差序式领导与员工亲组织非伦理行为：圈内人和圈外人视角

林英晖，程 垦

上海大学 管理学院，上海 200444

管理科学

差序式领导与员工亲组织非伦理行为：圈内人和圈外人视角

林英晖，程 垦

上海大学 管理学院，上海 200444

亲组织非伦理行为是近年来国内外组织管理学界日益关注的重要问题。已有研究表明，领导对员工亲组织非伦理行为的形成有重要影响。但相关研究成果多来自西方学界，基于中国文化情景的研究成果还十分有限，而聚焦于极具华人社会文化特色和内涵的本土领导对员工亲组织非伦理行为的影响研究更是匮乏，有待进一步拓展。

基于社会交换理论、社会认同理论和社会认知理论，从圈内人和圈外人视角出发，探讨中国组织文化情景下差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响以及领导组织代表性和员工集体主义倾向的调节作用。通过分阶段调研的方式，收集14家长三角地区本土企业457套调研数据，采用验证性因子分析、层次回归分析和Bootstrap法进行实证检验。

研究结果表明，差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为存在正向影响，但影响程度不存在显著差异；领导组织代表性正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，相较于圈内人，高领导组织代表性对差序式领导与圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用更强；员工集体主义倾向正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，但调节程度不存在显著差异。

实证检验中国组织文化情景下差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制，丰富了领导对员工亲组织非伦理行为的影响研究，是对本土组织管理研究的有益补充；从圈内人和圈外人两条路径分析员工亲组织非伦理行为的形成机制，为深入理解圈内人和圈外人的认知过程及差异提供了经验证据，并对已有研究视角进行有益整合；提出并验证了领导组织代表性和员工集体主义倾向的调节作用，补充了员工亲组织非伦理行为产生的边界条件。

差序式领导；亲组织非伦理行为；领导组织代表性；集体主义倾向；圈内人；圈外人

引言

近年来，企业伦理事故频频发生，不仅给当事企业及其利益相关者带来严重损失，还对市场环境和经济社会的健康发展造成巨大的负面影响。深入分析背后的原因不难发现，企业道德危机往往始于“萧墙之内”，溃于“蝼蚁之穴”，与企业内部员工的非伦理行为密切相关[1]。因此，越来越多的学者开始关注非伦理行为，并从个体观、环境观、整合观和互动观等视角探讨非伦理行为的形成机制[2-3]。关于非伦理行为的研究大多认为，员工采取非伦理行为是为了谋取私利、报复组织或伤害同事[4]。对此，UMPHRESS et al.[5]提出补充，认为员工还可能会为了组织利益而采取非伦理行为，即亲组织非伦理行为。亲组织非伦理行为是一种特殊的非伦理行为类型，在组织中广泛存在，已成为组织管理学术界和实务界越来越重视的问题。亲组织非伦理行为的亲组织性使其在现实中常常被组织忽视、默许甚至支持，但本质上的非伦理性使该行为对组织的长远发展造成难以估量的损失。

已有研究证实，组织认同[5-6]、组织承诺[7-8]和道德推脱[9-10]等一些与员工自身相关的概念在一定条件下会促成亲组织非伦理行为的发生。随着研究的推进，学者们开始关注领导的影响。领导是员工在组织中的角色榜样，对员工的认知和行为产生重要影响。但需要注意的是，作为一种普遍存在的组织现象，领导的内涵、作风和实务做法等会受到社会文化的影响。当前，关于领导对员工亲组织非伦理行为的影响研究多为西方研究成果[11-14]，而基于中国文化情景的研究成果还十分有限[15-16]，亟待进一步拓展。

中国社会呈现出以自我为中心并向外部扩散的差序格局，这与西方社会的团体格局有显著差异[8]。作为一种文化传统，差序格局不仅反映在宏观的社会结构上，同时也表现在中观的组织运行和微观的人际互动之中。而差序式领导正是一种在差序格局理论基础上发展起来的本土领导风格，在华人组织中普遍存在，具有更好的本土文化契合性[17]。相较于将员工视为平等个体的西方领导风格，具有中国文化特色的偏私的差序式领导是否会对员工亲组织非伦理行为产生影响，与其他领导风格相比，其对员工亲组织非伦理行为的影响机制存在何种差异，影响过程又会受到哪些因素的调节，这些问题都值得进行深入研究和探讨。因此，本研究扎根于中国组织文化情景，基于圈内人和圈外人视角，探讨差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，并从领导特征和员工特质两方面出发，考察领导组织代表性和员工集体主义倾向的调节作用，揭示差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制。

1 相关研究评述

1.1差序格局和差序式领导

差序格局是费孝通先生经过多年田野调查而提炼出的一个本土社会学概念，自提出到现在虽已有70年，但却历久弥新，在社会心理学、组织行为学、文化人类学等领域得到广泛运用，成为理解中国社会和中国人的奠基性理论。不同于西方社会“束柴成捆”式的团体格局，中国社会受家文化和家族主义的影响而呈现出立体的差序格局，即微观层面的个体自我中心关系网络通过纵向的等级相互联结，最终形成宏观的社会差序格局[18-19]。差序格局体现了儒家文化的伦理观，是一种以“亲亲尊尊”为核心然后逐步外推以实现“修齐治平”的人伦差序[20]。聚焦于微观层面，差序格局下的个体会形成差序人格，依据关系的亲疏远近来界定彼此的位置、角色和存在的意义[18]。由此可见，差序格局已成为影响个体认知和行为的思维模式，而差序式领导便是差序格局在组织中的重要表现。

