农村基层本土人才自我身份认同研究

申书炜

（重庆工商大学 社会与公共管理学院，重庆 400067）

农村基层本土人才自我身份认同研究

申书炜

（重庆工商大学 社会与公共管理学院，重庆 400067）

实施农村基层本土人才计划，是重庆市市委市政府根据现实需要，着眼于农村地区的长期稳定繁荣发展所做出的一个重大决策，旨在通过实施本土人才计划，有效破解基层干部队伍年龄老化、农村人才缺乏、村干部后继乏人、乡镇干部队伍不稳等问题。通过实施本土人才计划，解决了农村干部人才队伍缺乏的问题，推动了农村地区的脱贫攻坚，为农村工作带来了新的工作思路与工作方法，提升了基层工作的水平，同时也解决了部分大中专学生就业问题。农村基层本土人才计划实施到现在，也出现了人才流失、工作激情弱化、思想观念转变等问题，而产生这些问题主要是由于个人对于本土人才的身份认同不高。通过对农村基层本土人才的身份认同问题进行阐述，分析个人对于身份认同不高的内在原因，可以为解决本土人才的身份认同问题，为推进本土人才计划的长期有效实施，提供参考。

本土人才；身份认同问题；原因分析

为了切实加强农村基层本土干部人才队伍建设，建立一支拥有高知识、高水平、适应农村基层工作需要的基层干部队伍；也为推进农村经济发展提高基层社会治理水平储备后备干部，中共重庆市委组织部、市人力社保局和市公务员局于2015年9月联合下发了《关于加强农村基层本土干部人才队伍建设的通知》（以下简称 “通知”），集中选聘一批大中专毕业生回村（社区）挂职。通过计划的实施，重庆38个区县（自治县），基本实现了每个村（社区）都有1名本土人才挂职，本土人才群体大约为一万余人。

农村基层本土人才计划实施到现在，取得了一定的效果，本土人才在基层工作中发挥了重要的作用。他们为推进精准扶贫，带领村民共同致富，促进社会主义新农村建设，实现全面建成小康社会，提供了一个新的支持。但是相关组织管理部门对于本土人才的身份定位还不是很清晰，人们对他们的看法不一。文章主要从本土人才个人的角度，对身份认同情况进行了探讨，从不同方面分析了其内在原因。以期通过对问题的梳理，为解决本土人才的身份认同问题提供一定的思路。通过解决本土人才的身份认同问题，消除本土人才忧虑，加强其对本土人才这个职业的认可，让他们能够安心工作，扎根基层做奉献。

1 相关概念介绍

1.1 本土人才

重庆自2015年下半年“本土人才”计划实施以来，还未就本土人才做出明确具体的定义。他们在农村基层的党团等组织，协助村社干部做好治安、计生、低保、民生实事等日常事务。在这类惠农惠民政策的宣传工作、农村精准扶贫与经济发展等方面做出了积极的贡献。为这个群体正名，做出客观而全面的定义，提高他们的归属感与认可度，能够有效地提高本土人才的工作热情，让他们更愿意留在农村扎根基层，也能加深他们对本土人才的身份认同。

依据不同的区域、不同环境、不同的工作性质等因素，对于本土人才的定义也就不同，不管是何种定义，它都拥有不同的特定意义。文中所指农村基层本土人才是指拥有本地户籍，有农村生活经历，志愿扎根农村基层带领村民创业致富的拥有先进技术和管理经验的大中专毕业生。他们政治品行良好，勤奋敬业，工作能力较强，熟悉农村基层情况，致力于服务三农。

1.2 身份认同

根据所处时间地点以及所在团体或者组织的不同，他们的身份认同也存在一定的差异。哲学、社会学和心理学（社会心理学）等不同学科针对身份认同的概念有不同的解释：身份认同是一种价值和意义的体现，是个人对自己所拥有的身份和所扮演的角色的理解，以及形成的角色认同和社会关系，所反映的是个人心理上的感觉和一种归属感。

所谓“身份”指个人主体的出身情况和社会地位、身价，或者表现出来的一种姿态气势,受别人的尊敬越多说明身份地位越高；“认同”是指个体向比自己地位或成就高的人表现出来的认同，也是个人对主体所处地位或条件的感觉，以及与相同地位或条件的他人对比所产生的优越感。从心理学角度把身份认同定义为，身份认同是“个体对自我身份的确认和对所归属群体的认知以及所伴随的情感体验及行为模式整合的心理历程”[1]。

