石狮市医院人事制度改革下的医护人员积极性评议分析

黄书琳,卢琪琪,蔡雅荣

(石狮市医院，福建 石狮 362700 1.党办；2.信息部；3.药品器械部)

石狮市医院人事制度改革下的医护人员积极性评议分析

黄书琳1,卢琪琪2,蔡雅荣3

(石狮市医院，福建 石狮 362700 1.党办；2.信息部；3.药品器械部)

调查福建省石狮市医院人事制度改革作用下医护人员的积极性调动情况，发现不同文化程度、职称、岗位、收入层的医护人员对人事制度改革激励作用的评议有统计学差异(均P<0.05)。医护人员认为人事制度改革总体激励作用大小受院长组阁制、职称聘任制、绩效工资制、岗位管理和人才培养等因素的显著影响。提出在构建县组公立医院医护人员积极性调动体系的实践中，应注意不同群体的差异，针对主要影响因素进一步规范岗位管理、职称评审、职务晋升、绩效评价、人才培养等建议。

人事制度改革；医护人员；积极性；石狮市

2011年5月，石狮市被列入国家卫生和计划生育委员会县级公立医院改革重点联系县市，石狮市医院被确定为福建省9个县级公立医院综合改革试点之一。从2012年起，石狮市就确立了以人事制度改革为核心系统推进县级公立医院改革的基本框架，在内部先后推行院长组阁制、职称聘任制、中层干部竞聘、绩效工资制、岗位聘任管理制以及人才培养长效机制等一系列人事制度改革，取得初步成效，获得国务院深化医药卫生体制改革领导小组的推广介绍[1]。笔者通过研究分析这些人事制度改革作用下医护人员积极性的调动情况，为进一步深化县级公立医院人事制度改革提供参考和借鉴。

一、医护人员积极性的调查与统计

(一)研究对象和方法

石狮市医院共有医生和护士715人。采用分层随机抽样方法，按医院的内科系统、外科系统、妇产科、儿科、ICU、麻醉科、影像科和湖滨分院等各科室医护人员30%的比例抽取被调查者进行问卷调查，并抽取其中228名人员做为样本进行现场调查。

调查前对调查员进行培训，以保证调查质量。调查采用匿名自填问卷的方式，调查组人员进行现场监督和质量控制，问卷填写结束后由工作人员统一回收保存。调查问卷的主要内容为：个人基本情况、工作情况、收入状况以及医护人员对人事制度改革下院长组阁制、职称聘任制、中层干部竞聘制、绩效工资制、岗位管理制、人才培养制及综合评价激励性作用大小进行打分(很大=1分，较大=2分，较小=3分，很小=4分，没有=5分)。

(二)数据统计分析

问卷回收后，对录入人员进行培训，确保数据录入的准确性。调查数据应用SPSS20.0软件进行统计处理，计量资料以均数±标准差表示，计数资料以频数分布描述，采用秩和检验分析不同人口学资料对总体激励作用大小影响的统计学差异，采用趋势检验分析不同人口学资料对总体激励作用大小的影响趋势，采用多分类logistic回归分析检验总体激励作用的影响因素，以P<0.05为差异有统计学意义。

二、医护人员积极性的调查结果与分析

(一)调查对象的基本情况

本次调查共回收有效问卷228份，其中男性68人(29.8%)，女性160人(70.2%)；年龄18～25岁34人(14.9%)，26～35岁131人(57.5%)，36～45岁41人(18.0%)，46～55岁19人(8.3%)，56岁以上3人(1.3%)；文化程度为中专、高中的28人(12.3%)，大专100人(43.9%)，大学本科85人(37.3%)，硕士及以上15人(6.6%)；医生98人(43.0%)，护士130人(57.0%)；无职称36人(15.8%)，初级职称121人(53.1%)，中级职称55人(24.1%)，高级职称16人(7.0%)；收入在3 000元以下37人(16.2%)，3 001～5 000元122人(53.5%)，5 001～7 000元54人(23.7%)，7 001～9 000元9人(3.9%)，9 000元以上6人(2.6%)。

