浅谈提高高校劳资管理人员素质及对策研究

浅谈提高高校劳资管理人员素质及对策研究

文/赵一村，江苏大学人事处

劳资管理人员的素质越来越决定着劳资管理工作的质量。高校劳资管理工作是高校人力资源管理的重要组成部分，事关高校人才强校战略的实施。关系到全校教职工的切身利益，本文阐述了新形势下高校劳资管理人员目前的现状与不足，针对主要特点以及存在的主要问题，有针对性地提出了改进措施与对策。

高校劳资；现状；对策

随着国家机关事业单位养老保险制度改革的实施和机关事业单位工资制度的不断改革完善，劳资管理人员的素质越来越决定着劳资管理工作的质量。在实行人才强校的战略中，人才对于工资和绩效，薪酬制度的关心也决定了人才在选择进入高校的主要动因，因此高校劳资管理人员对于政策的把握，和解读的专业性，对于推动高校的进一步发展有着重要的决定作用。目前，高校的劳资管理人员面临的主要问题有以下：

1 当前高校劳资管理人员素质的现状及主要不足

1.1 对劳资管理工作的重要性认识不足

高校劳资管理工作繁琐、复杂，既具备政策稳定性和专业性，又具备多样性、多变性和连续性的特点。因其涉及的基础数据多、变动类型多和相关人员多，再加上大型工资制度和社会保险制度改革完善等情况，计算和修改数据量很大。所以，这一工作在高校日常管理中占据极其重要的地位，且关系到教职工队伍的稳定和发展。在实际工作中，有些劳资管理人员对工作的重要性在思想上认识不足，缺乏认真细致、担当负责、精益求精的精神，会出现人为操作失误，且事后又很难发现，将会因此而出现遗留问题，直接影响到相关教职工的具体利益。

1.2 劳资管理岗位人员流动性较大

国内高校专业设置中没有专门培养劳资管理人才的专业，高校劳资管理人员绝大部分是从其他专业的教师或管理人员中转行从事劳资管理工作，所学专业背景多样，人员素质参差不齐。首先，劳资管理人员会随着岗位竞聘、专业回归等原因离开劳资管理工作岗位；其次，劳资管理人员职称晋升方面没有专门的系列，职务晋升方面有机构和岗位设置的限制，这些情况加大了职称职务晋升的难度，从而影响了劳资管理队伍的稳定性；最后，劳资管理工作繁琐、复杂、枯燥，且当前高校的劳资工作很难实行真正的二级管理模式，基本都由劳资管理人员直接操作每一位教职工的待遇薪酬，工作精度要求非常高，是一项持久的事务性工作。并且，工作很难有亮点和创新，时间精力花费大却看不到显著的工作业绩，影响对自身工作值的评定，也会造成劳资管理队伍的不稳定。

1.3 沟通统筹协调能力欠缺

劳资管理工作是为了保障教职工利益的“幕后工作”，工作量很大、付出也很多，但教职工很难感受其实际工作状况，又因在“幕后”与教职工沟通有限，即便在接触中，大多数也是对工资待遇、社会保险方面的政策答疑和处理异议等。隔行如隔山。这种工作的特殊性，使得其与教师之间的沟通不如教师间的沟通来得顺畅。加之在实际工作中有些劳资管理人员由于脾气性格等原因，缺乏较好的沟通能力，便造成了一些教职工对劳资管理人员的工作不信任、误解和埋怨等情况。

1.4 高校劳资政策和相关信息宣传不够。

高校劳资管理是一项政策性、原则性很强的工作，关系到教职工切身利益，必须加强高校劳资管理政策和相关信息的宣传，提高信息透明度。但由于多方面的原因，高校对劳资管理工作的宣传力度不够，往往重视国家及学校劳资政策法规具体条文的发布，缺乏对国家及学校相关劳资政策相关内容的深人解读和引导。同时由于高校劳资管理相关信息和数据比较敏感，相关信息往往不公开，缺乏透明度，一些工作难以得到教职工的充分理解和支持。

2 提高劳资管理人员素质的对策

2.1 提高高校劳资管理人员的综合素质。新形势下，高校劳资管理需要一支具有较高的政治理论水平和丰富的业务知识，掌握现代化的管理手段的管理人员队伍，因此必须从多方面在努力加强管理人员队伍建设，为劳资管理工作创造好的环境。一是加强劳资管理人员业务教育培训。通过全面的业务知识教育培训，使管理人员学习和掌握专业的劳资管理知识和技能。二是加强相关法律法规和人事制度政策的学习和培训，使他们具备基本的法律法规知识，熟悉国家相关政策和制度。三是加计算机数据库管理、网络应用等现代信息网络专业技术知识的学习，不断提高管理人员应用现代信息技术的水平，提高使用现代化办公设备的能力和行政管理效率。

2.2 不断改善高校劳资管理工作的外部环境。一是要制定和完善高校劳资信息管理系统的规范化标准，规范工作流程，增强部门之问的协调性，同时明确各职能部门的职责，加强协调配合。二是充分利用各种现代信息传播技术，加强劳资政策宣传，增强劳资信息的透明度。不仅重视相关政策法规的宣传，更加重视加强相关劳资政策相关内容的深人解读和引导，增强教职工的对劳资管理工作的理解和支持。

2.3 重视劳资管理队伍建设，保持人员稳定性

高校劳资管理工作开展具有很强的连续性，较频繁更换劳资管理人员，对劳资管理工作会形成很大影响。第一，重视和加强劳资管理人员的培养教育，尤其是建立劳资管理队伍人员的合理梯队，才能保证劳资管理工作过渡平稳，保障教职工的切身利益。劳资管理工作政策连续性很强，须在工作实践中培养人、锻炼人，如果没有合理的人才梯队，一旦更换人员，工作会出现“卡壳”现象，在“卡壳期”内极易出现失误。第二，采取相应的措施增强劳资管理人员的责任感和事业心，例如适当的职称评聘和干部选拔倾向，适当的评先树优激励等等。第三，强化劳资管理人员对从事该工作的价值认同感，鼓励他们不断从繁琐枯燥的重复事务性工作中发现规律，总结劳动成果，使“幕后的工作”显现台前，更易看到工作成效，增强成就感，产生前进的动力。比如，可以鼓励劳资管理人员将较大的工资和保险制度调整改革形成“通俗易懂”的政策性解释，创造一定的条件，在一定范围内通过通报会等形式向教职工做好政策解读，既能让教职工熟悉有关政策，也可增强劳资管理人员工作成就感。

[1]乔新.论目前高校劳资管理工作[J]：和田师范专科学校学报（汉文综合版）.2009.

[2]钱德风.新形势下高校劳资管理工作探析[J].教育与职业，2011(3)．