基于团队效能模型构建机动护士队伍的实践

陶艳玲，严 肃，管玉梅，陈娟慧，翟惠敏

（1.深圳市龙岗中心医院 护理部，广东 深圳518116；2.深圳市龙岗区卫生局 医政科，广东 深圳 518170；3.南方医科大学 护理学院，广东 广州510515）

【护理管理】

基于团队效能模型构建机动护士队伍的实践

陶艳玲1，严 肃2，管玉梅1，陈娟慧1，翟惠敏3

（1.深圳市龙岗中心医院 护理部，广东 深圳518116；2.深圳市龙岗区卫生局 医政科，广东 深圳 518170；3.南方医科大学 护理学院，广东 广州510515）

目的探讨基于团队效能模型构建机动护士的应用效果。方法选取我院35名护士为研究对象。以团队效能模型为基础，围绕团队输入性因素，包括团队因素、个体因素、组织和环境因素以及团队的互动过程对机动护士团队进行重新构建与优化。观察比较不同时间点机动护士的专业能力、集体效能感及团队绩效得分。结果团队构建1年、团队构建2年机动护士专业能力、集体效能感及团队绩效条目均分高于团队构建前（P＜0.05）。结论基于团队效能模型构建机动护士队伍，能有效提高成员专业能力，促进集体效能感提升，改善团队绩效，即可满足临床护士不足的应急需要，也为护理队伍培养了具有良好综合素质的骨干力量，值得临床借鉴应用。

团队效能模型；机动护士；团队；构建

机动护士是医院为满足紧急状态或特殊情况下护理人员调配需求而建立的护理人员储备[1]，在应对护理人力资源短缺与应急突发事件上发挥着重要作用[2]。目前报道的机动护士队伍，多隶属于医院各个护理单元[3-4]，在遇有特殊情况时由护理部临时调配，由于机动护士个体间没有形成整体，往往缺乏沟通与联系，加之工作流动性大、节奏快、要求高、必须不断适应不同的环境，而常常引致机动护士归属感降低[4]，影响工作绩效。近年来，以团队的形式构建组织越来越为大家所接受，尤其适用于知识密集型的医院组织，因为团队效能往往要大于个人之和[5]。团队效能也称团队产出，包括团队绩效 (质量和数量)以及成员的情感反应。团队效能模型 （inputprocess-outcome，IPO）最早由 McGrath 提出，认为影响团队效能的输入性因素（input）通过团队互动过程（process）对团队效能（outcome）发生作用[6]，该模型为构建高效能团队提供了很好的理论框架。我院自2013年12月起应用团队效能模型进行机动护士队伍构建，取得了满意效果。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 选取2013年12月时隶属于医院机动护士队伍的全体成员，共35名。纳入标准：（1）第一学历专科及以上；（2）注册护士。排除标准；中途离职护士。 女性 33 名，男性 2 名；年龄 21～34（27.06±2.77）岁；工作年限 1～8（4.09±2.25）年；专科 9 名（26%），本科25 名（71%），硕士 1名（3%）；护士 18 名（51%）、护师13名（37%）、主管护师 4名（12%）。

1.2 方法

1.2.1 团队构建方法 成立研究小组，共5名成员，包括主任护师1名、主管护师3名、护师1名，小组成员均为参与机动护士管理或在机动护士队伍工作的人员。小组以团队效能模型为基础，团队效能模型见图1[6]，围绕模型列举的输入性因素，包括团队因素、个体因素、组织和环境因素以及团队的互动过程对机动护士队伍进行重新构建与优化。

图1 团队效能模型

1.2.1.1 团队因素构建 在团队效能模型中，凝聚力是团队因素的关键。组织的凝聚力主要依赖于团队文化对成员无形的熏陶、感染和诱导[7]，团队构建的第一步即形成成员共识的团队文化，包括团队名称、精神、目标与承诺。经机动护士成员头脑风暴讨论，对团队名称“护理池”赋予了新的意义：“池”寓意资源的储备与培育；护理池寄语“海阔凭鱼跃”，寓意着每位个体无限的成长空间与潜能；团队精神：真诚、感恩、承诺、勤奋，以身为护理池的一员为荣。团队目标：成为知识技能全面、应急应变能力突出、具有良好协作精神与思辨能力的高效能团队。团队承诺：来之能战、战之能胜任，为人力短缺的护理单元提供优质护理人力资源补给。组织文化的提炼和学习让成员们具备了共同的目标与信念，并不断在团队互动过程中潜移默化，促使全体成员逐步产生“认同感”、“使命感”，“自豪感”和“归属感”[7]。

