteristics in different life cycle are different， so targeted management strategies should be implemented for enterprises at different stages. The development of small and micro enterprises is of great strategic significance to the development of China's national economy and society. Among the many factors affecting the development of small and micro enterprises， human resource management is at the core. Through the analysis of the unique law of the development of small and micro enterprises， the life cycle is divided into three stages： incubation period， survival period， growth transition or recession period. On this basis， the shortcomings and the causes of human resources of small and micro enterprises at different stages are summarized， and the corresponding solutions are put forward in order to provide theoretical support and management reference to the human resources management of small and micro enterprises.

Key words： human resource， small and micro enterprise， life circle

不同的國家对企业的分类和界定存在一定的差异。我国2011年6月《关于印发中小企业划分标准规定的通知》明确规定，我国中小型企业分为微型企业、小型企业和中型企业，分类指标包括资产总额、从业人员、营业收入等。对不同行业的小微企业界定如下：工业中，从业人员达20人及以上，且营业收入在300万元及以上的称为小型企业；20人以下、营业收入在300万元以下的称为微型企业[1]。农、林、牧、副、渔业中，营业收入50万元及以上的为小型企业，50万元以下的为微型企业。软件和信息技术服务业中，从业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业；10人以下、营业收入50万元以下的为微型企业。近年来，占中小企业97%的小微企业在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面发挥了积极作用[2]。小微企业的健康可持续发展对我国经济和社会发展具有重要的战略意义[3]。

2012年以来，我国政府高度重视小微企业发展，并借鉴国际经验，发布实施了《中小企业促进法》、《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》、《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》等文件，支持小微企业特别是科技型小微企业发展。全球化和知识经济快速发展的时代，小微企业想要保持稳定可持续的发展，一定要构建企业的核心竞争力。人力资源作为企业的第一资源、第一资本，是企业构建核心竞争力的基础，更是实施企业经营战略的保证[4]。但是，尽管很多小微企业开始认识到人力资源管理的重要性，由于企业的性质不同、规模各异、发展时期不同等，面对的问题也就不同，具体的应对策略也各有侧重。

一、小微企业生命周期特点

企业生命周期理论由美国管理学家LchakAdizes（1989）出版《企业生命周期》一书中最早提出。该理论认为处于不同生命周期的企业应有特定的组织结构与其相适应，以保证其优势可以发挥。根据企业成长演化规律，一般都会经历相对完整的生命周期曲线，依次为投入期、成长期、成熟期和衰退期。据统计，国际上小微企业的生命周期一般5年左右，但我国小微企业的生命周期只有3年左右，个别省份其生命周期平均为2年。正因为在如此短暂的时间内其不可能经历完全的生命周期曲线。由于小微企业寿命短，其生命周期应该是不同于普通企业的生命曲线。通过参考前人学者研究的基础上，把小微企业的生命周期分为孕育期、生存期、成长和衰退期三个阶段，如图1所示。孕育阶段，如图OA，当小微企业把握到了市场机遇时，迅速出现，所以这个时间段相对较短；生存阶段，如图AB，小微企业成立，进入生产阶段；成长和转型阶段，由于企业的特点，出现分叉，如果企业可以把握时机，做好市场调节，那就会扩大规模，进一步成长为中型或者大型企业，如图BC；但如果企业没有及时调整战略，不能适应市场的变化，经营不善，那就走向衰退，如图BE；小微企业及时转变经营内容，但规模保持不变，即转型，如图BD。

小微企业生命周期图

二、生命周期视角小微企业人力资源管理问题及对策分析

针对不同的生命阶段，小微企业面对的人力资源管理的问题也不相同：

（一）孕育期的人力资源管理问题及对策

孕育期的小微企业因处创立初期，企业的规模小，缺少实力和知名度，市场份额占有少，因此在人力资源管理方面存在一些问题：一是由于企业人数少，所以没有设立专门人力资源管理部门，人员的工作安排和管理随意性大，工作的内容杂且分工不明确，权责不清；二是多数小微企业招聘渠道选择不科学，一味的宣传，希望吸引人才，却带来了企业招聘成本的增加；三是多数小微企业在招聘时采用传统面试方式，心里测验等科学的综合测试方式考察应聘者的综合能力，重学历轻能力。

针对上述问题，我们提出了不同的解决对策：

1.小微企業需要转变理念，完善人力资源管理体系，树立人才是第一资源的观念。从招聘发掘人才的潜能，到激发员工的创新精神，实现员工的自身价值和企业共同价值相一致。要尊重员工，建立符合小微企业的自身的人力资源部门，当企业发展壮大时，这个部门会成为影响企业发展的重要部门。

