组织变革震感对组织公民行为作用影响双路径机制研究

洪志祥

（山西大学经济与管理学院，太原 030006）

组织变革震感对组织公民行为作用影响双路径机制研究

洪志祥

（山西大学经济与管理学院，太原 030006）

检验组织变革震感与组织公民行为间的关系，强调组织承诺和不确定性感知的两个并行中介变量的作用。通过对国内不同省份的不同企业的员工作进行调查并收集数据，对模型进行检验，最终得出研究结论。

组织变革震感；组织公民行为；组织承诺；不确定性感知

引言

组织变革是组织为了适应内外部环境的变化而对组织的战略、技术、人员、结构等要素方面进行调整的管理行为。而员工对这些变化的影响感知称为组织变革震感。在国内外的研究中，大部分学者将视角集中在组织变革产生的负面影响并且变革特征与员工的行为的研究较少。因此，本文提出变革震感对组织公民行为的作用影响双路径机制，即：既有通过不确定性感知中介产生的正向影响，也有组织承诺中介产生的负向影响。

一、研究理论与假设

第一，组织承诺及其中介作用。组织承诺是员工对组织肯定的态度和心理。大多数学者采用Meyer对组织承诺的定义，分为情感承诺、规范性承诺和持续性承诺三个部分。组织变革对原有的工作惯性和人际网络产生了改变，这些变化对员工产生了工作和心理上的压力。变革强度越大造成员工压力越大，对于组织的肯定会有所降低。而这些压力最直接的体现就是员工的行为方面，员工不愿意再以原有的工作积极性来对待现有的工作，更不用说工作绩效以外的组织公民行为。因此，本文假设：

H1：组织承诺在变革震感和组织公民行为关系中呈负向中介作用。

第二，不确定性感知及其中介作用。不确定性感知是指员工由于信息缺失等原因而导致的无法准确对将来事件或者环境中的结果影响进行预测。变革作为一种组织需要使员工感知到更多的不确定因素，变革强度越大，则员工的心理不确定感知会越强烈。然而在Hofstede的不确定性规避的角度，我国员工属于低不确定性规避群体，也就是说，在不确定性越强时会产生积极的工作态度和行为。另外，当变革强度越大时，员工的不确定性感知越明显，员工之间的群体“标签化”程度会越低，产生更多的组织公民行为从而共同应对变革所带来的不确定。因此，本文假设：

H2：不确定性感知在变革震感和组织公民行为关系中呈正向中介作用。

二、研究方法

本文通过文献回顾总结、自我报告形式的问卷调查方式，探讨变革震感对组织公民行为的双路径作用。数据样本来自于国内不同省市、企业的616名员工。

三、研究结果

本文对收集的数据进行相关分析、结构方程路径分析，从而得出检验结果。变革震感与组织公民行为呈正相关但不显著；变革震感与组织承诺呈显著负相关，与不确定性感知呈显著正相关；组织承诺和不确定性感知分别于组织公民行为呈显著正相关。并且通过Bootstrap方法进行中介作用的检验，结果显示，组织承诺和不确定性感知分别在变革震感对组织公民行为的两条路径中有显著的中介效应。因此，本文中的假设均得到验证。

四、分析结果与讨论

本文探讨了组织变革震感对组织公民行为的双路径机制，验证了在影响过程中存在组织承诺和不确定性感知两条中介路径。第一，验证了变革震级对组织公民行为的作用。正是由于组织承诺和不确定性感知两个反向的中介变量的抵消作用，变革震感与组织公民行为呈现出不显著的相关关系。第二，验证了组织承诺的中介作用。变革感知越强烈削弱了员工的心理，肯定会造成员工不愿意去实施更多的组织公民行为。第三，验证了不确定性感知的中介作用。变革使员工产生更多的不确定性紧张感，但是我国低不确定性规避的文化环境背景和员工的“去标签化”的作用下，员工能够发挥组织公民行为共同应对变革。

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[责任编辑 李晓群]

F272.92

A

1673-291X（2017）09-0181-01

2016-12-18

洪志祥（1990-），男，福建泉州人，硕士研究生，从事人力资源管理研究。