护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系

翁依妹 高珠玲 方文添

护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系

翁依妹 高珠玲 方文添

目的 通过对三个项目的关系的分析，为护理管理运用心理资本进行有效干预提供理论依据。方法 利用心理资本问卷中文修订版、倦怠综合征简易筛查量表、离职意愿量表三份问卷，对福州某综合性三甲医院的200名护士进行问卷随机抽样调查，通过对结果进行分析，得出三者之间的关系。结果 护士的心理资本越高，其职业倦怠和离职意愿就会越低。结论 建议主要从抗挫折和树立希望两个维度，针对护龄为4～7年的护士，实施相应的干预措施，达到提高护士心理资本，降低职业倦怠感及离职意愿的目的。

护士；心理资本；职业倦怠；离职意愿

心理资本是人在工作的成长过程中心理层面呈现出来的一种积极的状态，是人力资本和社会资本之后，管理领域又一重要的资本[1]。有研究[2-3]表明，员工的心理资本水平高低，很大程度上会影响员工对公司的认同感及其创造的工作绩效。护士有较高的离职意愿时，大多会直接影响其护理工作的质量；大量的离职行为会使管理资源大量浪费在不停地重新培养新护士上。护士的离职意愿同职业倦怠呈正相关[4-5]。护理管理者应采取怎样的措施才能降低护士的离职率已成为各医院护理管理工作中的亟待解决的一个重要问题。心理资本较高的员工对公司组织会有较高的贡献，且他的离职意愿会比较低[6-7]，这说明护理管理层可以通过提升护士的心理资本，提高护士自身素质，从而使其职业倦怠感减少，达到减少离职率的目的。通过系统规范的培训和针对性的干预措施的实施，可以迅速提高员工的心理资本，这对于每个行业的管理者都具有重要的实践意义。本研究意在通过问卷了解护士心理资本的情况，具体分析护士的心理资本与职业倦怠及离职意愿的相关性，目的是为该医院或其他医院的护理管理者采取干预措施降低护士的职业倦怠感及离职意愿，最终减少护士离职人数，为节约护理管理资源提供具体的理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2016年10月，在福州某综合性三甲医院的病房护士中，通过随机抽样的方法抽取200名护士，在告知其这份问卷的目的并取得其配合的情况下，被抽取的护士匿名独立填写问卷，并立即现场回收。共发放问卷200份，其中回收有效问卷200份。200名护士均为女性，年龄在22～45岁，工作年限在1～23年，受教育程度：大专117名（58.5%），本科83名（41.5%），没有未标明学历的护士。

纳入标准：（1）拥有1年及以上临床独立工作经验的护士；（2）愿意参与本调查。排除标准：（1）刚刚入职或实习护士；（2）无执照临床工作的护士；（3）不愿意参与本调查；（4）年龄大于45岁的护士。

1.2 研究工具

1.2.1 护士心理资本问卷中文修订版 对心理资本中文问卷[8]进行一些不影响量表信度的修改，如将“公司”改为“医院”等，得出一份适用于护士的心理资本问卷。该量表采用6点评分法，正向计分条目中，“1”表示非常不同意，“6”表示非常同意，得分越高心理资本水平越高。本研究中量表内部一致性系数在0.707～0.927，量表信度为0.89，各分量表的信度介于0.771～ 0.861。

1.2.2 倦怠综合征简易筛查量表[9]量表采用5级评分法，“0”表示“从未”，“1”表示“很少有”，“2”表示“有时有”，“3”表示“较多时候”，“4”表示“总是这样”，得分越高则其职业倦怠感越强。该量表同质信度α系数为0.80，分半信度为0.85。

1.2.3 离职意愿量表 该问卷共6道题目，采用四点评分法，“A”计4分，“B”计3分，“C”计2分，“D”计1分。得分越高表示其离职意愿越强。本量表的内部一致性系数为0.696。

1.3 统计学处理

采用SPSS 20.0系统软件统计分析资料；三个量表均进行计量资料分析，用（±s）表示，应用t检验；三个量表进行两两比较，应用F检验做相关性分析，P＜0.05表示差异有统计学意义，并且应用相关系数r计算三者关联性。