1.2.1.2 个体因素构建 通过设置与实施机动护士规范化培训计划与考评制度，赋予个体完成团队任务所必须的知识、技能、态度与人格特征。（1）规范化专科轮训计划：共10个月，ICU、急诊科、普外科、心内科、儿科，每个科2个月。要求带教老师具备相应专业工作年限5年以上、大专以上学历、护师以上职称，具有临床教学经验，能按目标教学法落实培训。培训目标为相应专科基础知识与技能、专科知识与技能、危重病人护理能力以及突发紧急事件的应急与协调能力。每专科轮训结束时需完成个案护理记录2份，且专科理论、专科技能、床边查房考核与服务行为评价达标；（2）团队内部小组式自主学习制度：团队内部分为4个小组，每季度由1个小组围绕一个主题自主设计教学方案，并在每月的内部培训中组织实施。培训形式包括：小讲课、技能演示、个案汇报、床边查房等，培训中通过建立个人积分与小组积分鼓励成员积极互动、参与学习；（3）每年1期应急急救集训考核与演练；（4）年度综合考评制度：由团队领导评价、成员互评、个人自评及当年支援/轮训科室护理人员评价等多层次考评形成，评价指标为：专业能力、岗位胜任力（工作品质与工作量）、工作/学习态度、服务能力、人际关系与投入度等。考评结果团队内公示，并与年度评优评先挂钩。

1.2.1.3 组织和环境因素构建 从组织结构、薪酬激励、资源与环境等进行构建。（1）组织结构：护理池团队按独立护理单元设置，由护理部直管，在评优评先、进修学习、各类竞赛活动中均以独立的护理单元身份参与。团队领导由护理部1名副主任担任，负责组织构建、文化培育、成员调配、考评管理与资源协调；团队成员依据能级、个性、经历互补原则，划分为4个小组，每组推选1名组长，负责该小组季度自主学习计划的组织实施与成员间情感支持。（2）薪酬激励：建立团队规则，为机动护士争取合理的绩效奖励，机动护士工作状态分为培训期、支援期与支援间歇期（即全院护理岗位没有支援需求时），支援期绩效以临床平均绩效工资为基线，如所支援科室绩效高于临床平均绩效，则按高者领取；培训期与支援间歇期享受医院平均绩效工资，支援间歇期由团队领导安排岗位进行临床培训。（3）资源与环境：设置护理池专属的更衣室与值班房，凸显团队的相对独立性；明确各病区护士长需为机动护士提供的资源与沟通要求等。

1.2.1.4 团队互动过程构建 依据团队效能模型，上述输入因素需通过团队互动过程发挥作用，需构建常态化内外部沟通渠道与沟通时机，形成高沟通频率与高反馈程度，将团队精神融入到学习、工作与生活中。（1）上下级沟通：团队领导每月参加团队活动，及时反馈内外部信息；亲自批阅每位成员的学习总结报告，及时鼓励、引导与纠偏；每年度与团队成员进行1次绩效面谈，引导价值观与职业发展；每年底为池内有大小喜事的成员赠送心意礼物；为出池定科的成员制作回顾视频、颁发护理池荣誉证书等。（2）成员间沟通：建立团队QQ群、微信群，不定期主题讨论；每月1次面对面团队会议；组长每季度与组员进行1次辅导谈话；利用护士节及中国传统节日组织聚会、郊游等活动增进情感与交流；（3）外部沟通：每月听取临床护士长反馈；在日常活动与工作细节中引导成员养成真诚、感恩的习惯，如：为每位业务讲座邀请到的老师及配合查房的患者准备1份小礼物；每年邀请轮训或支援部门的护士长、好姐妹节日联欢等，营造护理池团队形象与人际支持。

1.2.2 评价方法

1.2.2.1 团队成员的专业能力 评估团队构建前、团队构建1年、团队构建2年成员专业能力，包括专业知识、基础技能、急救技能等3项考核结果，各项满分分别为100分。

1.2.2.2 集体效能感 采用中文版集体效能感量表（Collective Efficacy Scale，CES），由朱冬梅[8]于 2007年引进与修订，修订后量表共14个条目，采用Likert 5级评分法，每题以1分（非常不同意）～5分（非常同意），总均分越高，表明成员对于团队实现目标所具备的能力的判断与信念越好。该量表Cronbach α系数为0.82，具有良好的信度。于团队构建前、团队构建1年、团队构建2年发放给护理池成员自我评量，匿名填写，收集有效问卷35份。

