基于动态自适应对冲员工惰性策略的绩效考核及工资分配模型研究

陈发纲，张裕强

（惠州供电局 人力资源部，广东惠州516001）

基于动态自适应对冲员工惰性策略的绩效考核及工资分配模型研究

陈发纲，张裕强

（惠州供电局 人力资源部，广东惠州516001）

考核计分及结果兑现分别作为绩效考核全过程的重要一环，其对员工产生触动的大小影响了员工队伍执行力提升的程度，进一步决定了绩效考核效果的好坏。因此，提出一种既体现员工劳动付出大小，又体现管理原则要求的绩效考核及工资分配模型，实现自动调整绩效考核目标值，奖优罚懒，动态对冲员工惰性。

员工绩效；工资分配；惰性

引言

现阶段，各级企事业单位都全面开展了员工绩效考核，基本打破了大锅饭，但依然存在员工动力不足、执行成效不佳的现象。究其原因，是“老好人”思想盛行，绩效考核计分及结果兑现的方式难于触动员工，大锅饭变成小锅饭。

一、绩效考核及工资分配现状

绩效考核是以一定的方式评定考核对象的得分，并在绩效工资分配中兑现。

在绩效计分环节，大部分采用标杆法或插值法。这些计算方式将考核当期劳动付出最高的员工评为满分，而其他员工则线性计算分数。在这种计分方式下，由于满分值可随员工惰性降低，且线性计分兑现待遇为员工带来的高自由度易导致员工群体整体执行力不强。

在绩效工资分配环节，主要有固定单价、固定总额及固定基数分配等方式。固定单价分配主要为计件或计时工资。这种方式要求劳动价值必须可以通过“计数”的方式体现，否则难以适用。固定总额分配具体为一定数量劳动素质相同的劳动个体组成团队完成了某项具体任务并获取报酬总额后按成员贡献的大小分配报酬。固定基数分配则在事前确定每位劳动者所处岗位的既定价值，然后对劳动者表现进行计分，根据计分结果确定兑现系数，最后由岗位既定价值与兑现系数的乘积确定分配结果。以上的分配方式体现了线性变化的特征，员工自由度较高、目标导向不强，难于体现管理要求，一旦达到个人的预期值后，惰性提高、劳动积极性降低，团队难以形成合力冲击更高的目标。

因此，需要优化绩效考核计分及结果兑现分配方式以满足企业发展的需求。

二、动态自适应对冲员工惰性策略

科学的绩效考核应在绩效目标、计分模型上均体现企业目标导向，本文针对可以用积分形式体现劳动付出的劳动者提出一种基于动态自适应对冲员工惰性策略的绩效考核及工资分配模型，具体如下。

（一）员工个人绩效考核满分值设置

企业一般会将战略目标分解为阶段目标并落实到绩效考核中。考核目标是组织希望员工尽最大努力能够实现的标准[1]，同一时间段内达成的目标越高则越利于战略目标快速达成。

以上目标分解至员工时应尽可能随企业实际变化进行调整，比如根据企业的生产效率设置考核的满分值，防止员工惰性降低企业目标推进。

具体操作是，可取考核规则稳定的时间段内的考核数据进行统计分析得出对应的考核满分值，为便于计算，本文取上年12个月的最高劳动数量平均积分作为目标值。

（二）绩效分数计算模型

原始分数往往受到考评难度、考评人员的影响，考评科目如果较难，考评人员比较严格，分数就会偏低，反之，分数可能偏高，因此原始分数不可比[2]。必须将原始分数转化为与劳动付出、价值创造成比例关系的标准分数。

员工的表现一般可分为三类：一是员工未充分发挥作用，不干或少干，为企业创造的价值很小，对团队的帮助很小，甚至为零；二是完成基本履岗要求正常发挥作用，其劳动付出与为企业创造的价值成正比；三是能力突出的员工充分发挥作用，轻松完成工作，速度快、质量高、表现优异，常年处于团队内绩效高位。

按照待遇兑现与劳动付出对应的原则，对于第一类员工，其拖累了企业正常运转，应采取惩罚性绩效兑现措施以鞭策其积极工作；对于第二类员工，可根据劳动数量按比例兑现工资待遇以鼓励其不断努力工作；对于第三类员工，为确保留住人才，并且防止他们的恶性竞争产生内耗，应给予较高的劳动待遇且尽量缩小他们间的待遇差异，以引导他们在其他方面带动企业创新发展。

因此，为体现劳动待遇兑现原则及企业管理需求，绩效分数计算模型可设置为：

其中：

n=1，2，3……，N，为员工代号；

Sn为该员工标准得分；

an为员工实际劳动数量；

amax为员工实际劳动数量最大值；

K=0—15，为管理调节系数。

图1

（三）绩效工资分配方式

为了优化现行分配方式，将分配方式调整为“固定基数+固定系数总额”，即按岗位价值核定岗位绩效工资基数，按人均兑现系数核定团队兑现系数总额，根据员工个人劳动成果在团队劳动成果的占比分配个人兑现系数，并按绩效工资基数乘以个人系数兑现员工绩效工资。具体公式为：

其中：

为员工n的最终绩效工资；

为员工n的岗位绩效工资基数；

为人均绩效工资兑现系数。

三、应用案例

某班组上年度各月绩效最高得分分别为2 507、2 548、2 508、2 607、2 588、2 663、2 625、2 631、2 677、2 512、2 685、2 631，则绩效最高分平均值为2 599，取该值为本年绩效满分值。

该班组所在单位强制设置A级员工占20%，标准绩效工资兑现系数为1.1，B级员工比例为80%，标准绩效工资兑现系数为1则人均系数为1.02。

管理调节系数K为15。

自实行新的分配方式以来，该班组本年度1—3月具体分配结果如表1。

表1

结语

通过应用案例可知，随着新的考核及分配方式的深入，该班组1—3月的原始分数总额在递增，即劳动总量在增加，员工的积极性得到了提高。

本文通过科学确定员工个人绩效考核满分值，确保企业的员工个人工作目标不因员工惰性而降低，并且可以动态自适应企业实际的劳动效率，并在此基础上优化了绩效分数计算模型，对不同类型的员工采取不同程度的激励措施，分阶段对冲了员工惰性。同时，调整了绩效工资兑现模式，实现了极力资源的科学配置，更大程度激发了员工的积极性，更好形成合力冲击更高的目标。

[1]张永军.管理反生产行为：绩效考核是把双刃剑[J].企业活力，2012，（12）：61-66.

[2]杨烨.标准分数在ESSE中的应用[J].南京财经大学学报，2009，（3）：82-83.

F75.8

A

1673-291X（2017）35-0065-02

2017-08-30

陈发纲（1984-），男，广东湛江人，硕士研究生，工程师，从事员工绩效考核研究。

[责任编辑 王燕文]