差序式领导是一种在差序格局理论基础上发展起来的本土领导风格，最早由郑伯埙[21]提出。通过对华人组织的长期观察，郑伯埙[21]发现组织中的领导会根据下属在关系、忠诚和才能这3项归类标准上的差序程度对下属进行划分，由此形成圈内人和圈外人两类员工，并对这两类员工进行差别对待，即相较于圈外人，圈内人会得到领导的更多偏私对待。郑伯埙[21]提出的差序式领导是差序格局理论在组织行为学领域的一个有益尝试，具有十分重要的理论和实践意义。但需要指出的是，郑伯埙[21]提出的差序式领导是从领导视角出发探讨员工的归类模式，强调的是领导认知结构中的差序格局，而忽视了员工对领导现象的主观认知。对此，姜定宇等[22]基于员工认知视角对差序式领导进行定义，认为差序式领导是指“在人治主义的氛围下，领导者对不同部属有着差异对待的领导行为，是一种对较偏好的部属给予较多偏私对待的领导风格”，主要体现在沟通照顾、宽容信任和提拔奖励3个方面；沈毅[23]基于某国有改制企业案例探讨体制转型背景下本土组织领导模式的变迁路径，提出集权式领导、人缘式领导和人心式领导，区别在于关系形态的侧重点不同，但本质上仍是差序的领导模式。已有研究认为，差序式领导可以对员工绩效、公平感知、团队创造力等产生影响[22,24]。但总体而言，关于差序式领导的理论和实证研究成果仍十分有限。

差序式领导的核心在于其对圈内人与圈外人的区别对待，进而对圈内人和圈外人的认知和行为产生影响。近来，已有研究从单一的圈内人视角或圈外人视角探讨圈内人或圈外人亲组织非伦理行为的形成机制[8-9]，却鲜有研究将这两种视角同时纳入考量。本研究基于圈内人和圈外人视角探讨差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制，不仅是对以往单一研究视角的有效整合，也是对差序式领导理论和实证研究的有益补充。

1.2亲组织非伦理行为

亲组织非伦理行为是指那些意在促进组织或其成员有效性但却违背社会核心价值观、道德、法律或合理行为标准的行为[25]，如虚报公司业绩以吸引更多投资、隐瞒相关负面信息以维持公司正面形象等。由此可见，亲组织非伦理行为具有亲组织性和非伦理性两个特性。但需要强调的是，可以使组织获益的行为也可能使行为主体获益，因而亲组织非伦理行为并不脱离利己型非伦理行为，其动机往往是利他与利己的混合体[5,9]。

作为一种容易被组织忽视、默许甚至支持，但又会对组织长远发展造成负面影响的行为，亲组织非伦理行为已成为近年来国内外组织行为学者日益关注的热点问题，其形成机制和影响因素得到一定程度的探讨。就已有研究而言，亲组织非伦理行为的个体层面影响因素主要有认知与态度、人格与价值观两类。认知与态度方面，已有研究表明组织认同、组织承诺等对亲组织非伦理行为均存在正向影响[6,26]；道德认同与亲组织非伦理行为负相关且负向调节亲组织非伦理行为的形成过程[8,10]；道德推脱和道德辩护体现了行为主体对自身行为认知的中立化过程，可以促进个体采取亲组织非伦理行为[27-28]。人格与价值观方面，研究表明马基雅维利主义正向影响亲组织非伦理行为[29]，同时也可以在亲组织非伦理行为的形成过程中发挥正向调节作用[14]；TIAN et al.[30]研究了会计人员的亲组织非伦理行为，发现权力距离正向调节被要求采取非伦理行为的压力与不道德盈余管理行为之间的关系，且去道德化的“支援组织”信念中介这一影响过程；KONG[31]的研究则发现正念与亲组织非伦理行为负相关。

随着研究的深入，领导因素开始受到重视。已有研究发现变革型领导对员工亲组织非伦理行为存在正向影响[12]，伦理型领导与员工亲组织非伦理行为之间呈倒U形关系[15-16]。但总体而言，亲组织非伦理行为的影响因素研究主要聚焦于个体层面，群体层面的影响因素有待进一步挖掘和探讨。“中魂西制”是当前中国管理实践的普遍现状，虽然许多管理者学习并接受西方组织管理理论，但其行为仍会受到中国传统文化价值观念的影响。因此，本研究选取具有本土文化适应性的差序式领导作为亲组织非伦理行为的影响因素，探讨中国组织文化情景下差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制，以期丰富领导对员工亲组织非伦理行为影响的本土化研究。

2 理论分析和研究假设

2.1差序式领导与亲组织非伦理行为

差序式领导是一种偏私的领导风格，其核心是对员工进行归类，形成圈内人和圈外人两类员工，并对圈内人和圈外人区别对待。已有研究指出，差序式领导的区别对待会对圈内人和圈外人的认知过程产生不同的影响[17,32-33]。因此，本研究遵循已有研究思路，从圈内人和圈外人两个视角出发分析差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制。

对于圈内人，领导会给予其更多家人般的关心和支持、更多的职业指导和晋升奖励，本质上体现了领导对圈内人的信任[21]。而在人际信任度普遍较低的中国，信任是一种十分重要的社会资源。根据社会交换理论，资源交换双方一般遵循互惠规范，因而领导的偏私对待会让圈内人产生一种“报”的心理。为报答领导的知遇提携之恩，圈内人会对领导回报以忠诚，尽其所能地辅助领导完成组织安排的工作任务，采取更多的角色外行为，展现出更高水平的奉献精神和工作绩效[22]。同时，领导与圈内人之间积极的经济性交换和社会性交换，会促使员工形成资源性依赖和情感性依附，进而形成较强的圈内人身份认同。根据社会认同理论，群体类别及其成员身份是个体自我概念的重要组成部分；对自身所属群体高度认同的个体，会将群体的成败视作自己的成败；为了保持成员身份，个体会根据群体的期望或使群体获得好处的方式行事，因而会表现出更多的亲组织行为。此外，领导是员工榜样学习的重要来源，通过对领导态度和行为的观察学习，圈内人会表现出与其领导相似的态度和行为，进而将互惠和认同的范围扩大至圈内其他同事乃至整个组织[32]。但需要注意的是，强烈的“报”的心态以及高度的组织认同，可能会引发圈内人的道德许可效应。具体而言，得到领导更多照顾以及对组织高度认同的员工会认为自己对领导和组织具有崇高的责任感和使命感；这种积极、正面的自我认知在促进员工采取更多亲组织行为的同时，也可能会让员工觉得自己有“资格”去做些非伦理行为，因为其采取非伦理行为的动机是使领导和组织受益，具有表面上的合理性；进言之，过高的道德自我认知会模糊个体的道德意识，提高道德推脱水平，降低道德阈限，从而引发下属为了组织利益而违背伦理规范并采取不道德行为，且认为亲组织非伦理行为是合乎情理的[34]。林英晖等[8]实证研究发现在差序格局视角下领导-部属交换正向影响亲组织非伦理行为，组织情感承诺在这一影响过程中发挥部分中介作用；UMPHRESS et al.[5]研究证实，当个体具有强烈的积极互惠信念时，组织认同正向影响亲组织非伦理行为。