身份认同的特征可分为主观意识的认同和客观反映的特征、工作、地位等。个人主观想法就是别人地位比我高他是我尊敬的对象，或是有决定权，客观反映为他是一把手我是普通工作人员，或是他是这个领域的佼佼者我们要向他学习。这是一种心理特征的反映，由表及里表现为动作行为、共性认识和自我察觉所表现出来的情感；是对自己所在群体角色所具有的共同特征属性以及与其他群体角色的差异对比认识。身份认同必须处在社会环境中才能实现，它是社会发展的产物；在不同时期不同场合个体的身份认同不同，也可以在不同时期不同场合进行相互转换[1]。

3 对于本土人才身份认同的情况分析

3.1 “本土人才”不是真正意义上的干部

村（社区）有四名主要干部，包括村（社区）党组织书记、村（社区）主任、综合服务专干、综合治理专干，作为本土人才的“人”只是合同工、编外人员，与“干部”两个字不沾边，只是一个打工者。本土人才与村（社区）党组织书记、村（社区）主任等传统意义上的村干部相比有很大的不同。主要体现在工作和身份地位上：本土人才主要从事的是日常性的工作事务（文件处理、资料录入、环境卫生等），村（社区）党组织书记、村（社区）主任是主要决策者，负责安排和督促工作。

3.2 “本土人才”比“大学生村官”低一个档次

本土人才和大学生村官都是为新农村建设做贡献，都是经过招聘考核而来。两者工作都差不多，但是待遇和相对应的政策不一样。“大学生村官”计划在实施过程中，村官被乡镇政府借调，不驻村工作，也只是挂个名，职务也是跟本土人才一样的，他们的主要工作也只是政府的工作，村上工作也只是有时帮忙。而本土人才是实实在在地驻村工作，不但自己的工作要做，乡镇政府工作也会帮着做。做同样的事，工资及受重视程度本土人才不如大学生村官。本土人才身份尴尬，总体感觉比大学生村官身份地位更低。

3.3 乡镇政府、管理部门对本土人才关注不够

乡镇针对本土人才开展过的主要活动是座谈交流与组织考察，座谈交流也只是寒暄交流，许多意见建议（工资、工作等）都无法真正解决。对本土人才的组织考察也只是年终时进行检查，考察优秀的也没有奖励性措施，就算有也就只是几百块钱。乡镇管理部门组织安排对本土人才的思想政治理想信念教育，以及党团、计生、统计、村务公开等专项工作培训次数也比较少，也没有对本土人才的家庭情况进行深入了解，没有进行走访调查，大多数乡镇都是在他们工作一段时间后，才慢慢了解本土人才的家庭及个人情况，本土人才没有感受到管理部门对他们的关爱。

3.4 工作任务较重而工资收入较低

大部分本土人才收入为1 500元左右，工作做得很多，而工资很少。于是，通过与乡镇工作人员的对比，心理差距感就油然而生。乡镇工作人员的工资大约是3 000多，加上其他车补、食补、年终奖，差不多是本土人才工资的三倍。在本土人才心中，不知不觉就产生了“我为什么要来这里、为什么选聘本土人才、没前途”的思想。

本土人才工作的理想性与现实性差距较大，这就使得本土人才的认同感产生偏差,他们甚至想逃避本土人才的工作现实,但是他们无法逃避自己的责任和义务。前面介绍了本土人才与村干部的差异比较、本土人才与大学生村官比较、乡镇政府管理部门对本土人才关注力度、工作情况和工资收入付出与收益对比，这就让许多本土人才对自己的身份认同度不高，归属感不强。

图1 本土人才满意度条形图

4 本土人才身份认同不高的主要原因分析

农村基层本土人才计划的实施，取得了良好的效果，有效地破解了农村人才缺乏的问题，本土人才在农村基层工作中也发挥了重要的作用。同时我们也要重视本土人才计划实施到现在所出现的问题，如人才流失、工作激情弱化、思想观念转变等情况，而产生的这些问题主要原因就是本土人才的身份认同问题。深层次地分析身份认同问题所产生的原因是什么，才能有效地解决计划实施过程中所出现的各种情况，保持本土人才队伍的稳定，确保本土人才计划长期有效推进。下面就“本土人才”身份认同不高所产生的原因进行分析。