2.制定科学的招聘策略。一方面，改进选聘方法，灵活选择招聘渠道。招聘方法的选用一定要根据小微企业的实际情况而定，既要考虑招聘成本，又要考虑如何招到合适的人才以适应企业的发展。如，可以通过小微企业间建立联盟，通过网络的虚拟平台，实现建立虚拟团队，从而提出小微企业整体合力，实现“1+1>2”的聚集效应。另一方面，小微企业可通过发掘自身的优势，如发展空间、工作挑战性和成就感等特有的机会，体现企业的特色，从而吸引高级人才的加入。

（二）生存期的人力资源管理问题及对策

生存期的小微企业，创业者主要依靠家庭和社会关系为企业发展提供必要的生产资源，因此家庭式经营特征明显。一是创业者和员工生产经营和管理知识相对少，缺乏专业的人才；二是缺乏有效的激励机制，薪酬机制不规范，老板一人独裁，导致员工归属感不强，影响了员工的士气和忠诚度；三是由于企业规模小，产品种类单一，生产技术更新缓慢，而且由于人员的结构不合理，也会使得企业缺乏新鲜血液，缺少创新。

企业生存期人力资源问题的解决程度，对于企业下一步走向成功还是失败有至关重要的作用。

1.培养选拔基层人员。由于小微企业刚刚经过孕育期，并不具备较强的获利能力，但一味引进高素质的管理人才和技术人才，其管理成本和人工成本必将大幅增加，在一定程度上使小微企业负担加大。因此通过培训和开发提高基层人才的素质和水平，不失是处于这一阶段小微企业的明智选择，这样可以依据员工特点和职业性向，因材施教，开发员工最大潜能，还可以节省成本。

2.员工的工作动力取决于需求的满足程度。根据马斯洛的需求层次理论，不同人每个阶段都有本阶段的优势需求。因此激励应该实现多样化，完善薪酬结构，引入利润分享计划、股票期权等，还可以实行差别化的薪酬制度。精神激励方面，小微企业要注意高层次的员工关系和自我价值实现需求的满足，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，提高全员参与企业管理的意识和积极性，使员工的潜能得到最大限度的开发和利用。

（三）成长与转型期人力资源管理问题及对策

由于小微企业的发展情况不同，所以当小微企业到达这个时期的时候，就会出现分叉，如果企业发展的好，规模开始扩大，企业就走向了成长；反之，市场占有率下降，企业则走向了衰退；如果企业情况不容乐观，却发现了别的市场机会，实现企业转型。

1.转向成长的小微企业人力资源。企业的人力资源结构不合理，企业的发展对员工数量和质量有了新的要求。企业快速成长，不再是小微企业，为了扩大业务范围和抢占市场份额，需要更多的员工；而且由于企业内部分工的细化，专业人才缺乏。转向成长的小微企业人力资源管理体系相对完善，各项制度也趋于正规化，有利于实现人力资源管理的战略规划。处于这个时期的企业需要制定具有竞争力的薪酬体系，满足企业对人才的需求。

2.转向衰退的小微企业。小微企业的市场占有率下降，逐渐走向衰退，生产规模也相对小，所以很多员工都闲置，造成企业的人力资源过剩；由于企业的获利能力弱，员工的工资都很难发放，所以激励效果明显降低。转向衰退的小微企业也有其自身的优势，在企业走向消亡的时候，如果可以抓住机会，那么小微企业相对大企业更容易转亏为盈。企业要考察市场宏观环境，解雇一部分员工，并制定策略帮助员工再就业。

3.转型的小微企业。由于小微企业的发展止步不前，很多员工认为企业没有发展前景，从而选择离开，造成人才的大量流失；小微企业抓住了另外一个市场机会，企业原有人才专业结构不合理，需要专业的创新人才。小微企业发展到这个时期，人力资源管理体系相对完善了，企业需要创新发展，应该引进创新技术人员，并通过培训开发培养适合企业发展的中、高层管理人员；充分考虑企业规模，制定合理的员工激励政策，科学规划员工职业生涯发展通道，健全员工晋级和晋升制度等。

十九大以来，我国小微企业得到了国家各部门的高度关注，在财政税收方面也给予大力支持，人力资源这一影响小微企业发展的重要问题得以解决，小微企业才可以在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现快速、平稳、可持续发展。

[参考文献]

[1]王益锋，吴亚萍.基于生命周期理论的小微企业发展[J].科技进步与对策，2013（4）：36-37.

[2]焦桂芳.对当前小微企业发展状况的研究和分析[J].中国商贸，2016（10）：42-44.

[3]钱龙.政府扶持政策与微型企业生命周期的匹配性分析[J].重庆三峡学院学报，2013（1）：65-66.

[4]严天华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步与对策，2013（2）：42-44.

[5]Dawson A. Human capital in family businesses： Focusing on the individual level[J].Journal of Family Business Strategy.2016（1）： 3-11.

[6]姚春惠，文维虎.从小微企业的生命周期看金融配套服务[J].中国农村金融，2016（23）：38-40.

[7]李军.小微企业人力资源管理探析[J].现代商贸工业，2016（1）：57-59.

[责任编辑：纪晨光]