1.2.2.3 团队绩效 采用Barrick等[9]编制，由王海霞[10]翻译的团队绩效量表（Team Performance Scale，TPS），该量表共8个条目，从团队成员的专业知识、工作品质、工作数量、工作态度、人际关系、整合能力、团队荣誉感及整体工作绩效等方面进行评量，采用Likert 5级评分法，每题以1分（低得多）～5分（高得多）,分值越高，表明团队绩效越高。该量表Cronbach α系数为0.955，具有很好的信度。于团队构建前、团队构建1年、团队构建2年成员到当年度护理池成员支援过的病区邀请护士长与护理教学组长分别进行评估，每位机动护士共评估2次，收集有效问卷70份。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 19.0对数据进行统计与分析，计量资料采用X+S表示，集体效能感、团队绩效、专业知识、基础技能和急救技能评分采用单组均数重复测量方差分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 不同时间点机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分的比较 团队构建1年、团队构建2年机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分高于团队构建前（P＜0.05），团队构建1年和团队构建2年机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分的比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。 见表1。

表1 不同时间点机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分的比较(n=35，±S，分)

表1 不同时间点机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分的比较(n=35，±S，分)

注：＃表示团队构建前分别与团队构建1年和团队构建2年比较，P＜0.05

项目 团队构建前 团队构建1年 团队构建2年 F P专业知识 8 5.6 3±2.6 5 9 0.2 0±4.3 9＃ 9 1.1 4±4.0 2＃ 2 0.1 7 1 ＜0.0 0 1基础技能 9 0.7 4±2.4 3 9 3.7 3±1.6 2＃ 9 4.3 1±1.4 7＃ 3 5.7 0 6 ＜0.0 0 1急救技能 8 9.8 9±3.5 8 9 5.0 9±2.3 3＃ 9 5.4 0±1.9 4＃ 4 8.2 5 5 ＜0.0 0 1

2.2 不同时间点机动护士集体效能感条目均分比较 团队构建前、团队构建1年、团队构建2年机动护士集体效能感条目均分分别为 （3.08±0.25）分、（3.22±0.25）分、（3.28±0.28）分，3 个时间点机动护士集体效能感条目均分比较差异有统计学意义（F=5.380，P=0.011）。团队构建 1 年、团队构建2年机动护士集体效能感条目均分高于团队构建前 （t=4.278，P＜0.001；t=3.878，P＜0.001）；团队构建1年和团队构建2年机动护士集体效能感条目均分的比较，差异无统计学意义（t=0.366，P=0.716）。

2.3 不同时间点机动护士团队绩效条目均分的比较 35名机动护士分别由当年度接受过护理池支援的科室护士长与教学组长评价，累计评价的总份数为70份。团队绩效总条目均分、团队整体绩效、专业知识、工作数量、整合能力、团队荣誉感等条目3个时间点两两比较均有统计学意义（P＜0.05）；团队构建1年、2年时工作品质和工作态度条目均分均高于团队构建前（P＜0.05）；人际关系条目于团队构建2年时高于团队构建前（P＜0.05）。详见表2。

表2 不同时间点机动护士团队绩效条目均分的比较（n=70，±S，分）

表2 不同时间点机动护士团队绩效条目均分的比较（n=70，±S，分）

注：＃表示团队构建前分别与团队构建1年和团队构建2年比较，P＜0.05；*表示团队构建1年与团队构建2年比较，P＜0.05

项目 团队构建前 团队构建1年 团队构建2年 F P团队绩效总条目均分 2.9 4±0.2 6 3.2 5±0.2 4＃ 3.5 5±0.2 4＃* 1 1 3.2 6 2 ＜0.0 0 1整体工作绩效 2.0 3±0.6 6 2.9 3±0.6 2＃ 3.4 6±0.7 4＃* 7 4.5 1 9 ＜0.0 0 1专业知识 3.2 7±0.5 6 3.5 9±0.7 7＃ 3.9 0±0.6 8＃* 1 4.8 6 9 ＜0.0 0 1工作品质 3.2 0±0.7 5 3.4 3±0.7 9＃ 3.5 4±0.5 8＃ 4.0 2 9 0.0 2 3工作数量 3.0 6±0.8 0 3.3 4±0.6 6＃ 3.5 9±0.6 5＃* 1 1.1 1 0 ＜0.0 0 1工作态度 3.0 6±0.6 8 3.3 3±0.6 8＃ 3.5 6±0.6 5＃ 9.1 8 5 ＜0.0 0 1人际关系 3.0 0±0.6 8 3.1 7±0.6 6 3.2 9±0.4 9＃ 4.2 4 1 0.0 1 7整合能力 2.5 7±0.8 0 3.0 9±0.4 7＃ 3.4 0±0.7 1＃* 2 4.5 5 3 ＜0.0 0 1团队荣誉感 3.1 6±0.8 5 3.3 3±0.8 1＃ 3.6 7±0.7 2＃* 9.6 4 2 ＜0.0 0 1

