A民办高校薪酬体系的设计研究

杨尚文

摘 要：A民办高校是宁夏一家本科高校，学校现有教师队伍流动性大，管理队伍整体水平不足，影响到工作质量的提高，本文通过分析A民办高校的岗位特点，学校薪酬体系的现状，以层次需求、双因素、公平等理论未基本依据，从平衡教师心理和职业晋升预期，提出薪酬体系的设计方案，强调合理分级分档，体现实绩，达到同工同酬，起到激励创造效率的作用，从而促进A民办高校管理工作提升。

关键词：民办高校 薪酬设计 设计研究

中图分类号：G421 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）09（b）-0226-02

1 背景

1.1 A民办高校发展概况

A民办高校创办于1999年10月，2012年3月升格为本科院校。现有本科专业20个，高职专业33个。培养适应地方区域经济发展需要的人才。现有全日制在校生15000人，招收留学生人数达到100人。设有13个学院部。

1.2 A民办高校的教师结构

A民办高校有教职工563人，其中专职教师396人，高级职称教师占22%，硕士以上学位占58%。教职工中女性占70%，工作年限在3年内的占39%；4～8年的占42%；8年以上的占20%。

2 相关理论概述

2.1 层次需要理论

马斯洛在《激励与个性》中提出了需求层次理论。认为人类有生理、安全、社交和爱、尊重、自我实现五种基本需求，反映了在不同文化环境中人类共同的特点。人类的需求由低级逐级发展到高级。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了，此时上一级的需求成为新的激励因素。

2.2 双因素理论

弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出保健、激励两个因素能引起员工的工作动机。激励因素能够带给员工满意感，而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意的感觉。

2.3 公平理论

是美国心理学家亚当斯于1976年提出的理论。侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

对A民办高校的薪酬设计，综合采用以上理论的研究成果，进行特定环境中的实践和优化。

3 A民办高校薪酬体系的现状

3.1 A民办高校的薪酬结构

学校现薪酬体系按管理岗＼技术岗两类别分9级设置。管理岗分科员一级、科员二级、副科级、科级、副处级、处级、校助理级、副校级、正校级9级；技术岗分员级、初级一、初级二、助理级一、助理级二、中级一、中级二、副高级、高级9级。薪酬结构中工资部分按基本工资、绩效工资、福利工资三块设置，薪酬中还设一些福利、职业年金、学历工资、节日慰问金、特岗津贴等。

3.2 对A民办高校薪酬情况的问卷调查

对A高校教师、职工随机发放150份问卷，有效问卷138份，结果如下。

（1）现有工资结构：认为较为合理的28%，不合理的58%，其他14%。

（2）待遇提高方式：认为应以职称为主的20%，按业绩贡献的74%，按职务的6%。

（3）考公办学校的愿望：愿意一直干下去的7%，适时考虑的69%，尚未考虑的24%。

（4）工作动力：有工作成就感37%，环境轻松11%，有乐趣31%，其他21%。

（5）岗位机会：要外出学习的30%，要职称评审的41%，要职务晋升的7%，提高学历的22%。

3.3 对A民办高校职工的访谈调研

选教师、辅导员、管理者、学生4组，每组2～3人进行访谈，意见为以下方面。

（1）教學队伍年龄两级化，待遇蒜锤化严重，担任教学、业务工作量60%以上的主流员工拿30%的工资。

（2）辅导员晋升机会少，薪酬待遇提升困难，流动性大。

（3）管理岗位压力大，责任重，吸引力不足，流动性强。

（4）辅导员、教师及管理岗之间薪酬不平衡，内部岗位变动频繁。

（5）教师待遇与职称挂钩，职称评价体系按照国家出台的办法执行，倾向于学术贡献，不利于总结应用型教学人才的工作实绩。

（6）民办高校注册单位属性为企业，导致职工社会保险待遇与国家事业编制单位的属性化差别太大，退休后待遇差别太大，员工没有归属感。

3.3 民办高校薪酬体系问题分析

（1）平均主义的痕迹严重。薪酬体系简单按岗位类别分块分级，每一级的工资设计到的人基本均等，工资差异主要体现在工龄和职称职务上，没有体现对工作业绩的激励。

（2）福利报偿不足。福利作为间接薪酬的主要体现形式，其目的是吸引优秀员工，降低流动率，提高组织的效益。福利包括多种形式，但是目前A民办高校为员工提供的福利仅有社会保险一项和一些平均分配的过节费、午餐补贴等。这种福利作为一种基本的法定福利，对于员工来说，实际上是保障不足。

