企业经营者激励问题研究

唐军寅

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业经营者的工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标和制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制，很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。其可察变量，例如资本利润率、产值、成本等，它们的特性或根源，往往不是一维的而是多维的，这时，强调、偏倚某一因素和特性，会产生不适当的刺激作用，所以平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定，激励资源的合理导向和配置。另外，企业经营者的劳动成果还受到不少非经营者因素的影响，譬如由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平等。因此，对企业经营者的激励问题进行研究就显得十分必要。

一、当前对企业经营者的激励与约束机制存在的问题

（1）激励不足。激励不足是当前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。主要表现在:一是国有企业经营者由于收入普遍偏低，经营者与普通职工之间的收入没有拉开差距，跟民营企业经营者差距更大。其导致的后果是企业经营者心理失衡，生产积极性不高，或者采取变通的手段，如发放购物卡、补助津贴、报销相关个人费用等方式增加经营者的收入，直接损害了资产所有者利益，也使企业经营者收入缺乏必要的监督，出现违法乱纪，收受贿赂，侵吞企业资产现象。可以这么说，激励不足导致了企业经营者的“保持中游现象”、“58、59现象”等不正常现象。二是经营者收入与其经营成果联系不大，负赢不负亏，不能真正体现经营者的经营成果。

（2）约束不力。主要表现在:一是目前由于国有企业存在产权不明晰，作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重后果；二是一些企业虽然按照《公司法》有关规定建立了监事会，并按规定配置了人员，但实际执行过程中公司内部的审计机构，纪检机构的监事会并不能有效的开展工作，会计信息失真、内幕消息层出不穷，使经营者决策过程中缺乏必要的监督与约束；三是法律法规不健全，尚未建立健全企业委托经营管理的相关法律法规，企业经营者人才市场尚示形成，委托代理关系中的责权利不明确，也造成了对企业经营者约束不严。

（3）约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业经营自主权和用人自主，但是由于隶属关系的客观存在，行政干涉不可能彻底的消除。主要表现在:一是未真正落实企业用人自主权，部分企业经营者和其他高级经营管理人员的确定不是由董事会或经营者聘任，企业主管部门直接插手，使经营者用人受到制约；二是由于行政隶属关系和上级任命问题的存在，经营者为保自己职位和职务升迁，在做出经营决策时不得不考虑主管部门领导的意图，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动；三是一些资产管理部门和主管部门，为约束企业经营者行为，过多地对企业进行检查、考核和评比，增加企业不必要的负担。

二、经营者激励和约束机制失灵的原因

第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特别是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。第二，从经营者产生机制来看，其市场只在小范围存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。另外，在实行股份制的企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼业机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量依然微弱，约束力度不足。

三、建立企业经营者激励机制的几种方式

建立一种体现企业经营者劳动价值的激励机制，对新时期经营者队伍的成长是非常重要的。这种机制的建立，一是能极大地激励经营者长期为谋求企业的发展而努力拼搏；二是能极大地吸引具有经营才能的企业经营管理人才参与公平竞争；三是能有效地约束经营者不利于企业发展的行为。目前，借鉴国外经验，符合我国国情的企业经营者的激励机制，具体有下列方式:

（1）实行激励性的年薪报酬制度。对企业经营者实行年薪制的方案多种多样，但从报酬的结构分析，可能分为两种:一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量需要取决于经营目标的完成情况。二是多元报酬结构，即经营者的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基薪收入，这部分收入不宜过高，一般应是职工平均工资的2—4倍；另一部分是与经营业绩挂钩的风险收入。这部分收入又可以分为当期收入（如当年的奖金）和远期收入（如股票、股票期权收入）。一般分为三种形式:第一种为基本年薪加效益年薪，；第二种与第一种的构成相同，但效益年薪用于购买本企业股份；第三种为基本年薪加认股权，这也是目前较为普遍使用的年薪制。

（2）逐渐引入股票，高额退休金等长期激励项目，激励经营者的长期化行为。建立和完善经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票权，应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划，给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障，也是保证高层经理人员行为长期化的重要制度设计，尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中经营者职位任职、报酬收入一直不高而又即将面临退休的企业家，给予高于一般职工平均水平的倍数的退休金是十分必要的。

