高职院校基层行政管理人员激励机制探讨

文/江苏农林职业技术学院 赵珺

高职院校基层行政管理人员激励机制探讨

文/江苏农林职业技术学院 赵珺

基层行政管理人员作为高职院校的重要组成部分，在高职院校的发展过程中起着不可或缺的作用。本文提出了基层行政管理人员的身份地位不受重视、工作业绩得不到认可、职业发展空间有限、缺乏身份认同感的问题，讨论应该从建立量化考核机制、完善公平竞争机制等四个方面完善健全高职院校基层行政管理人员激励机制。

高职院校；基层行政管理；激励机制

当前，高职院校的工作人员包括专任教师、科研人员和行政管理人员，而行政人员一部分是有着副高以上职称担任领导岗位的，也就是“双肩挑”人员，有的是教师岗或其他专技岗从事行政管理工作的，还有的是专职从事行政管理工作的员工。本文中提到的基层行政管理人员正是这部分在高职院校中专职从事行政管理工作、党务工作以及后勤管理工作的非领导职务人员，也就是中层以下的行政管理人员。高职院校的基层行政管理人员作为学院的一分子，对学院的各项工作的开展发挥着重要的作用，是实施学院行政工作的主要生力军。如今，在唯教学和科研论英雄的高等教育界，各个高职院校都对专任教师和科研人员尤为重视，对于教学科研人员的激励措施也是相当完善的，所有待遇都向一线教师及科研人员倾斜。而随着近年来大学生心理方面和思想方面出现的波动，越来越多的高职院校开始重视学生的心理辅导，随之而来的是从事学生管理工作的辅导员们的关注度也得到了提高，他们的待遇与专任教师科研人员相当，各种条线表彰以及奖励众多，职业上升空间清晰而畅通。与这些形成明显对比的是基层行政管理人员这个群体，一直得不到足够重视，高职院校的基层行政管理人员的待遇明显低于同级别职称的专任教师以及辅导员，越来越多的高学历基层行政管理人员开始流失。

一、高职院校基层行政管理人员的现状及存在的问题

（一）身份地位不受重视。高职院校的工作多以教学和科研为中心，教师以及科研人员在工作的过程中起着关键性作用，往往大家看到的也是他们为之所付出的努力。而基层行政管理人员一般从事的都是辅助性工作，诸如联络接待、报送材料、沟通上下级等，这些工作看似简单，实则繁琐细致，但是往往在衡量工作业绩时被忽略，当然在各级表彰中也是不见身影。不论是工资待遇还是表彰奖励都本着向一线教师科研人员倾斜的原则行事，基层行政管理人员在这其中起到的作用被无视。很多高职院校的教师科研人员对基层行政管理人员的工作都存有理解误区，他们认为基层行政管理人员没有科研压力、工作轻松，有的甚至带有有色眼镜看待，认为从事行政管理的基层人员学历层次低、能力欠缺，认为行政管理工作缺乏技术含量，工作简单而机械。

（二）工作业绩难获评定。高职院校基层行政管理人员的工作涉及面广，科研、教学、人事、学生管理、后勤等方面都会涉及到，但是具体的工作价值评定却不明确，例如：教师每学期有教学等级评定，辅导员有优秀辅导员评选等，这些评选从来都不涉及基层行政管理人员。有的岗位常年加班，比如：院办遇到举办重大活动，常常是要工作到凌晨两三点；人事部门在每年的职称评定期间也是要加班加点，而这些工作很多时候都被大家认为是分内工作，认真完成是再正常不过的事情，有的即使部门领导给予肯定，也都是口头鼓励，物质奖励几乎没有。甚至有的工作完成后，本应有相关文件支撑的物质表彰，也会在院领导顾虑重重之下不了了之。很多基层行政管理人员都惧怕写年终总结，一整年忙忙碌碌，总结时觉得什么值得一提的大事也没干，每日忙于处理繁琐的日常事务，科研、论文、表彰一样都没有。

（三）职业发展空间受限。基层行政管理人员最好的出路可能就是获得领导赏识，得到提拔，这个过程是充满未知数而且往往不是自己能控制的，这种对未来不确定的心理判断会随着时间的流逝磨灭掉基层行政管理人员的工作热情。况且，高职院校的中层干部岗位数量有限，这其中还有相当一部分中层职位是有着副高以上职称的教师作为“双肩挑”人员在担任，并且，近年来干部队伍又存在明显的年轻化，等待岗位空缺获得竞争提升的希望变得越来越渺茫。随着副高指标的缩减，职称申报竞争加剧，基层行政管理人员参与角逐的话，竞争力弱势非常明显，可以说基本没有通过的可能。很多高职院校对于基层行政管理人员的职级评定工作缺乏完善的执行制度，非领导职务行政人员的处境堪忧。