4.1 本土人才身份没有准确的定义，本土人才的身份模糊，他们不是村官也不是农民

无论是文件还是各类文章，都未对农村基层本土人才的定义做出明确的说明。虽然说他们职务是村（社区）党组织书记助理（拥有党员身份的本土人才）、村（社区）委会主任助理，但是他们与传统意义上的村社干部有很大的差别，他们不是村官。本土人才是经过招聘选拔而来，村（社区）党组织书记、村（社区）委会主任和其他村（社区）干部都是由村（社区）居民民主投票直接选举产生。所以说村（社区）党组织书记、村（社区）委会主任等干部才算是真正意义上的本土人才、村官，农村基层本土人才身份不明确。本土人才家在农村，除了工作时间，其余时间基本都是回家参加农业活动，他们的主要工作就是到村办公室上班。所以，他们的身份不是村官也不是农民[2]。

4.2 工作时间安排不灵活，没有实权，本土人才在农村难有大作为

虽然他们都想为自己家乡做点贡献，带领村民共同致富，都想在农村大展身手，但是由于工作时间限制的原因，造成他们没有更多的时间去走访调查、实施农业项目发展，了解村民真正需要的是什么。工作加班情况较多，特别是乡镇政府安排任务下来过后，一周7天基本都在工作。部分政府管理部门要求本土人才每天必须到办公室值班，一经查到没有在办公室就要进行处罚，这就让许多本土人才有做事的心，却无法真正地实施下去。

图2 本土人才周工作时间饼状图

本土人才担任助理，只是一种职务设置，本土人才在农村工作许多方面根本就没有话语权，最终的决定权还是在村（社区）两位主要干部的手里。在农村工作的过程中，基本都是村（社区）四职干部（书记、主任、副主任、文书）商量决定，本土人才的意见建议或是其他想法，只是偶尔会得到采纳。还有一些地方的村干部没有让本土人才参与到本村的主要事情中去，只安排写下材料、处理村民日常事物等琐碎繁杂之事。本土人才真正的作用没有得到发挥，最终只是挂职工作期满后另寻工作。

4.3 所学专业不对口，本土人才专业知识在农村无法产生作用

本土人才群体中所学专业与农学相关的不到百分之五，管理类专业较多。虽然部分本土人才学的专业与农业相关，但是他们学到的知识大多仅限于书本，实际操作能力还比较缺乏，特别是农业种植这块的实践经历更缺乏，所以无法对农民的农业种植进行有效的指导。本土人才应该拥有农业相关专业知识，才能有效地促进农村经济发展，逐渐缩小农村与城市的差距，达到带领村民共同致富的目的，而农村地区缺乏的正是拥有农业相关知识的技术人才。

图3 本土人才所学专业类型柱状图

4.4 部分本土人才长期留在农村的意愿不强，只是把它作为一个过渡的跳板

他们选择本土人才这个工作最主要的原因是解决个人就业问题，暂时缓解就业压力，待到时机合适再争取机会考取公务员、事业单位员工等其他收入更高的工作，而不是真正的因为自己的理想抱负，想为家乡做贡献，回报家乡和父老乡亲。听说本土人才有优惠政策和优质待遇，于是就回乡参加本土人才的选聘。通过选聘后，他们会与乡镇签订为期3年的劳动合同。3年的基层工作经历对于他们来说有着重要的意义，在报考公务员、事业单位时，多数岗位都要求有工作经验，本土人才有了这个工作经历，将会有更多的选择机会。而且有些大学生是因为家人的要求才来选聘本土人才的，对于回家乡工作，自己并不是非常愿意。

图4 本土人才工作动机饼状图

4.5 没有完善的配套政策措施，本土人才的前途迷茫

自2015年《通知》实施以来，重庆市集中选聘了一批大中专毕业生回村（社区）挂职，基本实现了每个村（社区）都有一名本土人才，在一定程度上提高了农村基层的工作效能，解决了基层干部后备力量不足的问题。但是到现在为止，还没有完善的配套政策措施来解决本土人才的后顾之忧。本土人才相关政策支持落实不够，“一对一”的指导帮带、机关事业单位招录比例、相关待遇问题、晋升机制不明显。大部分本土人才的工资收入为1 500元左右，以涪陵为例：本土人才总工资为2 200，扣除相关保险剩余约1 600，而对于20、30岁左右的年轻人来说，这点工资根本不够，实际工作情况与工资收入不成正比。政策规定有部分本土人才在任职期满后有机会选拔到乡镇机关、事业单位，按照百分制的比例择优选拔，而现实是乡镇机关、事业单位的就业岗位大多是为“大学生村官”准备的，本土人才的编制名额几乎没有。即便是上级党委政府想解决本土人才任期满后的工作问题，解决他们的后顾之忧，也难以落到实处。

