中国企业组织变革关键影响因素关联性实证研究

于斌+林勇智

摘要：面对环境的巨大改变以及国际化进程的加速，国内企业经营已遭遇强大的竞争压力，过去的成功模式未必能面对接踵而来的挑战，企业转型成功关键因素及关连性探讨与研究为企业所关注。我们从西方企业变革管理理论着手，并着眼于西方变革理论在中国企业应用的模式。文章基于实证数据的收集，通过验证性因素分析及结构模式的路径分析。我们发现企业组织变革关键影响因素间关联性结论的四个管理意涵及建议：（1）紧迫感有助共同目标与承诺形成；（2）未来目标转化紧迫感而加强变革支持；（3）变革工具基于未来目标选择；（4）共同目标与承诺通过变革工具强化变革支持。不仅提供理论贡献，而且具有一定的管理启示。

关键词：组织变革；关键因素；关联性；紧迫感；变革工具

一、 引言

受国内经济发展的趋缓影响，企业成长速度受到限制，然而，新的竞争者、技术及商业模式，为企业带来了新的机会也带来了新的威胁。曾经取得成功经验的企业，为了适应新的竞争环境，正面临着变与不变的选择。约翰.科特与丹.科恩指出，变动时代，企业唯有掌握变革现实，才能成为最后赢家。他们归纳出企业成功领导变革的八个步骤，并指出了变革步骤的挑战不在于企业组织的制度或战略，而在行为改变。帕特·麦克拉根也认为企业进行转型变革时必须先行思考回答五大问题：（1）变革具加乘效果吗；（2）变革程序符合变革需求吗；（3）领导者支持变革吗；（4）公司系统是否准备好支持变革；（5）员工配合企业变革吗？除了第一项是外部原因，其余四项问题皆与企业内部人员、流程与相关工具及技能有关。然而中国企业是否也是有相同步骤呢？白长虹及孙旭群对中国企业的组织变革议题进行了广泛性的调查。通过多业别大型中国企业进行验证分析得到影响中国企业变革关键五大影响因素，然这些变革关键因素间是否存在着关联系及结构为何，却未多加着墨。本研究将基于西方学者的研究基础结合白长虹与孙旭群的研究结论通过实证数据及相关研究分析方法，研究分析变革关键因素间的关连性研究。以期为国内企业及领导者提供面对企业变局时的参考讯息。

二、 文献回顾

白长虹及孙旭群通过针对多业别大型中国企业进行实证分析得到影响中国企业变革的五大关键因素：（1）组织是否具有共同目标及获得成员的许诺；（2）员工发展及投入；（3）领导团队和员工对变革的急迫感；（4）具备变革所需的工具及技能；（5）纪律及沟通。但该研究中却未涉因素间是否具有相互依存的因果关系。本研究将基于此一基础，讨论并验证因素间的依存关系。

Ulrich 指出可经由提供员工公司的愿景与方向，让员工知晓未来目标并投入组织变革。Kotter主张的八个步骤或阶段变革模型认为，组织变革没有让足够多的员工产生一个足够高的紧迫感时，是造成变革失败的首要因素。Kotter特别强调“培养变革急迫感（The Sense of Urgent）”的重要性且变革紧迫感的建立尚优先于变革愿景。Cohen（2006）也提出相类似的主张。然Fedor等认为企业领导者进行组织变革时会制定明确愿景并向员工表达其必要性，而创造急迫性，即先设定愿景，而后说明实现愿景的紧迫感。由此窥知西方研究中，对于紧迫感及变革愿景间的前后影响状况，学者间尚无一定见。本研究基于Kotter及Cohen的主张，验证中国企业的变革紧迫感对于变革愿景的影响。其次，變革紧迫感直接影响員工投入支持组织变革意愿的论述并不清楚，亦一并讨论此两个因素的关联性。

假设一： 变革紧迫感对于员工发展与投入具有显着影响；

假设二： 变革紧迫感对于共同目标与承诺具有显着影响。

关于愿景的影响性，Dvir、Kass和Shamir认为企业组织进行组织变革时，企业领导者可经由建立愿景与员工沟通共同愿景，此举将提升情感性组织承诺，提高投入变革的意愿。Kalyal（2010）指出情感性变革承诺能够有效降低工作不安全感，将对组织变革造成影响。尤其是没有足够明确的变革愿景时，員工容易产生自我角色模糊的疑惑，进而影响工作情绪以及降低后续投入意愿。本研究将验证中国企业关于变革愿景对于员工的变革承诺的假设。