对于圈外人，领导的偏私对待程度越高，其与领导之间的交换关系质量就越低，所感知到的相对剥离感也就越强；且由于领导的榜样作用，圈外人还可能会遭受其他同事的忽视、孤立或排挤。但受中国传统正义观的影响，当面对不公平的对待、职场“冷”暴力以及由此而来的心理压力时，圈外人会倾向于对不公正、不友好的遭遇进行认知合理化。不同于西方的基督教式伦理，中国人的正义观是建立在以“仁”为核心的儒家伦理之上的，而儒家伦理对不同身份地位的人有着不同的正义标准[17]。圈外人往往对领导和圈内同事持较低的角色期待，所以当其遭遇消极对待时，一般不会选择采取“以牙还牙”“以暴制暴”的负面过激行为，因为恶意的报复行为并不能解决问题，反而会恶化事态，导致恶性循环[35]。同时，“忍”作为一种典型的民族性格，也发挥了重要的认知调节作用。对于中国人而言，“忍”并不意味着懦弱和退缩，而是一种“以退为进”的策略，即在“忍”的过程中，圈外人会进行自我疏导和自我激励，通过观察分析外部形势，择机顺势而为，从而逐步改善当前境遇[17]。更进一步，从社会认知视角看，领导的区别对待还可能会引起圈外人的外群体偏好，促使圈外人产生进入“圈子”的愿望[32]。在试图进入“圈子”的过程中，圈外人会展现出更多的亲组织行为，通过改善“关系”、展现“忠诚”、提高“才能”等方式帮助领导或圈内同事完成组织安排的任务，进而获得圈内人身份。其中，采取亲组织非伦理行为是圈外人获得领导和圈内同事好感的重要途径[9]。在实际工作中，由于道德和法律的约束，员工对组织的贡献会受到一定程度的限制；相较于伦理行为，如果员工采取非伦理行为，则可以为组织带来更多的利益[36]；由于组织成员未必知晓其是通过非伦理手段而使组织获益的[37]，因而亲组织非伦理行为成为圈外人展现自身价值以期尽快融入“圈子”的有效手段。THAU et al.[36]的研究表明，当个体具有较高的融入群体需求时，其感知到的被群体排斥的风险越大，采取亲群体非伦理行为的可能性就越高；张桂平[9]在此基础上进行了更为细致的探讨，发现职场排斥显著正向影响亲组织非伦理行为，这一影响过程被道德推脱完全中介且受组织认同的正向调节。

综上所述，本研究认为，在差序式领导下，圈内人会基于“报”的心理以及保持圈内人身份的动机而采取亲组织非伦理行为，圈外人则会为了缓解心理压力以及获取圈内人身份而采取亲组织非伦理行为。尽管圈内人与圈外人在面对区别对待时的心理过程存在差异，但在行为结果上均可能促使亲组织非伦理行为的发生。因此，本研究提出假设。

H1差序式领导对亲组织非伦理行为存在正向影响。

进一步地，虽然本研究认为差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为存在正向影响，但其影响程度可能存在差异，即差序式领导通过圈内人路径对亲组织非伦理行为的影响与通过圈外人路径的影响在程度上可能不同。当前关于这种差异性的研究还十分匮乏，暂无足够的实证和理论支撑，有待进一步发现和探索。因此，本研究提出以下问题。

Q1差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响程度可能存在差异。

2.2领导组织代表性的调节作用

领导组织代表性是指员工对领导与组织之间身份共享程度的感知，反映了员工将领导等同于组织的程度，包含共享特征感知和共享经历感知两个方面[38]。已有关于领导行为与员工工作绩效关系的研究大多基于一个基本假设，即领导是组织的代理人。然而，在实际工作中，并非所有员工都将领导视为组织的代理人，且不同员工对这一认知的认同程度也存在差异。GERSTNER et al.[39]对领导-部属交换与组织情感承诺之间的关系进行元分析，发现二者之间的关系并不稳定。对此，EISENBERGER et al.[38]从员工的心理认知视角出发，提出并检验了领导组织代表性对二者关系的调节作用，研究发现领导组织代表性越高，领导-部属交换与组织情感承诺之间的关系越强。此外，SHOSS et al.[40]研究证实领导组织代表性正向调节辱虐型领导与组织支持感之间的负向关系；STINGLHAMBER et al.[41]研究表明，变革型领导对组织支持感的正向影响受领导组织代表性的正向调节。由此不难发现，领导组织代表性能够将领导、员工和组织这三者之间的关系进行有机衔接，为领导与员工的关系如何传递影响到员工与组织的关系提供更精准的阐释。

