中小企业人力资源招聘成本控制初探

张媛

摘 要：随着社会经济的飞速发展，中小型企业也如雨后春笋般快速崛起，通过中小型企业长期的发展，人力资源的选择分配也面临着巨大的压力，而人力资源招聘所耗费的成本在中小企业的成本预算中占有较大比重，对中小企业的运行具有举足轻重的地位，合理的控制人力资源所投入成本，更能帮助中小型企业的经济命脉提升效益。故而本文讲针对中小型企业人力资源招聘成本控制进行详细研究，为今后的企业管理发展做出有效指导。

关键词：中小型企业；人力资源；招聘；成本控制

1 中小型企业人力资源招聘的现存问题

中小型企业在人力资源招聘的过程中，存在很多弊端，这些弊端严重的影响到了企业内部人员结构的变化，非常不利于企业内部人员结构的稳定，对企业文化的发展和团队管理均存在巨大的挑战。从根本上有效的控制，中小型企业人力资源现有的招聘问题，才能够节约人力资源成本，现阶段中小型企业人力资源招聘的问题，主要有以下几点：

1、人力资源整合风险点

巧妇难为无米之炊，人力资源招聘在企业经济管理的运用上重要性不言而喻。合理的整合人力资源招聘成本，有利于企业文化的生层次发展，可以使企业文化深入职工的心中，凝聚企业人员的向心力，建立企业统一的发展目标，团结一致并为之付出努力。但在并购的过程中，针对不同企业文化理念，容易产生差异，引起员工内心的冲突矛盾。以及目标并购企业原有的公司管理制度，工作绩效测评，员工管理奖罚评级制，都会成为人力资源整合中的阻力。进行科学有效的调解公司制度，避免员工在员工应用中发生问题，导致企业工作效率低下甚至无法正常运作。

2、招聘缺乏有效规划且效率过低

中小型企业人力资源招聘规划准则较为混乱，没有具体的针对性，例如所招聘的人才并不是针对岗位的专业性人才，而是突出个人能力较强，性格外向和强大的交际能力等特点，以此来作为招聘的评判标准选择人才，从一定程度上讲，在工作的执行过程中，所招聘的人才仍处于初步学习状态，并不能进行高效率的工作。而且较为普遍的一种现象就是跳槽，在人员学到一定的技术之后，会选择更高的就业岗位，这种现象造成了公司人员流动量大，岗位的互换招生工作人员的不适应，非常不利于企业内部结构的稳定，长期处于此类境况，很容易对其他员工的积极性造成影响，为企业的经济发展带来巨大经济利益损害。

3、人力招聘专员缺乏专业素质

在人力资源招聘的过程中，招聘专员的素质体现尤为重要，高素质的招聘专员能为企业招聘到专业过硬能力较强的员工，但在现有的招聘环境中，常常存在以下问题：（1）招聘专员自身的素质较差，对员工的招聘准则把握不到位，造成招聘能力人员的缺失；（2）在招聘的过程中滥用职权，使得人力资源内部结构混乱，工作中参有个人情感因素，缺乏有效管理机制；（3）招聘过程中对面试人员的素质背景了解程度欠佳，对有效数据不能进行准确的估量，让你本质招聘中所制定的规范。这些因素都眼中的影响了人力资源招聘，缺乏专业合理的招聘角度，从而造成了人力资源招聘成本的浪费。

2 控制中小型企业人力资源招聘成本的具体策略

中小型企业人力资源招聘的过程中，会产生较多的费用，在费用的配置上需要严格注意区域划分，其中包括企业招聘的资料宣传费用，录用费用等。在招聘的前期，要做好科学合理的招聘规划，对招聘中所需要的费用进行合理设定，最大程度的估量各项费用清单，精准控制费用的额度范围。争取控制节约成本，把人力资源招聘成本降到最低。