（四）缺乏身份认同感。高职院校基层行政管理人员在学院从事的工作大部分看起来毫不起眼，就自身来讲，也缺乏成就感，甚至感觉到“干和不干一个样，干好干坏一个样”。再者，常年从事繁琐重复的工作，缺乏完善的激励机制，让越来越多的曾经想要干事情的基层行政管理人员丧失了工作的激情，变得被动而保守，“不求有功，但求无过”。很多岗位常年值班，但工资待遇得不到体现，比如说院办无论是周末、法定节假日还是寒暑假，全年无休，基层行政管理人员担负着整个部门的值班工作，值班费只是象征性的发放几十元。专任教师、科研人员可以自主安排自己的时间，兼顾家庭与事业，而基层行政管理人员因为工作性质决定，常常照顾不到家庭，这也会让他们对家庭心生愧疚，而这部分牺牲在领导、专任教师科研人员眼里还未必看的到，这些想法的积累都会影响到基层行政管理人员的工作热情，负面情绪积聚导致工作效率低下。

二、完善健全高职院校基层行政管理人员激励机制

（一）建立量化考核激励机制。完善高职院校基层行政管理人员的量化考核指标，在注重思想素质、职业操守等方面的同时，也要对业务能力、工作业绩等有明确的量化考核。行政部门众多，不能所有部门都采用同一种考核规定，例如教务处主要从事教学管理工作，院办主要起到学院的对外联络对内沟通的作用，这两个部门同属于行政部门，但是并不适用同一种考核制度。应该针对不同部门不同岗位细化考核，明确岗位职责，激励基层行政管理人员的工作积极性，激发他们参与工作的积极性和主动性。当然，行政工作因为工作的特征，并不能像教学、科研工作一样完全量化，过分强调“量”必然会影响到“质”。高职院校的行政管理部门是为学院师生提供服务的，服务态度、服务质量等有时候并没有办法完全纳入考评，所以，量化考核指标只能适度增加。

（二）完善公平竞争激励机制。营造公平公正的竞争环境对于高职院校基层行政管理人员的工作起着积极的推动作用。改变了以往为考核而考核的形式主义，对于基层行政管理人员的业绩进行公平评定，一方面维护了真正努力工作的同志的利益，另一方面对于所有人也起到鞭策作用。很多条口的表彰少之又少，年终考核是有些岗位能获得表彰的唯一途径，在这种情形下，公平公正的考核显得尤为重要，如果为了平衡利益，不论工作业绩，只看工作资历或者以领导的意见为主，将会大大打击那些积极工作的基层行政管理人员的工作热情和激情。公平公正的竞争机制对于基层行政管理人员的工作起到了正面激励的作用，不仅通过褒奖对于“优秀”人员进行了表彰，更是激发了大家对行政工作的主动思考和积极应对。

（三）构建薪资待遇激励机制。根据教育部在2007年颁布的《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》中的规定，高校的管理岗一般不超过学校岗位总数的20%，并逐步减少工勤技能岗位的比例。在政策引导下，高职院校也开始控制行政人员总量，但随着近年来办学规模的不断扩大，实际上基层行政管理人员的工作量不断增加。但各种涉及到薪酬奖励的文件都向专任教师、科研人员倾斜，其中很少涉及到行政管理工作。例如：高职院校出台科技成果奖励实施办法、教育教学成果奖励实施办法等，没有任何文件涉及基层行政管理人员的工作表彰，即使有突出贡献，也因为学院没有相应文件而不予物质奖励，有的甚至连精神奖励也不能兑现。构建薪资待遇的激励机制对高职院校基层行政管理人员的工作积极性有着关键性作用。

（四）健全职业发展激励机制。明确自身的职业方向对于每个基层行政管理人员都很重要，本身这部分非领导职务人员在学院的地位就相对较低，如果职业发展渠道再不畅通，将会对这部分人的工作积极性和工作热情造成毁灭性打击。部门领导以及学院领导应该在平时的工作中，积极引导基层行政管理人员，提出发展建议，将个人的职业规划同本部门的规划结合起来，找准努力的方向能激发工作潜能，提高自身的核心竞争力。高职院校基层行政管理人员可以申报教育管理系列职称，但职称评定面临着名额有限，没有竞争优势，政策明显倾向于专任教师以及科研人员等一系列问题，这些问题导致基层行政管理人员很难在职称上有更大的进步空间。关于基层行政管理人员的职级制度，很多高职院校在执行时往往不能按期晋升职级，这让很多基层行政管理人员对未来充满无奈。高职院校的师资培训如火如荼地开展着，很多诸如出国培训的机会都以系部为单位进行申报，这就人为撇开了行政部门，基层行政管理人员根本没有参与的机会。健全的职业发展机制将会给基层行政管理人员带来一定的工作压力，有压力才会有动力，只有这样才能激励自我、完善自我。

三、结语

高职教育的飞速发展，高职院校的办学竞争力提升，固然离不开专任教师以及科研人员，但基层行政管理人员作为一线办事员，担负着整个学院的日常事务，保障着整个学院教学等工作的正常开展，也默默地为学院发展贡献着自己的力量。高职院校领导者应该改变观念，公平对待行政管理人员和专任教师科研人员，完善健全高职院校基层行政管理人员激励机制，一方面加强了对基层行政人员的管理，避免产生职业懈怠；另一方面保障了基层行政人员的利益，激发了他们的工作潜能和自豪感。

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