差序式领导通过对圈内人与圈外人的区别对待来实现自身的领导效能，完成组织安排的任务。但需要注意的是，员工与领导的关系能否拓延至员工与组织的关系，在很大程度上取决于领导与组织的关系。如果差序式领导的行为出发点是为了结党营私、谋取私利，那么差序式领导与组织之间就存在冲突和矛盾，因差序式领导而引发的亲领导行为显然不能等同于亲组织行为；反之，如果差序式领导始终站在维护和增加组织利益的立场上，那么支持领导就意味着支持领导的事业，亲领导行为也就上升为亲组织行为[32]。因此，差序式领导通过圈内人和圈外人两条路径影响亲组织非伦理行为的一个重要边界条件就是领导的利益要与组织的利益相一致，其态度和行为要能够代表组织的意愿，即差序式领导应具有较高的领导组织代表性；否则，组织中就可能滋生山头主义，进而引发损公肥私的负面行为，使组织面临巨大风险。具体而言，当差序式领导具有高水平的领导组织代表性时，其对员工的吸引力、言行举止的影响力以及身份地位的合法性会得到进一步增强，其与组织中其他成员间的地位差距会进一步扩大，进而激发员工趋近领导以维持或获得更多资源[42]，强化差序式领导与员工亲组织非伦理行为之间的关系；而当面对低领导组织代表性的领导时，员工会认为领导的行为只代表其个人立场，员工与领导的关系未必会转化为员工与组织的关系[38]，因而差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响可能会被削弱。因此，本研究提出假设。

H2领导组织代表性正向调节差序式领导对亲组织非伦理行为的影响，即领导组织代表性越高，差序式领导与亲组织非伦理行为之间的正向关系越强，反之越弱。

进一步地，虽然本研究认为领导组织代表性正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，但其调节作用的程度可能存在差异，即领导组织代表性对差序式领导与圈内人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用和对差序式领导与圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用在程度上可能是不同的。当前关于这种差异性的研究还十分匮乏，暂无足够的实证和理论支撑，有待进一步发现和探索。因此，本研究提出如下问题。

Q2领导组织代表性对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度可能存在差异。

2.3集体主义倾向的调节作用

集体主义是一种文化价值观，反映了个人对集体的关心和重视程度[43]，是中国文化的重要特征之一。已有研究大多将集体主义作为社会文化层面变量进行探讨[44]，但随着研究的拓展，越来越多的学者开始关注个体层面的集体主义倾向对个体行为的影响[45]。具有高集体主义倾向的个体一般通过依附集体来构建自我概念，将自身视为集体的一部分，具有较强的集体融入需求，重视与其他集体成员之间的联系，并将集体利益置于个人利益之上[46]。对于高集体主义倾向的员工而言，工作的意义不仅仅是为了个人利益，同时也是为了帮助组织实现目标，从而继续保持和提升对组织的认同感[47]。相关研究也表明，集体主义者对集体福祉非常关注和敏感，具有强烈的保护和提高集体福祉的信念[48]。由此可见，集体主义倾向是促进个体采取亲组织行为的重要因素。

由于差序式领导对下属认知和行为的影响存在圈内人和圈外人两条路径，因而个体的集体主义倾向对这两类员工的影响也可能存在差异。对于圈内人而言，集体主义倾向意味着对“圈子”的责任和义务。中国儒家文化强调角色规范行为，认为个体行为应符合角色规范，核心是承担角色规范要求的责任和义务[21]。由于差序式领导会给予圈内人更多的偏私对待，为了报答领导和组织的优待，具有高集体主义倾向的员工会积极履行效忠领导和组织的角色义务；作为回报，员工的利益将会得到保护和增加，其安全感和归属感也将得以提升[49]，因而更可能采取亲组织非伦理行为。同时，华人社会是一个以“关系”为导向的社会，个体只有融入群体才能获得心理上的安全感。“人之生，不能无群”(《荀子》)、“能群者存，不能群者灭；善群者存，不善群者灭”(《天演论》)等均是这一认知取向的体现[45]。在组织中，因受到差序式领导的冷落和圈内同事的排挤，圈外人一般处于边缘地带，面临巨大的心理压力。因此，对于圈外人而言，其集体主义倾向越高，融入群体并建立和谐人际关系的愿望就越强，进而激发个体采取亲组织行为以期尽快建立、维持或修补与群体之间的关系，即使这种行为在本质上可能是非伦理性质的。因此，本研究提出假设。

H3集体主义倾向正向调节差序式领导对亲组织非伦理行为的影响，即集体主义倾向越高，差序式领导与亲组织非伦理行为之间的正向关系越强，反之越弱。

进一步地，虽然本研究认为集体主义倾向正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，但其调节作用的程度可能存在差异，即集体主义倾向对差序式领导与圈内人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用和对差序式领导与圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用在程度上可能是不同的。当前关于这种差异性的研究还十分匮乏，暂无足够的实证和理论支撑，有待进一步发现和探索。因此，本研究提出如下问题。

Q3集体主义倾向对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用的程度可能存在差异。

综上所述，本研究模型见图1。

3 研究设计

3.1样本和数据收集

本研究采用问卷调查方式收集数据，调研工作在2016年3月至2016年9月分3次完成。第1次调研主要收集差序式领导、集体主义倾向和社会期许性的数据；间隔1个月后开展第2次调研，配对收集领导组织代表性和内部人身份认知的数据；再间隔1个月后进行第3次调研，配对收集亲组织非伦理行为的数据。调研样本为位于长三角地区的14家本土企业的正式员工，涉及咨询、金融、餐饮、互联网、房地产等行业领域。整个调研过程，研究人员通过实地走访和现场发放问卷的方式进行数据收集，严格做好数据保密工作。

图1 研究模型Figure 1 Research Model

此次调研共发放问卷619套，收回547套，剔除配对不成功、信息缺失严重、回答前后逻辑矛盾等无效问卷后，最终得到有效问卷457套，问卷的有效回收率为73.829%。性别方面，男性占45.659%，女性占54.341%；学历方面，高中或高职及以下学历占6.431%，专科学历占17.685%，本科学历占56.270%，硕士及以上学历占19.614%；职位方面，基层职员占36.656%，基层管理者占40.514%，中层管理者占16.399%，高层管理者占6.431%；工作年限方面，最小值为1年，最大值为32年，平均值为9.434年。