(二)不同项目的激励作用评议结果

通过对不同项目激励性作用进行评议，被调查医护人员认为人事制度改革的总体激励作用很大的有31人(13.6%)、较大的88人(38.6%)、较小的52人(22.8%)、很小的34人(14.9%)、没有的23人(10.1%)，医院推行的人事制度改革在调动医护人员积极性方面仍有一定的提升空间。在不同项目评价的得分中，院长组阁制3.19±1.32分，中层干部竞聘3.18±1.30分，职称聘任制3.03±1.32分，岗位管理3.02±1.36分，绩效工资2.99±1.32分，人才长效培养2.66±1.31分，综合评价2.69±1.18分。院长组阁制、中层干部竞聘、职称聘任制和岗位管理平均分值处于一般水平，而绩效工资和人才长效培养项目平均分值则相对较低。因此，医院应进一步加大人事制度改革力度，构建更加科学完整的激励体系，充分地调动医护人员的工作积极性(表1)。

表1 医护人员对不同项目激励作用的评议结果 (n,%)

(三)医护人员对人事制度改革总体激励作用大小评议的个体差异

医务人员对积极性的认知包括积极性的体现、积极性削弱原因、积极性调动措施等的差异，主要受性别、婚姻状况、文化程度、工作年限、岗位、部门、编制、月收入等人口学因素的影响[2]。笔者调查发现，医护人员积极性调动受文化程度、岗位以及职称、收入等因素的影响较大，而不受性别、婚姻状况、工作年限、编制等因素的影响。这说明医院在采取人事制度改革作为医务人员积极性调动的方式时，要重点考虑不同文化程度和岗位的因素。

不同文化程度医护人员的评议比较分析表明，不同文化程度的医护人员对人事制度改革总体激励作用的评议度差异有统计学意义(χ2=13.015，P=0.005)。经过两两比较，大专与大学本科的医护人员对人事制度改革总体激励作用的评议度差异有统计学意义(调整后P=0.006)，可认为人事制度改革在调动大学本科人员积极性方面的作用大于大专人员，其余两两之间差异无统计学意义(调整后均P>0.05)。经趋势检验得P=0.017，文化程度与总体激励作用之间存在线性趋势，随着文化程度的提高，医护人员激励性作用效果呈上升趋势，中专/高中、大专、大学本科、硕士及以上人员认为激励作用较大或很大的比例分别为39.3%、46.0%、65.9%、40%。在硕士及以上学历人员中，认为总体激励性作用“较小”的占40%，这可能和他们的工作满意度直接相关，研究表明，硕士及以上学历医务人员的工作满意度最低[3]。这说明医院的人事制度改革应重点考虑此部分人员的诉求，他们是医院未来的中坚力量，要注重满足他们的自我实现需求，提高他们的工作积极性[4]。

不同职称的医护人员评议度比较分析表明，其评议度差异有统计学意义(χ2=10.299，P=0.016)。经过两两比较，初级与高级职称的医护人员对人事制度改革总体激励作用的评议度差异有统计学意义(调整后P=0.028)，可认为人事制度改革在调动高级职称人员积极性方面的作用较初级职称人员大，其余两两之间差异无统计学意义(调整后均P>0.05)。职称与总体激励作用经趋势检验(P=0.010)，存在线性趋势，随着职称的提高，医护人员激励性作用效果呈上升趋势，无职称、初级职称、中级职称及高级职称人员认为激励作用较大或很大的比例分别为52.8%、43.8%、63.6%、75%。

不同岗位的医护人员评议度比较分析表明，其评议度差异有统计学意义(Z=-2.413，P=0.016)，医生和护士认为激励作用较大的比例分别为42.9%和35.4%，护士认为激励作用很小或没有的占比达31.5%，说明医院人事制度改革在调动护士积极性方面的作用较小。

不同收入层的医护人员评议度比较分析表明，其评议度差异有统计学意义(χ2=9.643，P=0.047)，经过两两比较，两两之间差异均没有统计学意义(调整后均P>0.05)。收入层与总体激励作用经趋势检验(P=0.003)存在线性趋势，随着收入水平的提高，医护人员激励性作用效果呈上升趋势，3 000元以下、3 001～5 000元、5 001～7 000元、7 001～9 000元及9 000元以上的医护人员认为激励作用很大或较大的比例分别为43.2%、47.5%、64.8%、66.7%、66.7%。而性别、年龄、户籍、婚姻情况、工作时长等变量之间的评议度则无统计学差异(表2)。