2 结果

2.1 三个项目的得分情况统计

护士心理资本得分为（16.69±2.63）分，职业倦怠得分为（7.54±3.97）分，离职意愿得分为（9.88±3.71）分，心理资本的四个维度分别为效能（4.33±0.79）分，希望（4.14±0.84）分，抗挫折（4.06±0.68）分，乐观（4.18±0.97）分，其中心理资本各个因素的平均分均在中点以上。心理资本4个维度的得分差异有统计学意义（P＜0.05），其中效能的平均分最高，抗挫折及希望两个维度的得分相对较低，之后通过检测，效能与希望、抗挫折、乐观的差异具有统计学意义。

2.2 对不同护龄护士的心理资本评分比较

不同护龄的护士的心理资本的总得分和4个组成部分的得分差异有统计学意义。见表1。护士的心理资本及各维度得分，以护龄为横坐标，其相关性呈现为“两边高，中间低”，其中处于4～7年护龄的护士心理资本以及其四个维度的平均得分均为最低，具有17年以上护龄的护士的心理资本以及其四个维度的平均得分最高。

2.3 三个项目之间的相关性分析

通过相关性统计可知，护士的心理资本量表分数同职业倦怠和离职意愿之间呈负相关，见表2。即护士心理资本量表得分越高，其职业倦怠感越强，离职意愿越高。

3 讨论

3.1 心理资本是另一个涉及管理的重要资本

心理资本可以通过组织短期集中的培训等得到提升，因此心理资本是各个管理者提升员工能力，从而为组织创造更多贡献的又一重要资本。本研究主要探讨了该医院护士心理资本的现状与职业倦怠与离职意愿之间的相关性。据调查200名护士显示，护士的心理资本平均分数较高。通过比较护士心理资本的4个维度的得分情况，结果显示，护士的抗挫折和希望两个维度的得分相对较低，同效能因素之间差异有统计学意义。原因可能在于护士的年龄大多偏低；同时护士对自己职业未来的发展和规划并不是特别乐观。护士的效能得分比较高，但抗挫折得分较低，这说明大多数护士能够很好的完成日常的临床护理工作，但在面对工作上的挫折或失败的时候，没有办法在很短的时间内调整好自己的状态去继续工作。

表1 不同护龄护士心理资本得分比较（分， ±s）

表1 不同护龄护士心理资本得分比较（分， ±s）

护龄（年） 人数 效能 希望 抗挫折 乐观 心理资本总分≤3 4～7 8～17≥17 F值P值48 83 54 15--4.43±0.62 4.17±0.84 4.30±0.83 4.64±0.69 5.27＜0.01 4.29±0.69 4.01±0.89 4.13±0.85 4.27±0.69 3.19＜0.05 4.21±0.55 3.89±0.75 4.06±0.67 4.30±0.64 6.31＜0.01 4.22±0.54 4.08±0.97 4.11±0.98 4.60±0.84 6.11＜0.01 4.19±1.01 3.91±0.99 4.01±1.02 4.46±0.61 5.03＜0.01

表2 护士心理资本、职业倦怠及离职意愿间的相关分析

3.2 年龄较高及较低的护士心理资本得分较高

统计分析显示，不同护龄的护士的心理资本水平表现为“两边高，中间低”，年龄低和年龄高的护士的心理资本相对水平较高，而处于中间段的护士（4～7年护龄） 的心理资本处于一个相对较低的水平。这种情况的出现可能是：较为年轻的护士刚刚步入护理岗位不久，工作的热情较为高涨，因此效能维度的得分较高，但年轻护士对临床护理工作中的既有的压力及困难容易估计不足，容易因面临困难和压力的阻挠而导致希望及抗挫折维度较低，即工作资历较低的人能力较低，但工作热情较高涨[10]。护龄4～7年的护士心理资本得分相对较低，一方面可能是由于长期的处于一线临床工作中，来自领导、患者和家属等各方面的压力长期累积，另一方面也可能是处在这个年龄段的护士，大多数都存在有工作同家庭之间的平衡问题，诸如面临结婚生子等生活中的事情所造成[11-14]，这也表明未来的一段时间中，对处于4～7年护龄的护士心理资本因素进行详尽深入的分析，将有助于进一步明确医院护理管理者应当采取何种的干预措施来提高护士的心理资本更为合适。护士的职称或职务等级高，其心理资本得分及四个维度的得分也会较高，即心理资本及其各个维度的得分是与职务或职称的高低呈正相关的，这个结果同以往对护士倦怠的研究结果基本一致[15]。存在递增的原因可能是在于更高职位的护士具有更高的社会地位和更良好的福利待遇，另一方面可能由于家庭工作都已较为稳定，寻找外部其他工作的可能性也相对较少。