3.2变量测量

本研究对变量的测量均采用在国内外主流研究中被广泛使用的成熟权威量表。同时，为进一步提高外文量表在中国本土化研究中的有效性，本研究通过回译法对外文量表进行专业翻译，从而形成兼具严谨性和可读性的中文量表[50]。本研究量表均采用Likert 7点评分法，1为非常不同意，7为非常同意。

(1)差序式领导。采用姜定宇等[22]开发的差序式领导量表，共14个题项。遵照姜定宇等[22]的建议，在具体题项之前均先陈述“相较于圈外人部属，您的领导在对待圈内人部属时”，具体题项为“较常嘘寒问暖”“花较多时间进行单独指导”“接触和互动较为频繁”“对于紧急情况，较会伸出援手”“较常委派该名部属传达信息”“给予的处罚较轻微”“较少追究该名部属的过失”“对该名部属犯的错，较会睁一只眼闭一只眼”“较少因为工作上的失误而责备该名部属”“给予较大数额的奖励”“主动提供或保留可能晋升的机会”“给予较多可以获得奖励的机会”“指派较重要且容易取得成果的工作”“给予较快的升职速度”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.886。

(2)领导组织代表性。采用EISENBERGER et al.[38]开发的领导组织代表性量表，共9个题项。具体题项为“当领导鼓励我时，我觉得就是公司在鼓励我”“当领导对我的工作感到满意时，我相信公司也对我的工作感到满意”“当领导表扬我时，我感觉就是公司在表扬我”“当领导关注我的努力时，我认为公司也注意到了我的付出”“领导对我的评价相当于公司对我的评价”“我的领导具有公司的典型特征”“我的领导与公司之间有很多共同点”“我的领导是公司的典范”“我的领导是公司的代表”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.871。

(3)集体主义倾向。采用EARLEY[51]开发的集体主义倾向量表，并借鉴李锐等[45]的筛选建议，选取因子载荷较高的题项进行测量，最终采用5个题项。具体题项为“相较于一个人独立工作，我更喜欢在一个集体中工作”“如果集体拖我后腿，我会离开集体去单干(反向)”“一个人独立工作会比在集体中做得更好(反向)”“对于个人问题，我宁愿一个人熬过去，也不愿与朋友商量(反向)”“集体比个人能更好地解决问题”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.934。

(4)亲组织非伦理行为。采用UMPHRESS et al.[5]开发的亲组织非伦理行为量表，并借鉴林英晖等[8]的筛选建议，剔除不符合中国组织情景的题项，最终采用5个题项。具体题项为“出于公司利益考虑，我会扭曲事实以使公司看起来更好”“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户夸大公司的产品或服务”“出于公司利益考虑，我会向顾客或客户隐瞒公司或产品的负面信息”“如果公司需要，我不会把意外多收的钱退还给顾客或客户”“如果有必要，我会向公众隐瞒有损公司形象的信息”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.939。

(5)分类变量。本研究通过圈内人和圈外人两条路径探讨差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，采用STAMPER et al.[52]开发的内部人身份认知量表进行测量，然后以该变量的均值加减一个标准差作为分组标准，形成高内部人身份认知组(即圈内人)和低内部人身份认知组(即圈外人)。本研究对该量表的表述做了部分调整以凸显“圈子”概念，共6个题项。具体题项为“我觉得自己是圈子的一分子”“我觉得我是圈内人”“我相信我是圈子的一员”“我觉得我是圈外人(反向)”“我感觉自己没有被圈子接纳(反向)”“我感觉自己经常被圈子冷落(反向)”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.855。

(6)控制变量。已有研究表明，员工的认知和行为还可能受人口统计特征和工作相关特征的影响[8-10]。因此，本研究选取性别、学历、职位和工作年限作为控制变量。同时，已有研究表明，在回答敏感性问题(如亲组织非伦理行为)时，个体作答很可能会受社会期许性的影响[6,10,36]，因而本研究也对社会期许性进行控制。采用STEENKAMP et al.[53]开发的印象管理维度量表测量社会期许性，共10个题项。具体题项为“如果有需要，我有时也会说谎(反向)”“我从不掩饰自己的过错”“即使不会被抓住，我也不会做违法的事”“我曾经在背后说过朋友的坏话(反向)”“当别人在谈论私事时，我会避免去听”“店员曾经多找钱给我，但我没有告诉他/她(反向)”“小时候我曾经偷拿过东西(反向)”“我曾做过一些事，但这些事我从来没有向别人说起过(反向)”“我不会拿走不属于自己的东西”“我不会说人家的闲话”。在本研究中，该量表的Cronbach′sα值为0.817。

4 数据分析和结果

4.1验证性因子分析

表1 验证性因子分析结果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：***为p<0.001，下同。

4.2描述性统计和相关分析

研究变量的描述性统计和相关分析结果见表2。由表2可知，差序式领导与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.481,p<0.010；领导组织代表性与差序式领导显著正相关，r=0.226,p<0.010；领导组织代表性与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.123,p<0.050；集体主义倾向与亲组织非伦理行为显著正相关，r=0.377,p<0.010。以上结果为本研究的理论模型提供了初步支持。

4.3假设检验

本研究采用层次回归法对总样本、圈内人样本和圈外人样本分别进行假设检验，其中，总样本数为457，圈内人样本数为202，圈外人样本数为129。为更清晰地呈现调节效应，本研究以领导组织代表性和集体主义倾向各自的均值加减1个标准差作为分组标准，分为高、低两组，绘制基于总样本、圈内人样本、圈外人样本的领导组织代表性和集体主义倾向的调节效应图。