表2 医护人员对人事制度改革总体激励作用的评议情况

注：限于篇幅，无统计学意义的变量(性别、年龄、户籍、婚姻情况、工作时长)无列出

(四)人事制度改革总体激励作用大小影响因素的logistic回归分析

将人事制度改革的总体激励作用大小作为因变量，以院长组阁制、职称聘任制、中层干部竞聘、绩效工资制、岗位聘任管理制以及人才培养长效机制作为自变量，进行多分类logistic回归分析，模型拟合结果显著，伪R2为0.843。与总体激励作用大小为没有相比，院长组阁制、职称聘任制、岗位管理和人才培养是总体激励作用为很大的主要影响因素，职称聘任制、绩效工资制、岗位管理和人才培养是总体激励作用较大的主要影响因素，岗位管理和人才培养是总体激励作用较小和很小的主要影响因素(表3)。

表3 人事制度改革总体激励作用影响因素的回归分析

a参考类别是：没有

三、人事制度改革作用下医护人员积极性调动的建议

新医改形势下公立医院积极性的动力来源是间接的经济利益、高尚的医德医风和合理的绩效考核[5]。赵云等人也提出医务人员积极性调动的模式，以文化软约束、物质柔约束和制度硬约束为重要技术；以医德医风、临床路径、绩效管理、信息技术和支付方式为主要方式[6]。因此，笔者认为以人事制度改革作为调动医护人员积极性的手段时，受文化程度、职称、岗位、收入的影响较大，应重点考虑岗位管理、人才长效培养机制等因素，并注意不同群体的差异。医院应建立完备的人才成长激励机制，鼓励外出进修学习，规范职称评审流程，完善职务晋升机制。只有做好医务人员职业生涯发展规划，为其提供富有挑战性的工作机会，才能盘活现有人力资源的使用，做好合理高效的人才梯队建设[7]。在绩效管理方面要通过科学合理的绩效分配方案，体现多劳多得、优绩优酬，对关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的医务人员应有所侧重，并兼顾公平，从而发挥绩效工资的激励作用[8]。

总之，在实践中，医院要通过实行岗位管理、加强绩效评价机制、完善分配制度和激励机制，建立健全人才培养长效机制等一系列措施，推动内部改革，探索调动医务人员积极性的有效机制，促进医院的可持续发展[9]。对县市级医院而言，要加强管理团队建设，通过考察学习、研究培训、借鉴成功经验、理论与方法，推进医院管理向更加科学有效的方向发展[10]。医护人员积极性的调动是一个系统工程，要同步强化医德医风建设和制度技术保障，才能构建完整的县级公立医院医护人员积极性调动体系。

[1]国务院深化医药卫生体制改革领导小组.国务院深化医药卫生体制改革领导小组简报(第32期)[EB/OL].(2014-01-21)[2016-07-26].http://www.nhfpc.gov.cn/tigs/ygjb/201401/201dbf9f13e7431fa5ea308786b93f93.shtml.

[2]李 军,蔺敬媛.医务人员积极性认知现状调查与分析[J].中国医院管理,2012,32(12):10.

[3]王文星,马 利.基于医务人员满意度调查的医院人力资源管理分析[J].中国卫生统计,2013,30(1):63-64.

[4]黄金玲,郭启勇.第三方评估医务人员满意度的研究[J].现代医院管理，2012，10(2):12-15.

[5]潘小炎.新医改形势下调动公立医院医务人员积极性若干问题探讨[J].学术论坛,2011(10):72.

[6]赵 云,王政乂.调动公立医院医务人员积极性的研究现状评述[J].现代医院管理,2012(46):4.

[7]仇星谕,缪丽亚.ERG理论在优化公立医院医务人员激励中的应用[J].现代医院,2015,15(12):132-134.

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[9]贾存波,许树强.推动公立医院内部改革调动医务人员积极性[J].中国医院管理,2009,29(9):14-15.

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R197.31

A

1009-4784(2017)03-0022-05

2017-02-15

2015年福建省泉州市卫生计生科研资助项目(泉卫计函[2015]248号)

黄书琳，男，医院管理师。研究方向：医院管理和医疗体制改革。

(编辑：陈 越，马川建)