3.3 护士心理资本水平同职业倦怠及离职意愿呈负相关

较高离职意愿是直接导致员工辞职的直接原因[16]。虽然目前我国各医院的护士数量均没有减少，且每年都在招聘更多的护士，但护患比仍比规范比例低，因此工作压力从未减少。很多护士不辞职的最大的原因可能是护士学习及工作的专业性强，如果辞职重新寻找工作更为困难。因此即使离职意向很明显，很多护士仍会继续在临床工作。这种状态下的护士工作时的效率会相对较低，且容易出现错误，给患者带来不舒适甚至危险，也增加了护理管理者的工作难度。通过相关分析得出的结果可以看出：拥有较高心理资本的护士，职业倦怠感会较低，离职意愿也会较低。有关心理资本的研究[17]结果表明，公司或组织的管理者，可以通过各种培训或干预措施提高员工的心理资本，较高的心理资本可以降低员工的职业倦怠感，最终达到降低员工离职意愿、减少辞职人数、节约大量管理方面资源的目的。另一方面，在临床工作中，护理管理者为护士提供的工作环境和各项规章制度的不合理也会很大程度上使其产生离职意愿，因此一个有效的管理干预策略，不仅仅是提高员工自身的素质，还应涉及到工作环境、规章制度等影响因素[18]。

4 建议

根据本调查的结果分析，护理管理者应该加强关注如何提高护士的整体心理资本水平，特别是针对25～29岁的临床护士进行相应的提高心理资本的干预措施。提高护士的心理资本，重点应该从树立希望和增强自我恢复力这两个方面入手，可以通过医院的集中培训、加强自我强化、制定相关的工作制度和合理设置工作任务等方法提高护士的整体心理资本水平，如果能够依据心理资本的特点，结合护士、护理管理和医院环境三要素进行合理的开发与利用，在一定程度上可以改善护士对医院的认同度，降低员工的主动离职率。但心理资本的四个维度是协同作用的，所以护理管理者也有必要同时针对如何增强个人的乐观感和提高自我效能两方面进行相关的开发，最终使各维度互相协同，更好地提升护士的自身素质，从而使其职业倦怠感降低、离职意愿降低，使护理管理工作更有效地运行。

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The Relationship Between Nurses's Psychological Capital and Turnover Intention as Well as that Nurse's Burnout

WENG Yimei GAO Zhuling FANG Wentian Department of Hematology,Fujian Insitute of Hematology / Fujian Provincial Key Laboratory on Hematology / Fujian Medical University Union Hospital, Fuzhou Fujian 350001, China

Objective To analyze the relationship among three projects and provide theoretical basis for the use of psychological capital in nursing management. Methods A random sample of 200 nurses engaged in tertiary hospital in Fuzhou was enrolled in this study. All of these nurses were required to complete three kinds of surveys, including psychological capital,burnout syndrome, and turnover intention. The relationship among three above factors was studied through the results of these surveys. Results The higher the psychological capital of the nurses, the lower their job burnout and turnover intention. Conclusion In order to improve psychological capital and reduce the job burnout and turnover intention of nurses, learning how to deal with setbacks and build up hope were suggested for nurses with 4 to 7 years working experience.

nurses; psychological capital; burnout; turnover intention

R47

A

1674-9316（2017）27-0006-04

10.3969/j.issn.1674-9316.2017.27.004

国家和福建省临床重点专科建设项目资助[闽卫科教（2012）149号]

基金项目：福建省血液医学中心建设项目资助 [闽政办（2017）4号]

福建省血液病研究所/福建省血液病学重点实验室/福建医科大学附属协和医院血液科，福建 福州 350001