基于胜任力的高职教师工作测评方法研究*

胡颖森

(武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205)

基于胜任力的高职教师工作测评方法研究*

胡颖森

(武汉软件工程职业学院，湖北 武汉 430205)

教师是做好学校工作，提高教育质量，促进学生发展的关键。如何评价教师教学工作能力是高职教育面临的问题，本文着眼于教师胜任力，建立了高职教师工作测评模型并设计了高职教师测评机制，以期能为高职教师测评提供借鉴。

高职教师；胜任力；指标体系；教学工作测评

一、胜任力的含义

“胜任力”理论是由美国哈佛大学教授麦克利兰(David McClelland)在1973年首次提出的，在其代表著作《测量胜任力而非智力》中，他提出胜任力是指个人的深层次特征，这种特征能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开。此后地，管理学领域关于胜任力的研究活动迅速展开。如今胜任力在教育学等领域也同样具有重要意义，教师胜任力是对教师有效完成教学工作所需个体因素的综合概括，研究胜任力模型进而评价教师工作效果，具有重要意义。

已有学者构建了胜任力的基本模型。其中比较著名的包括胜任力基本模型“素质冰山模型”。素质冰山模型认为，影响绩效优秀还是一般的关键因素是个人的深层次素质而非个人表层素质。深层次素质包括个人性格特质、价值观念、内在的驱动力等，知识和技能则属于表层素质。传统的考核办法以教师的浅层次素质考核为主，显然不能全面地评价教师的教学情况。胜任力模型通过分析深层次的素质进行测评，因而评价更科学、客观，则更适于高职院校对教师教学工作的测评要求。另外一个典型的胜任力模型是“素质洋葱模型”，它将胜任力模型分为三个层次，第一个层次是知识与技能，是教师专业知识技能作为教师胜任力的硬性指标；第二个层次是自我形象与社会角色，是教师胜任的软性指标；第三个层次是动机与特质，是教师胜任的关键指标。该模型认为教师胜任力作为教学评价系统的重要构成部分，是一个由外向内全方位、多层次的复杂指标。

二、基于胜任力的教师工作测评的主要特点

目前大多数高职院校采用的教师工作测评方式是多方共同填表打分模式，由教师自我评价，再结合学生评价、同事互评、部门领导评价，得到优秀、胜任或者不胜任的结论。这种评价方法简单笼统，缺乏针对性，因此绝大部分教师不能积极对待测评，教师工作能力测评的效果和结果的可信度都打了折扣。而基于胜任力的高职教师教学工作测评主要有以下特点：(1)以学科知识和实践能力为基本考核要求，这是对教学工作的根本引导方向，教师的专业技能高低直接影响教学内容能否顺利完成。(2)将人文素质、职业潜质等指标纳入考核，引导通过软性指标全面评价教学效果。(3)基于胜任力的教学工作测评是一个长期持续过程，不但对于教师的考核有意义，对教师招聘引进及培训也具有指导作用。

三、高职院校教师胜任力的指标构建

高职教师工作测评体系应具有目的性、完备性、独立性和可行性四个特征。(1)目的性。目的性就是要求指标系统中的诸多指标能够作为评估总目标的评估尺度，度量的结果能够反映达到教师教学工作评估标准的程度。(2)完备性。各种指标应具有一定关联，互相补充构成一个完整且不交叉重复的整体，定性指标和定量指标分配合理。在教师工作测评中，如果只有定量的指标，而没有定性的指标，测评就难以取得应有的效果。(3)独立性。独立性就是指标体系中诸多指标彼此相互独立，除非在特殊情况下，一般来说每一个指标都不能与其他指标有蕴含关系，相对独立的指标体系更具有评估意义。这里之所以提“相对独立”是因为教师工作测评的因素太复杂，要求数学上的“独立性”在实际测评活动中是根本不可能做到的，但在实际操作中应尽量地减少指标间的彼此部分包含或彼此相关，使指标独立化。(4)可行性。第一，指标体系既要统一要求又要符合被评估教师的总体状况。第二，指标体系中的指标便于测度，能作为测评的标准。为此，我们可以给测评指标规定具体的内容，通过直接观察或调查、测试等手段，获得具有评估意义的结果。当然，有的指标容易测定，有的指标较难测定。