（3）精神和地位激励。企业家是经济人，同时也是社会人，需要精神上的认可。在企业家的效用函数中，社会地位是重要的变量，不断促进经营者社会地位上升可以激励其进取心。企业经营者的社会地位，主要由经济地位、政治地位、职业、文化地位构成。首先要提高经济地位，使贡献大的企业家成为社会高薪阶层；其次要提高其政治地位。不仅要使其在企业管理中享有充分的自主权和绝对的权威，而且在国家的政治生活中，也应充分发挥其作用，使他们在政治上有发言权；再次要提高其职业声望，在整个社会逐渐培养起一种尊重企业家的社会风气和文化环境，使其有一种自豪感和成就感。

四、关于经营者约束机制

建立健全企业经营者约束机制，对塑造优秀的企业家群体、保证企业健康发展是必不可少的，具体应包括以下几方面内容:

（1）法律条款的监督约束。我国《公司法》有专门条款约束管理人员的行为。

（2）市场竞争机制的监督约束。可细分为商品市场竞争的监督约束、资本市场竞争的监督约束和经理劳动力市场的监督约束。

（3）法人治理结构内部的制衡与监督。包括经营者的授权，经营绩效的考核和监督，职工代表的明主管理和监督等。

（4）严格的财务审计制度和财务信息定期公开制度的监督约束。为了使企业出资者能够获得较为准确的信息，应该在企业董事会和监事会领导下，设立独立于经理部门之外的财务审计机构，以监督财务活动和经营者行为。

（5）企业经营者的自我监督约束机制。

五、建立经营者激励和约束机制须摆正四大关系

（一）经营者报酬与经营业绩的关系

针对目前实际情况，在处理两者关系时，第一，应优先落实企业经营者的劳动力产权与经营业绩相联系，建立经营者报酬制度，为经营者提供制度化保障；第二，要建立健全对经营者业绩进行考核和衡量体系，并建立与经营者应得的报酬之间相联系的指标体系。

（二）经营者长期激励与短期激励的关系

一般来说，长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但容易导致短期行为。因此，应将经营者长期激励与短期激励有机结合起来。以形成有效激励机制的基础。

（三）决策层激励与经营管理层激励的关系

广义上看，经营者包括董事会和监事会在内的决策层和经理人员，各自发挥的作用不同，对他们的激励方式及相应的报酬来源应有所区别:

董事会成员的主要职责是关注企业的长远利益，保证国有资产的保值和增值。其激励应主要着眼于长期依靠持有企业一定比例的股份，根据资产增值情况获取报酬，其报酬不计入成本，而应从股东股份的分红中予以分配。

监事会成员的主要职责是监督董事会和经营管理层。该职责基本要求是相对独立和公正，其报酬来源应具有相对独立性和稳定性，应从企业成本给予稳定支付。

经营管理层在企业日常工作中发挥主要作用，对他们的激励应当首先肯定其当期贡献，从企业成本中给付一定水平的工资性收入，允许适度的职位消费，并从企业利润中给予一定年度奖金。在此基础上，适当加大长期激励的比重，减少出资者及决策层的利益目标冲突。

（四）经营者激励机制与法人治理结构的关系

公司法人治理结构是公司制的核心，也是经营者激励机制建设的必要基础。首先是明确国有资产出资人代表，强化所有者对公司的控制与监督。为此在深化国有资产管理体制改革的基础上，构造公司股权多元化结构。其次是改善董事会结构，提高董事会质量。应适当增加董事会中外部董事和熟悉企业业务独立董事的比例。董事会中要有一定比例的职工代表，以充分体现共同治理的原则。要使董事会对高级经理人员任免有独立的选择和决策权，要在公司的经营管理中明确董事会与高层经理人员之间的授权关系，包括程序授权与特殊授权。最后是提高监事会的独立性，强化监事会的监督力度。监事会中要设置职工代表和债权人代表，以维护职工和债权人的利益，并充分发挥其监督权优势。要聘请有关专家，社会知名人士担任监事，以提高监事会的工作效率和水平。

综上所述，企业经营者的激励问题关系到现代企业的生存和发展，激励和约束机制的建立又是一项复杂工程，我们只有运用科学的激励理论，结合企业自身特点，才能建立合理有效的激励和约束机制，确保企业健康发展。

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