假设三： 共同目标与承诺对于员工发展与投入具有显着影响。

西方学者们研究发现，适当工具与方法的使用在变革过程中是影响组织变革关键要素之一（Lippitt，1958；Kast & Rosenzweig，1979；Peters & Waterman，1982） 。孙旭群研究表示组织变革活动是企业内部领域的变化，引入适当变革工具与流程以引导整个变革活动。而朱祖弘认为企业组织通过教育训练员工以学习专业技能而改变对变革的认知。因此，Sun和Wang及Quinn，M.等学者研究结果表示，选择及学习适当工具或方法对组织变革至关重要。由研究学者的研究结果可知，面对变革工具与技能对员工的发展与投入对于后续的组织变革具有显着影响。本研究亦将验证此一理论。然而，如何选择适当的工具与技能在过去研究中未能明确的讨论。本研究将同时验证两个假设，其一，“变革紧迫感对于变革所需的工具与技能具有显着影响”；其二，共同目标和承诺与变革所需的工具与技能具有显着影响。此两个假设将讨论相关工具及技能的选择是源自变革紧迫感，还是共同目标及承诺。

假设四：变革紧迫感对于变革工具与技能具有显着影响；

假设五：变革工具与技能对员工发展与投入具有显着影响；

假设六：共同目标与承诺对变革工具与技能具有显着影响。

三、 研究假设与架构

根据文献回顾以及相关管理理论的推演，依据以往研究及产业经验进行逻辑演绎，本研究针对研究变量之间的关系，以及响应变数与中介变数在相关研究变项间的作用。

本研究系基于孙旭群所提出的研究结论进行后续研究分析。本研究将利用结构方程模式（SEM）进行变量之间验证分析。在进行SEM分析前，需通过验证性因素分析验证相关的信效度，以确保测量模型可以有效并正确地测量研究构面或是因素。endprint

四、 研究分析与结果

本研究运用AMOS 21.0统计软件，建立SEM检验变量的路径系数是否具有显着性，以验证研究中所提出的各项假设。Williams、Hazer（1986）与Anderson、Gerbing（1988）等学者认为运用SEM进行分析时，有两个分析阶段：（1）首先運用验证性因素分析，藉以确认各变量信度、收敛效度及区别效度；（2）运用SEM进行路径分析验证研究中所提出的各项假设。

1. 验证性因素分析。本文主要研究变量为组织内部共同目标与承诺、进行变革的紧迫感、进行变革的工具与技能以及员工发展与投入等四个因素构面。通过CFA分析的结果（如图1）可以发现所有的标准化因素负荷量均达到0.5的要求。

除了检视因素负荷量的条件外，尚须检视各个变量的内部一致性及该变量中测量变数对于变量的变异解释能力。组合信度（CR）得以当作内部一致性的测量指标且数值越高代表内部一致性越高，Fornell和Larcker建议CR值需达0.6以上而Hair（1997）则是建议0.7以上是比较适当。其次，平均变异抽取量（AVE）是运用来测量变异解释力的优良指标且AVE数值越高代表变量具较好的信度及收敛效度，最好高于0.5的要求。根据样本数据计算各个变量的CR值及AVE分别为：共同目标与承诺CR值0.88及AVE为0.5、员工发展与投入CR值0.88及AVE为0.5、变革紧迫感CR值0.88及AVE为0.5、变革工具与技能CR值0.88及AVE为0.5。可以发现所有CR值及AVE均大于0.7及0.5的基本要求。可以确认变量数据具有良好的内部一致性及收敛信度。

区别效度用以辨识四个变量是不同的构念，本研究利用bootstraping（或称自助抽样法）计算四个变量的区别效度，通过分析变量之间的相关系数及其置信区间验证区别效度的是否具备（Torkzadeh、Koufteros & Pflughoeft，2003）。分析结果（表1）显示变量间相关系数均显着及其置信区间均未包含1。显示变量间具显着性差异，可结论出四个变量间具备区别效度。