针对高职教师工作评估这一具体情况，其评估指标的制定需要结合高职院校教学目标和教师的在职条件及工作效益。首先是测评人员对教师在执行党的教育方针，完成教学任务的教育目标上，应具备什么样的条件而制定出来的政治思想品德、文化理论知识、教学能力、教学思想和工作作风、教学成绩方面的测评指标，这是对教师工作的全面考核；其次是测评人员针对教师工作的某些方面，比如，备课、讲课、作业、辅导、为人师表、教书育人、教学质量、顶岗实习、论文等方面的评价指标。同样，制定教师工作测评的指标是首先对教师工作评估的目标进行分解，分解出来的各个层次和方面也要尽量做到内涵明确，外延清晰，让测评人员在评估中有统一的标准。例如，要测评教师的一节课时，由于一节课的目标就是要把本节课的内容所含的基础知识传授给学生，同时培养学生的理解能力和分析能力，发展学生的智力，并结合教学内容对学生进行教育。根据这个目标去考虑在教学效果方面、职责方面分别设计什么项目，分层次分阶段的分解，既不会脱离教育总目标同时也不容易重复或者遗漏。

制定教师工作测评指标体系是一项复杂工作，具体包括以下几项子工作：

第一，订出教师工作测评的总目标。

第二，教师工作测评的总目标确定之后，再对总目标进行分解，然后逐项进行测评要素的定量定性分析，从而就可以确定不同级别的指标。把不同级别指标和评估要素联系在一起组成一个有序的整体。

第三，修正完善指标体系。根据最优化的特点，对三级指标的每个要素进行分析论证，论证制定每个要素的依据和正确性，最后对每个要素提出明确的质量和内容要求。对于那些不合理的方面要修改或删除，使指标体系完善起来。

第四，确定指标体系的权重。相比建立科学的指标体系，对每一个指标赋以适当的权重同样重要。一个指标的权重不仅仅表明了这个指标的重要程度，而且也表明了该指标和评估结果的关系。因此，确定合适的权重对客观、全面地进行教师工作评估至关重要。确定指标的权重有不同的方法，但简便易行且比较成熟的方法是专家咨询法。这种方法是通过分发问题表的形式，让不同类型的专家和有经验的教师在彼此隔离的情况下填写，然后经过整理汇总、统计归纳等几轮咨询，最后专家们的意见趋于一致，从而确定权重，把测评指标、要素以及各自的权数，编好序号排成序列，就构成了指标体系。

综合目前对于高校教师岗位胜任的研究成果，根据高职院校教师的特点以及双师型教师所需素质，我们设计了高职院校教师胜任力的指标构建，包括4个一级指标，分别是专业技能、教学质量、人文素质、追求卓越四项。然后进行细分，获得12项二级指标，根据工作职责，结合教师胜任力各指标的重要程度，确定每项指标的权重，如表1所示。

每个测评指标可以根据实际情况有区别的确定不同等级对应的评分，比如专业知识一项，按照掌握程度分为3个等级，其中，“具有某一专业全面、系统的学科知识以及良好的相关课程知识，对专业发展前沿及专业建设有统领性认识”定为A级，“对专业有统领性观念，清楚学科性质且掌握有学习价值的知识”定为B级，“不具备基本的学科知识。也不具备相关课程知识”定为C级，不同等级对应不同的评价分数。用同样的方法，每一项指标都对应一个等级评分表，再结合权重，即可以对所有指标得分及权重进行求和，最终得到总体评价情况。

表1 基于胜任力的高职院校教师胜任力的指标

四、高职教师工作测评体系的实施

高职教师工作测评体系的实施可以分成以下几个步骤来完成。

第一，成立教师测评工作小组。首先应该成立教师测评工作小组，这个小组应由执行教师工作评估的人员、对各科教学熟悉的老师和学校各部门工作有实际经验的老师以及被评估教师的代表组成。这个小组的任务是学习有关教育科学、教育方针和有关教育评估的文件，把评估总目标

分解成几个层次和水平，然后制定出具体的工作计划和方案。

第二，编制评估指标体系草案。制定教师工作评估的指标体系草案要经过调查研究和实验考察写出草稿，再经过多方面讨论，根据各方面意见修订才能形成正式草案。

第三，根据考核指标体系进行测评，并建立奖惩制度，使考评结果与奖励、惩罚挂钩。

第四，测评结束之后，应对测评结果认真分析，包括测评的总体效果和个人测评结果，根据结果与教师进行面谈，找出优点和不足，分析其合适的工作方向以及适合的培训内容，为后续培训、改进做好准备。

综上所述，高职院校教师工作能力测评是一项复杂工程，全面科学、客观地评价教师工作且指出改进办法，对教师招聘、教师培养和管理、调动和挖掘教师的积极性都起到积极向上的作用。

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G451.1

A

1009-1890(2017)04-0045-03

全国品牌建设科研“十三五”规划2017年度课题“高职教师工作创新转型及人才培训评价体系”(课题编号：PPJSKT-1708)的阶段性成果。

2017-11-03

胡颖森(1970-)，男，武汉软件工程职业学院教授。

周小梅