4.3.1 基于总样本的假设检验

H1提出差序式领导对亲组织非伦理行为的直接效应。基于总样本的主效应和调节效应的层次回归结果见表3。由表3可知，模型1的因变量为亲组织非伦理行为，纳入性别、学历、职位、工作年限和社会期许性作为控制变量。模型2在模型1的基础上加入差序式领导，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导对亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.412,p<0.001。因此，H1得到验证。

H2提出领导组织代表性对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应。由表3可知，模型3在模型2的基础上加入领导组织代表性，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明领导组织代表性对亲组织非伦理行为不存在显著影响，β=-0.001, n.s.。模型4在模型3的基础上加入差序式领导与领导组织代表性的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.228,p<0.010。模型7在模型4的基础上同时加入集体主义倾向、差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对亲组织非伦理行为仍存在显著正向影响，β=0.132,p<0.010。基于总样本的领导组织代表性对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应见图2。由图2可知，在高领导组织代表性组，差序式领导对亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.648,p<0.001，95%置信区间为[0.544,0.752]，不包含0；在低领导组织代表性组，这一影响较弱，简单斜率估计值为0.217,p<0.050；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.431,p<0.001，95%置信区间为[0.303,0.557]，不包含0。因此，H2得到验证。

H3提出集体主义倾向对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应。由表3可知，模型5在模型2的基础上加入集体主义倾向，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明集体主义倾向对亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.365,p<0.010。

表2 描述性统计结果和相关系数Table 2 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：*为p<0.050，**为p<0.010，下同。

表3 主效应和调节效应的层次回归结果(总样本)Table 3 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderation Effect(Total Samples)

图2 领导组织代表性对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应(总样本)Figure 2 Moderating Effect of Supervisor′s Organizational Embodiment on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

模型6在模型5的基础上加入差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与集体主义倾向的交互项对亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.173,p<0.010。模型7在模型6的基础上同时加入领导组织代表性、差序式领导与领导组织代表性的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与集体主义倾向的交互项对亲组织非伦理行为仍存在显著正向影响，β=0.153,p<0.010。基于总样本的集体主义倾向对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应见图3。由图3可知，在高集体主义倾向组，差序式领导对亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.625,p<0.001；在低集体主义倾向组，这一影响较弱，简单斜率估计值为0.250,p<0.050；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.375,p<0.001，95%置信区间为[0.253,0.498]，不包含0。因此，H3得到验证。

4.3.2 基于圈内人样本和圈外人样本的假设检验

由于本研究从圈内人和圈外人视角进行假设推演，而基于总样本的假设检验并不能充分代表圈内人和圈外人的实际情况，故在论证逻辑上存在一定局限，因此本研究进一步对圈内人样本和圈外人样本进行假设检验。基于圈内人样本和圈外人样本的主效应和调节效应的层次回归结果见表4。

图3 集体主义倾向对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应(总样本)Figure 3 Moderating Effect of Collectivism Orientation on the Relationship between Differential Leadership and Unethical Pro-organizational Behavior(Total Samples)

由表4a可知，模型8的因变量为亲组织非伦理行为，纳入性别、学历、职位、工作年限和社会期许性作为控制变量。模型9在模型8的基础上加入差序式领导，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导对圈内人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.457,p<0.001。由表4b可知，模型15的因变量为亲组织非伦理行为，纳入性别、学历、职位、工作年限和社会期许性作为控制变量。模型16在模型15的基础上加入差序式领导，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导对圈外人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.386,p<0.010。因此，H1得到进一步验证。

表4a中，模型10在模型9的基础上加入领导组织代表性，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明领导组织代表性对圈内人亲组织非伦理行为不存在显著影响，β=0.019, n.s.。模型11在模型10的基础上加入差序式领导与领导组织代表性的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对圈内人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.183,p<0.010。模型14在模型11的基础上同时加入集体主义倾向、差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对圈内人亲组织非伦理行为仍存在显著正向影响，β=0.102,p<0.050。基于圈内人样本和圈外人样本的领导组织代表性对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应见图4。由图4(a)可知，在高领导组织代表性组，差序式领导对圈内人亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.642,p<0.001；在低领导组织代表性组，这一影响较弱，简单斜率估计值为0.187,p<0.050；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.452,p<0.001，95%置信区间为[0.220,0.684]，不包含0。

表4a 主效应和调节效应的层次回归结果(圈内人样本)Table 4a Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Insider Sample)

表4b 主效应和调节效应的层次回归结果(圈外人样本)Table 4b Hierarchical Regression Results of Main Effect and Moderating Effect(Outsider Sample)

表4b中，模型17在模型16的基础上加入领导组织代表性，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明领导组织代表性对圈外人亲组织非伦理行为不存在显著影响，β=-0.045， n.s.。模型18在模型17的基础上加入差序式领导与领导组织代表性的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对圈外人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.309,p<0.010。模型21在模型18的基础上同时加入集体主义倾向、差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与领导组织代表性的交互项对圈外人亲组织非伦理行为仍存在显著正向影响，β=0.255,p<0.010。由图4(b)可知，在高领导组织代表性组，差序式领导对圈外人亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.882,p<0.001；在低领导组织代表性组，这一影响不显著，简单斜率估计值为0.053，n.s.；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.829,p<0.001，95%置信区间为[0.626,1.304]，不包含0。因此，H2得到进一步验证。

表4a中，模型12在模型9的基础上加入集体主义倾向，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明集体主义倾向对圈内人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.383,p<0.010。模型13在模型12的基础上加入差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与集体主义倾向的交互项对圈内人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.207,p<0.010。模型14在模型13的基础上同时加入领导组织代表性、差序式领导与领导组织代表性的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与集体主义倾向的交互项对圈内人亲组织非伦理行为仍存在显著正向影响，β=0.193,p<0.010。基于圈内人样本和圈外人样本的集体主义倾向对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应见图5。由图5(a)可知，在高集体主义倾向组，差序式领导对圈内人亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.642,p<0.001；在低集体主义倾向组，这一影响较弱，简单斜率估计值为0.184,p<0.050；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.458,p<0.001，95%置信区间为[0.297,0.619]，不包含0。