3 讨论

3.1 基于团队效能模型构建机动护士队伍，可有效提升成员专业能力 由表1可见，团队构建1年、团队构建2年机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分高于团队构建前（P＜0.05），表明基于团队效能模型构建机动护士队伍，能有效促进机动护士专业能力的提升。这主要得益于在个体因素构建时形成的规范化专科轮训计划、内部小组式自主学习机制与考评机制。规范化专科轮训帮助成员掌握了多专科，尤其急危重症专科的知识、技能与个案护理能力，加之在不同科室支援期间“干中学、学中干”[11]，积累内化了专业才干、实践经验与快速适应能力。内部小组式自主学习，锻炼了成员整合知识能力与授课演讲能力，成员们将不同专科的学习与支援经历与经验进行共享与反馈，有利于信息传递与脑力激荡；学习中建立的小组积分与个人积分制，形成了良性竞争，极大调动了成员学习中的参与度，有利于对抗学习中的惰性。考评机制的设置则让团队成员能更加关注学习与工作的实际效果，提升了岗位技能。本研究结果显示，团队构建1年和团队构建2年机动护士专业知识、基础技能、急救技能评分的比较，差异无统计学意义（P＞0.05），这可能与考评时病种与内涵有拓展延伸，提示在专业能力的培养上需随着机动护士工作年限的增长，设置高阶培训目标，以促进专业精深与进展。

3.2 基于团队效能模型构建机动护士队伍，可提高成员集体效能感 集体效能感是团队成员对于团队能够成功地取得特定成就或者完成特定任务的共同信念，是影响团队绩效的重要因素[12]。机动护士的工作具有动态性，被派往的部门都是人力资源最紧张的部门，胡亚妮等[13]的研究显示：机动护士存在工作压力大、工作能力增长要求高、不被公平对待以及归属感缺乏等工作体验，管理部门应重视满足机动护士的情感归属需要。由表2可见，团队构建1年、团队构建2年机动护士集体效能感条目均分高于团队构建前（P＜0.05）。究其原因，本研究基于团队效能模型中的团队因素与组织环境因素，将机动护士队伍构建为一个独立的护理单元，确定了组织文化与共同的目标，构建了合理的激励政策与福利待遇，包括值班房的配置、绩效奖金的设置、在医院各类评优评先、进修学习、竞赛活动中的机会等，增强了成员的协作性与归属感。而高频率高反馈的团队内外部互动过程的构建，则增进了情感交流，让成员们在困难、纠结时能及时获得疏通与帮助，将一群缺乏联系的个体集合，整合为一个团队[14]，增强了机动护士的集体意识，对团队的认同感、荣誉感得到强化。

3.3 基于团队效能模型构建机动护士队伍，可改善团队绩效 团队绩效考量团队的产出及成员的工作能力与发展潜能，如专业知识、工作态度、人际能力、整合能力等。在团队绩效的单项指标比较中，人际关系评分在团队构建2年与团队构建前比较差异有统计学意义（P＜0.05），团队构建1年与团队构建前比较差异无统计学意义（P＞0.05），这可能与机动护士工作岗位周转流动较快有关，同时也提示管理者早期导入人际关系方面的实务训练，构建帮助机动护士融入支援科室的常态化举措，如请护士长在接纳新到岗机动护士时在科室早会上介绍、提供更衣室专柜等让机动护士能更快融入科室。由表3可见，团队构建1年、团队构建2年机动护士团队绩效条目总均分高于团队构建前（P＜0.05）。究其原因，本研究在团队因素、个体因素及组织环境因素构建中，充分考虑到了成员专业能力与协作精神培养，在年终考评中，由团队领导、团队成员及当年支援/轮训科室的护理人员等多层次考评形成，促使团队成员更加关注工作绩效的产出，关注个体与工作环境中各类人际关系的处理与资源整合能力提升。此外，团队认同是自我认同的关键根源[15]，高度的团队集体效能感会转化为个体的内在驱动力，激励成员追求工作品质、效率与服务质量，两者之间形成了正性循环。

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[本文编辑：方玉桂 谢文鸿]

C931.2

B

10.16460/j.issn1008-9969.2017.13.037

2017-01-18

深圳市卫生计生系统科研项目（201506087）

陶艳玲（1973-），女，江西九江人，硕士研究生，主任护师，护理部副主任。

翟惠敏（1968-），女，内蒙古包头人，硕士研究生，教授，教研室主任。