2. 结构模式与假设验证。经过CFA确认之后，随即根据通过SEM模型以验证研究假设，验证结果如图2所示。

首先检视模型配适的的状况，由图2中的配适数据可以发现符合Jackson、Gillaspy Jr.和PurcStephenson （2009）所提出的良好SEM的指标要求。综合SEM各个相关模型配指标可以得知本研究所建构的模型具有良好的配适度。

通过估计各变项间标准化路径系数并检视是否达到显着性标准以确认其相互影响性。根据表2的分析结论可知，仅假设四不成立，意味着变革紧迫感对于变革工具及技能无法产生显着性影响。

完成了变项间显着性检验后，讨论变革紧迫感到员工发展与投入间的三个中介效果及类型：（1）首先探讨共同目标与承诺在变革紧迫感对员工发展与投入的影响路径的中介效果。由表3结果发现不论是总效果﹑间接效果及直接效果的置信区间估计均未包含0，即中介效果存在且属于部分中介效果；（2）其次为共同目标与承诺在变革紧迫感对变革工具与技能的路径中的中介效果，发现仅直接效果的置信区间是包含0，可以确认存在完全中介效果；（3）最后讨论变革工具与技能在共同目标与成诺对员工发展与投入路径的中介效果。检视分析数据后发现所有效果的置信區间均不包含0，亦即属于部分中介效果。

五、 结论与建议

经由实证数据分析及假设验证的结果，本研究确认企业组织变革关键影响因素间的关联性。分析结论可以发现四个管理意涵及建议：

1. 紧迫感有助共同目标与承诺形成。研究结果发现通过提高变革紧迫感程度，能有效的提高及明确共同目标与承诺。领导者可以利用员工知晓未来重大企业危机或是成长机会变化的急迫感以及对未来方向的不确定感，凝聚共识，擘画出未来共同的方向，容易获得員工的认同及承诺。

2. 未来目标转化紧迫感而加强变革支持。企业危机虽然可让部分员工改变态度承诺变革，然推动变革效果却是不足。研究发现通过紧迫感而产生的目标与承诺相对明确，让员工愿意投入更多心力。从实务层面而言，危机的紧迫感会让员工对未来产生不确定感，若无明确目标，员工不容易认同及承诺组织变革。实证分析结论发现企业共同目标与承诺能有效转化变革紧迫感所蕴含的抽象概念为容易想象的未来目标具体形象，更能吸引员工支持及投入变革。

3. 变革工具基于未来目标选择。学者们对于选择适当的变革工具虽然关注却未能对其选择方式或是根据多加着墨。变革紧迫感仅能带给員工抽象模糊概念，而共同目标与承诺可提供明确及可想象未来情境的具体目标，对于相对应解决问题工具的选择提供比较多的帮助，实证数据中亦呈现相同的结论。

4. 共同目标与承诺通过变革工具强化变革支持。对变革的支持除了未来共同目标与承诺外，即变革工具与技能的投入。此一实证结论回答了学者们所提出适当变革工具的选择，即满足未来目标需求及挑战的工具与技能。如此选择的工具与技更有助于员工面对挑战以及不确定性，因具备应对困局及解决问题的能力，而产生心理上及工作上的安定感，最后愿意面对未来变局。

参考文献：

[1] 帕特·麦克拉根（Patricia McLagan）.企业转型变革时所必须回答的五大问题[J].哈佛商业评论，2014.

[2] 白长虹，孙旭群.我国企业变革管理的关键影响因素研究[J].现代管理科学，2016，（7）：97-99.

[3] Fedor， D.B.， Caldwell， S.， & Herold， D.M.The effects of organizational changes on employee commitment： A multi-level investigation[J].Personnel Psychology，2006，（59）：1-29.

[4] Sun， H.C.， Wang，B.J.Factors Affecting Organizational Culture Change： An Empirical Study of China Government-Owned Enterprise[C].Tamkang University， International Conference in Management Sciences and Decision Making，2014.

[5] 孙旭群.企业组织变革关键影响因素研究——基于中国国营企业实证探索[D].天津：南开大学学位论文，2016.

作者简介：于斌（1961-），男，汉族，河北省衡水市人，南开大学商学院教授、博士生导师，研究方向为战略与组织管理；林勇智（1971-）（通讯作者），男，汉族，中国台湾省台南市人，南开大学商学院博士生，研究方向为战略与组织管理。

收稿日期：2017-09-21。endprint