(a)圈内人样本 (b)圈外人样本

图4领导组织代表性对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应(圈内人样本和圈外人样本)
Figure4ModeratingEffectofSupervisor′sOrganizationalEmbodimentontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

(a)圈内人样本 (b)圈外人样本

图5集体主义倾向对差序式领导与亲组织非伦理行为之间关系的调节效应(圈内人样本和圈外人样本)
Figure5ModeratingEffectofCollectivismOrientationontheRelationshipbetweenDifferentialLeadershipandUnethicalPro-organizationalBehavior(InsiderSampleandOutsiderSample)

表4b中，模型19在模型16的基础上加入集体主义倾向，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明集体主义倾向对圈外人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.237,p<0.010。模型20在模型19的基础上加入差序式领导与集体主义倾向的交互项，对亲组织非伦理行为进行回归，结果表明差序式领导与集体主义倾向的交互项对圈外人亲组织非伦理行为存在显著正向影响，β=0.117,p<0.050。由图5(b)可知，在高集体主义倾向组，差序式领导对圈外人亲组织非伦理行为的影响较为明显，简单斜率估计值为0.638,p<0.001；在低集体主义倾向组，这一影响较弱，简单斜率估计值为0.220,p<0.050；且高低两组的差异性也是显著的，差异性为0.418,p<0.001，95%置信区间为[0.184,0.651]，不包含0。因此，H3得到进一步验证。

4.4圈内人和圈外人的影响差异性问题探索

由于圈内人和圈外人对差序式领导的区别对待存在不同的认知过程，因而对于圈内人和圈外人而言，差序式领导对其亲组织非伦理行为的影响程度以及领导组织代表性和集体主义倾向的调节程度可能存在差异。本研究采用Bootstrap法对圈内人与圈外人的影响差异性问题进行初步检验，关于调节效应差异性的检验结果见表5。

Q1提出差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响程度可能存在差异。检验结果表明，差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为影响程度的差异性不显著，差异性为-0.016，n.s.，95%置信区间为[-0.124,0.092]，包含0。

表5 调节效应差异性的Bootstrap检验结果Table 5 Bootstrap Test Results of Moderating Effect Difference

Q2提出领导组织代表性对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度可能存在差异。由表5可知，高领导组织代表性对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度存在显著差异，差异性为-0.243,p<0.010，95%置信区间为[-0.411,-0.077]，不包含0；低领导组织代表性对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度的差异性不显著，差异性为0.134，n.s.，95%置信区间为[-0.018,0.286]，包含0。

Q3提出集体主义倾向对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度可能存在差异。由表5可知，高集体主义倾向对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度的差异性不显著，差异性为0.004，n.s.，95%置信区间为[-0.151,0.160]，包含0；低集体主义倾向对差序式领导与圈内人和圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节程度的差异性也不显著，差异性为-0.036，n.s.，95%置信区间为[-0.186,0.114]，包含0。

5 结论

5.1研究结果

本研究扎根于中国组织文化情景，从圈内人和圈外人视角出发，构建差序式领导、领导组织代表性、集体主义倾向与亲组织非伦理行为之间关系的理论模型并进行实证检验。研究结果表明，差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为存在正向影响，但影响程度不存在显著差异；领导组织代表性正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，且相对于圈内人，高领导组织代表性对差序式领导与圈外人亲组织非伦理行为之间关系的调节作用更强；员工集体主义倾向正向调节差序式领导对圈内人和圈外人亲组织非伦理行为的影响，但调节程度不存在显著差异。

5.2理论贡献

本研究的理论贡献主要有3个方面。

(1)探讨中国组织文化情景下差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，丰富了领导对亲组织非伦理行为影响的研究。当前，亲组织非伦理行为相关研究主要关注个体层面影响因素，关于群体层面领导因素的研究成果相对有限，且主要采用西方的领导理论进行解释，缺乏对本土领导理论应有的重视。本研究选取具有本土文化适应性的差序式领导作为研究切入点，不仅对本土领导理论进行有益补充，也丰富了群体层面的领导因素对亲组织非伦理行为影响的研究。

(2)从圈内人和圈外人视角实证检验差序式领导对员工亲组织非伦理行为的影响，不仅为深入理解圈内人和圈外人的认知和行为提供了经验证据，而且也是对已有研究的有益整合。已有关于差序式领导对员工认知和行为影响的研究，虽然也会从圈内人和圈外人两条路径进行理论推演，但在实证分析时却并没有加以区分。这种做法其实存在一定逻辑局限，因为如果将这两类员工混合在一起进行检验，那么即使结论成立，也无法证明理论推演成立。本研究将员工总样本分为圈内人和圈外人两类子样本，在进行整合检验的同时也进行单独检验，提高了研究结论的准确性。另外，受限于理论基础和调研样本，已有研究大多只选择圈内人或圈外人单一视角对亲组织非伦理行为进行研究，因而研究结论似乎存在冲突之处。本研究的双视角探索是对单一视角研究的有机整合，研究结论也为已有研究提供进一步支持。

(3)从员工特质和领导特征两个方面出发，检验员工集体主义倾向和领导组织代表性在员工亲组织非伦理行为形成过程中的调节作用，补充完善了亲组织非伦理行为产生的边界条件。已有关于领导对员工亲组织非伦理行为的研究大多关注员工与道德相关特质的影响，如道德认同[7-8]、道德推脱[9-10]等，而对员工与文化相关特质以及领导与组织的关系缺乏关注。事实上，社会文化会对个体的认知和行为产生重要影响，且员工与领导的关系如何进一步拓延至员工与组织的关系在很大程度上取决于领导与组织的关系。本研究选取员工集体主义倾向和领导组织代表性作为差序式领导对亲组织非伦理行为影响过程的调节变量，为员工亲组织非伦理行为的形成补充了边界条件。

