浅议某集团转岗再就业面临的困难及解决对策

徐凤芹

摘 要 2011年10月底，某制造型集团公司启动厂办大集体改革，5家大集体企业相继关闭清算，人员分流安置。次年4月初，该集团公司城区518地块拆迁开发，制造产业精简调整，厂房搬迁出城，人员开始了长达近5年的分流安置。截至2016年底，搬迁工作全面结束，除内退和买断工龄的1700余人外，仍有近200人富余，需要分流安置，面临转岗再就业。

关键词 转型升级 富余 转岗 再就业

一、课题研究背景

2016年底，该集团公司内部大集体企业清算完毕，城区518地块搬迁完毕，累计安置了各類员工共计1900余人。其中，1700余人选择内退或协商解除劳动合同，领取经济补偿，剩下近200余名员工选择暂时歇岗在家，等待转岗培训再就业。

2017年，该制造型集团公司顶层战略调整，制造产业转型升级，产业结构在悄然变化。一方面，现代服务业刚刚兴起，人员需求增加；另一方面，二产制造业产能精简调整，富余人员大量涌现。如何盘活富余人员存量，解决产业发展供需矛盾，实现富余人员转岗、产业发展双赢的局面，是该集团公司面临的重大难题。

二、富余人员现状分析

该集团公司的富余人员主要来自两个方面：一是厂房搬迁，制造业产能调整，经过“三定”后富余出来的生产管理岗和一线辅助岗人员；二是由于工作地搬迁导致生活困难，本人自愿放弃工作岗位等待转岗人员。他们有以下几个特点：

（一）能力弱，不愿突破自己

该集团公司的富余人员的原岗位大多是生产一线的管理岗或辅助岗，岗位单一，技能不高，替代性强。这部分人长时间在相对封闭的环境中从事同样的工作，思想意识逐步固化，技能单一，已不再适应企业发展需要，对于转岗再就业有着本能的抵触，他们不愿改革，不想创新，不愿突破自己，改变现状。

（二）人到中年，家庭负担重

该集团公司的富余人员大多经历过制造产业曾经的辉煌，如今，产业发展低迷，产能过剩。同时，他们也已人到中年，到了“上有老，下有小”的状态，正是家庭负担最重的时候，他们迫切需要一份稳定的收入来养家糊口，任何一个职业上的变动都会影响到他们家庭的稳定。

（三）年龄尴尬，外出就业困难

他们大部分年龄集中在男40多岁，女35岁以上，虽然他们的学历挺高，80%的学历在大专及以上，但他们习惯了国企宽松的工作状态，已无法适应外面激烈的就业竞争市场。同时，他们的年龄均已超过招聘市场上“35岁以下”的年龄限制，外出就业相对比较困难。

三、该集团公司转岗再就业面临的困难

该集团公司的制造产业转型升级已经进入改革攻坚期，压力巨大，面对大量的富余人员涌现，只能“退二进三”，从二产制造产业转向三产现代服务业，在跨产业的转岗再就业过程中，企业和员工都面临着实实在在的困难。

（一）企业面临的问题

1.社会责任大、员工退出机制不健全。该集团公司的富余员工大多一毕业就进企业，已跟随企业一同成长了近一二十年，对企业有着深厚的感情。他们就业依附观念固化，再加上国有企业的社会责任、“稳定压倒一切”及长期以来的治理结构弊端，造成了员工就业通道“能进不能出”的局面，企业再就业的压力增大。

2.用工需求供给不足，再就业岗位有限。该集团公司内部能提供的岗位，大部分来自现代服务业的基层服务岗位。这些岗位基本集中在专业化程度低，替代性很强的基础岗位，如消防监控、保安、工程维修、前台接待等。

3.服务业岗位薪酬水平低，内部不具吸引力。该集团公司提供现代服务业的基础岗位，技能单一，知识含量不高，工作时间长，替代性高，市场薪酬水平不高，部分岗位的薪酬水平仅在当地最低工资标准线上下，内部极不具吸引力，这给内部转岗带来很大难度。

（二）转岗人员面临的问题

1.工作岗位变化大。从原来二产制造业进入三产现代服务业，面对的工作环境、工作性质和服务对象都发生了很大的改变，服务对象从原来面对的单一机器转变为灵活多变的人，工作性质也转变成更为复杂的人际关系。

2.思想转变很难。大部分人的传统观念是，现代服务业的岗位是“低人一等”“为人服务”的，从事服务业工作后，昔日的同事将变成上下级关系，被服务的对象，这是他们不能接受的。并且，薪酬也比原来二产制造业车间工人的工资低，使得他们心理预期很低，思想转变难。

四、转岗再就业过程中面临问题的解决措施

（一）建立组织保障

该集团公司为做好转岗再就业工作，在集团人力资源部下设“转岗再就业服务中心”，作为集团富余人员的“蓄水池”，配备专门人员，对转岗人员进行日常管理，集团人力资源分管领导直接负责，在组织体系上进行全方位保障。

（二）拓宽就业渠道，建立内部人力资源市场

该集团公司在集团内部建立人力资源配置市场，统筹集团内部各公司用工需求，积极与业务外包服务公司合作，拓展外部就业渠道，采用市场化的机制，公平、竞争、择优的办法，全方位、多渠道地为转岗人员提供就业机会，为现代服务业提供合格的储备人员。

（三）规范转岗培训体系，创新转岗培训模式，提供菜单式、理论+实践式培训体验，形成长效机制

该集团公司再就业服务中心，会同集团内部的商学院，搭建转岗培训平台，创新转岗培训模式，提供菜单式、理论+实践式培训体验，根据现代服务业用人需求制定培训方案和计划，实施转岗培训。培训模块包括课堂培训，转变观念；外出取证培训，持证上岗；跟班实习体验，直观了解现代服务业。

除此之外，他们还充分运用商学院网络课程资源，菜单式挑选适合转岗人员的培训课程，让培训更有针对性。

（四）规范制度建设，完善转岗再就业制度体系

建立转岗人员配套政策，规范转岗人员日常管理，该集团公司先后制定了一系列的转岗人员日常管理制度，通过制度建设，规范转岗人员的日常管理，畅通人员流进流出通道，完善转岗再就业制度体系。

（五）建立心理疏导室，解决员工心理障碍

该集团公司成立了“转岗人员心理疏导室”，组织专人，经常找转岗员工谈心，了解他们的想法，帮助转岗员工疏导思想困惑，解决转岗过程中的心理障碍，尽可能利用现有资源，切实解决员工遇到的工作和生活困难。

（作者单位为金城集团有限公司）

参考文献

[1] 苗兴状.影响下岗职工再就业的因素分析[J].江南论坛，2001（12）：16-17.

[2] 赵伊川.以国有企业职工下岗与再就业问题的思考[J].财经问题研究，1999（7）：53-55.endprint