1、优质的人力资源招聘规划

优质的人力资源招聘规划，首先要从企业内部的人力资源情况开始判断，包括企业内部人力结构的岗位空缺情况，必须要做到精确的了解，把每个员工所在岗位的职能了解透彻，合理安排员工的工作范围以及对接，在企业内部职位发生空缺时，可通过人员调配的方式来解决当时的困难，如果实在无法避免人手不足的境况，可进行人员招聘。招聘专业素质较高，且岗位针对性较强的人才。设立的人力资源部门要严格遵守相应的规定，对人员招聘相关事物负责。优质的人力资源规划还包括对招聘岗位各项要求的设立，例如对招聘员工的专业知识技巧、沟通能力表达、性格特点以及薪资要求等诸多方面，而且在参考标准的设立，要有相对具体的规范准则，不可根据招聘人员的主观意识来进行判断，造成招聘过程中的失败案例。

2、招聘方式的合理安排

人力资源的招聘方式，严重影响着招聘结果，针对中小型企业，所以拼的岗位不同，对招聘方式的安排也大相径庭。在招聘过程中，企业老板往往想通过最小的经济利益，来换取员工最大的专业素质和工作能力，在两难的抉择中，招聘方式的合理安排显得尤为重要。例如在企业开展招聘时，可先对其不同岗位进行明确的薪资划分，以此来作为员工招聘薪资聘用的参考标准。其次，还可以通过通知企业内部员工，来进行职位良性竞争，从而节约企业的人力资源招聘成本。3、招聘流程的具体设置

招聘流程的具体设置，能够帮助那次院招聘工作顺利的开展，在招聘初期，人力资源部门必须要与企业内部结构，进行良好的沟通，确定招聘岗位的职能需求，明确所招聘理想型人才的目标，其次告知招聘人所工作的环境以及任务，薪资待遇和未来潜在发展的机会等等，保证企业招聘承诺的实现，达到诚信招聘；最后尽可能的对高技能人才进行挽留，为企业所用，在适当的岗位上发挥员工最大的能力价值。

3 人力资源招聘成本控制的有效建议

人力资源的招聘工作，初步招聘较为容易，而后期培训工作的开展才是较为重要的一部分，因为后期的相关培训工作，包括上岗工作，才是企业进行人力资源招聘成本耗费的重头戏，在此过程中造成所招聘人员的流失，对企业的人力资源招聘成本损失最为惨重。因为在培训过程中对资源的投入使用是不可避免的，并且需要企业的大力支持，而此时员工的流失，就等于没有为企业创造价值的流失，成本浪费不言而喻。在培训过程中包括员工的相关补助问题，都需要严格注意，场地资源，师资力量分配等各方面均需要科学合理的协调。

针对以上的人力资源招聘成本浪費，可做出以下合理对策：1、加大新招聘成员的企业融入力，促进新员工与老员工打成一片的良好工作氛围，加快新员工对企业工作环境的熟悉，避免造成因工作不适的人员流失现象；2、提倡新员工勇于创新，大胆操作的能力，避免老员工的“优势”干扰新员工的工作积极性；3、企业培训要具有针对性，对新老员工一视同仁，创造企业价值的最大性价比。

4 总结

企业人力资源招聘成本的控制是企业发展的必经之路，其中需要研究的门道经验颇多，面对就业压力日益严峻的大熔炉来讲，企业人力资源招聘更应该有科学合理的控制，更有助于中小型企业的长期规划，以及社会经济市场的稳定发展，通过企业人力资源招聘的合理控制，也能提高专业人才的基本质量，更有利于人才市场的培养。也希望经过本文对中小型企业人力资源招聘成本控制的详细研究，对今后的企业招聘管理工作贡献微弱的力量。

参考文献

[1]王志玲.人力资源招聘模式的理论基础及实施策略[J].金融与管理，2015（33）：132—133.

[2]陈坚.人力资源招聘成本控制模式研究[J].现代人力资源出版，2016（06）：39—41.

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