5.3管理启示

本研究结论对组织管理实践也具有一定启示。对于领导而言，在工作中要平衡好与下属之间的关系，严格用伦理规范约束自身行为，并站在组织的立场上发挥领导效能；在肯定圈内员工对组织感恩和认同心理的同时，要加强企业社会责任价值观的宣传和践行，积极引导圈内员工采取合乎伦理道德规范的亲组织行为，从而推动组织的健康发展；在面对圈外员工时，要主动沟通、坦诚包容、关怀支持，积极营造团结、友善、公正、道德的工作氛围，从而改善上下级关系，提高员工对组织的忠诚以及工作技能，并逐步将圈外员工转化为圈内员工，以发挥最大的领导效能；当发现员工通过不道德的手段使组织获益时，不应采取忽视、默许乃至支持的态度，而要对亲组织非伦理行为进行及时有效的管控，在绩效评定时加入伦理考量，建立健全道德奖惩机制。对于员工而言，在积极地融入组织、为组织做贡献的同时，也应明辨自身行为的伦理性，不能为了实现组织目标以及增加自身利益而急功近利地采取亲组织非伦理行为，否则会对组织的长远发展造成不可估量的危害。

5.4研究局限和展望

本研究也存在一些局限。①由于单份研究变量数据均出自同一被试，故可能存在共同方法偏差问题。虽然进行了程序控制且统计检验结果显示共同方法偏差问题不严重，但未来研究还可以采取其他方式以进一步降低共同方法偏差问题，例如通过交换评价的方式来收集变量数据等。②由于调研采用自评式问卷，故在测量敏感性问题时可能会受到社会期许性的影响。虽然在实证定量分析中对社会期许性进行了控制，但未来研究还可以尝试采用综合投射法、情景模拟法、深度访谈法等质性研究方法以降低受访者的心理防御和伪装，进一步提高数据的真实性。③本研究采用“内部人身份认知”量表得分的均值加减一个标准差作为圈内人与圈外人的划分依据，这一测量方法仍值得商榷，未来可以尝试实验的方法或开发本土“圈子”量表进行测量。④本研究只探讨了个体层面的领导组织代表性和员工集体主义倾向对员工亲组织非伦理行为形成过程的影响，现实中，影响亲组织非伦理行为的因素还有很多，综合考虑不同层次的因素及其交互作用对亲组织非伦理行为的影响也是未来的一个研究方向。⑤本研究只探讨了差序式领导对亲组织非伦理行为的直接影响，是否存在一些变量或过程能够中介这一影响，也是一个值得研究者思考的问题。

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FundedProject:Supported by the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(11YJA630056)

Biography:LIN Yinghui, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Shanghai University. Her research interests include unethical behavior at workplace, female employee behavior at workplace. Her representative paper titled “Leader-member exchange and employees′ unethical pro-organizational behavior:a differential mode perspective” was published in theJournalofManagementScience(Issue 5, 2016). E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

CHENG Ken is a master degree candidate in the School of Management at Shanghai University. His research interests include unethical behavior at workplace, indigenous leadership. E-mail：chengken1992@126.com

DifferentialLeadershipandEmployees′UnethicalPro-organizationalBehavior:APerspectiveofInsiderandOutsider

LIN Yinghui，CHENG Ken

School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China

Unethical pro-organizational behavior is an important issue which has drawn much attention from organizational management scholars in recent years. Extant studies have found that leadership can have a great impact on employees′ unethical pro-organizational behavior. However, the present findings are mostly obtained in the background of the West rather than in the context of China. The impact of indigenous leadership with Chinese cultural characteristics on employees′ unethical pro-organizational behavior has been ignored, yet which needs to be further explored.

Based on social exchange theory, social identity theory and social cognitive theory, this study explores the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in Chinese context from a perspective of insider and outsider. Specifically, we propose that the impact of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior is moderated by supervisor's organizational embodiment and employees′ collectivism orientation. 457 valid data are collected by multi-stage survey from 14 local enterprises in Yangtze River Delta region. Hypotheses are tested by confirmatory factor analysis, hierarchical regression analysis and bootstrap test.

Results show that: ①Differential leadership has a positive effect on insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of effect degree between them is not significant; ②supervisor′s organizational embodiment positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, and the moderating effect of high supervisor′s organizational embodiment on the relationship between differential leadership and outsiders′ unethical pro-organizational behavior is stronger; ③employees′ collectivism orientation positively moderates the relationship between differential leadership and insiders′ and outsiders′ unethical pro-organizational behavior, however the difference of moderation effect degree between them is not significant.

This study contributes to the extant literature in the following aspects. Firstly, this study empirically examines the influencing mechanism of differential leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior in the context of Chinese organizations, which not only enriches the research on the impact of leadership on employees′ unethical pro-organizational behavior, but also supplements the Chinese indigenous management research. Secondly, this study analyzes the forming mechanism of employees′ unethical pro-organizational behavior from a perspective of insider and outsider, not only providing empirical evidence to deeply understand the cognitive process of insider and outsider and the differences between them, but also meaningfully integrating perspectives of the previous researches. Thirdly, this study proposes and demonstrates the moderating role of supervisor′s organizational embodiment and employees′ collectivism orientation, replenishing the boundary condition of employee′ unethical pro-organizational behavior.

differential leadership；unethical pro-organizational behavior；supervisor′s organizational embodiment；collectivism orientation；insider；outsider

Date:November 21st, 2016

DateMarch 11th, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.03.004

1672-0334(2017)03-0035-16

2016-11-21修返日期2017-03-11

教育部人文社会科学规划基金(11YJA630056)

林英晖，管理学博士，上海大学管理学院副教授，研究方向为职场非伦理行为和职场女性行为等，代表性学术成果为“领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为：差序格局视角”，发表在2016年第5期《管理科学》，E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

程垦，上海大学管理学院硕士研究生，研究方向为职场非伦理行为和本土领导力等，E-mail：chengken1992@126.com

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