图5 本土人才政策支持和工资待遇落实情况饼状图

5 小结与展望

开展“农村基层本土干部人才队伍建设”工作，实施本土人才到村（社区）挂职计划，是重庆市市委市政府做出的一个重大决策，是推进新农村建设的现实要求。本土人才工作计划的实施，稳定了基层干部队伍，优化了农村基层干部队伍的组织结构，为农村基层又好又快地发展奠定了基础；它为农村基层注入了一股新鲜的力量，推动了农村地区的脱贫攻坚，提升了基层工作的水平，同时也解决了部分大中专学生就业问题，为实现全面建成小康社会，提供了坚强的支持。同时，我们也要清楚的看到，“农村基层本土干部人才队伍建设”是一项长期而又艰巨的任务。农村基层本土人才计划在逐渐推进的过程中，要解决好本土人才的身份认同问题。如果不能很好地解决本土人才的身份认同问题，本土人才的人才流失、工作激情弱化、思想观念转变等情况就不能得到真正有效的解决。

政府相关管理部门要清楚地认识这些问题，建立健全相关管理机制，优化资源配置，解决本土人才身份认同问题，解决他们的后顾之忧，为农村基层工作建立一支优秀的干部队伍。解决本土人才的身份认同问题，提高本土人才自我认同，就要努力做到：首先要为这个群体正名，做出客观而全面的定义，明确工作职责，要进一步提高农村基层本土人才的知名度。通过提高他们的知名度，能够有效地提高工作热情，让他们更愿意留在农村，服务于三农；其次是要对本土人才的工作时间进行灵活安排，安排村干部与本土人才轮流值班，不要把时间规定死了，让他们有更多的时间走到田间地头，发展农业产业，让更多的村民认识了解本土人才，让村民从心底里认同本土人才；第三要做好本土人才整体素质的提升，把敢做敢干及熟悉农村基层情况的人员吸入到本土人才群体里面来，经常性地开展农业专业知识教育，邀请农业技术专家进行教学指导，提高本土人才农业发展专业化水平；第四加强对本土人才的思想政治教育，进行积极引导，让他们真正认识本土人才的意义，逐渐认可本土人才的身份，要进行经常性的教育培训（包括培养他们的团队及艰苦奋斗意识），要加强计生、社保、党群服务等技能培训，提高他们的工作成效；第五要积极改进工作安排。乡镇组织管理部门不要任何事情都交给本土人才做，要明确任务分工，不要有事就要本土人才去帮忙加班；最后要完善相关政策措施，提高收入待遇，尽量达到与乡镇其他工作人员持平。扩展本土人才的晋升渠道，明确考取公务员、事业单位的加分措施，拿出一定比例招录本土人才，专项专用，解决本土人才的后顾之忧，让他们自愿留下安心工作，解决人才流失的问题。

总的来说，要把本土人才的身份认同问题作为农村基层本土干部人才队伍建设的工作重点来抓。要坚持问题导向，积极作为，分析本土人才身份认同问题，提出问题原因抓落实，解决个人对于本土人才的身份认同不高的问题。要充分体现出本土人才的优越感，提升本土人才的归属感，不断加强村民对本土人才的认可度，不断提升个人对于本土人才的认同。通过解决本土人才身份认同的问题，才能有效解决计划实施过程中所出现的各种情况，保持本土人才队伍的稳定，确保本土人才计划的长期有效推进。

[1]张淑华，李海莹，刘芳.身份认同研究综述[J].心理研究，2012（1）:21-27.

[2]于江，张水娟.大学生“村官”角色的困境分析与对策研究——以江苏镇江地区为例[J].江苏社会科学,2010(5):239-243.

[3]张萌萌.西方身份认同研究述评[J].云梦学刊，2011，32（2）:28-32.

[4] 陶家俊.身份认同导论[J].外国文学，2004（2）：37-44.

[5]张丽.浅析“大学生村官”的价值取向与社会认同现状[J].法制与社会，2008（26）：309.

[6]郭台辉.公民身份认同：一个新研究领域的形成理路[J].社会，2013（5）：1-28.

责任编辑 周丁力

G912.6

A

1674－5787（2017）04－0032－05

10.13887/j.cnki.jccee.2017（4）.9

2017-06-01

申书炜（1992—），男，重庆涪陵人，重庆工商大学社会与公共管理学院社会学专业硕士研究生，研究方向：应用社会学。