（3）指标设计不合理。第一，工龄工资偏高，不利于激励新聘人才。学校内部培养的青年人员，养成拍资论辈的习惯。第二，基本工资和绩效工资之间的比例过于均衡。第三，学历工资设置不合理，学历工资设置上没有体现具有福利性、激励性的差异。

4 A民办高校辅导员薪酬体系的优化设计

4.1 设计原则

围绕学校发展战略实现，紧密结合学校办学定位，强化以人为本目标，便于实现绩效管理目标。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。

4.2 设计目标

要确保全体员工的工作活动的积极性，归属感，涵盖队伍中各层次人员在不同层次上积极奉献，利于员工树立良性的竞争和晋升目标。

4.3 优化岗位设置

对A民办高校教师岗位、管理岗、教辅人员岗位进行岗位分析，明确职责和工作责任及目标，进行定岗定责。定岗的依据为，近3年每个工作岗位人员的工作量化总结表，工作目标考核统计表。人资部门对各个岗位的深入调查，并征集各部门领导对岗位的规划和评价分析。最后人资部门按照岗位的类别和层级进行分类划分，定岗如下：第一，管理岗有校长负责战略规划，执行校长负责战略管理，副校长负责分块战略实施，校长助理负责分块战略实施，正处级负责具体管理和规划，副处级负责具体管理和业务实施，正科级负责业务管理和实施，副科级负责管理业务和实施，科员一级负责独立正常业务实施，科员二级负责辅助正常业务实施，科员三级进行业务学习及简单业务实施。第二，专业技术岗有特聘教授形成 品牌影响力，高级职称一级带头学科建设，高级职称二级辅助学科建设，副高级职称一级从事教学与国家级科研成果，副高级职称二级从事教学与省级科研，中级职称一级从事教学与校内科研，中级职称二级从事教学与参与校内科研，初级职称一级独立承担教学任务，初级职称二级承担教学任务，无职称一级辅助教学工作并承担教学任务，无职称二级辅助实验实验实训、图书管理等工作。endprint

4.4 优化组织机构

A民办高校的管理队伍有190多人，涉及到15个部门，190多个岗位。将现有A民办高校的管理组织进行优化，对岗位属性重叠、职责界限不清、工作内容相似，具有协作关系的进行整合合并。A民办高校专业技术人员主要分布在教学单位，因此，按照专业建设要求，围绕教学和研究，设置学科带头人，辅助管理人岗位，以中级岗位为核心，设置以学科为基础的教研室，作为业务单元细胞，对其下设的工作岗位，进行细化。

4.5 优化薪酬体系

在优化A民办高校薪酬体系的时候，应该考虑统筹进行。

（1）薪酬结构由原来的“基本工资+岗位工资+津贴”调整为“基本工资+绩效工资+浮动工资+津贴”。建议对工资设11级，即照顾到同的层次，又体现对员工工作业绩的报酬激励。

（2）薪酬体系体的建立要结合岗位分析，体现同工同酬，避免排资论辈。

对贡献率和工作结果相似的岗位，按相似待遇设计薪酬。每一级工资岗位根据考核设定平行层中的岗位工资晋升档次。

（3）对基础工资薪酬体系进行优化。优化的主要过程是将工资的等级按岗位定岗定薪后，在同一级岗位工资中体现按业绩贡献大小考核的绩效分档工资体系。优化后的基础工资体系示例如表1、表2所示。

（4）调整薪酬中的辅助结构。建议对学历工资适度调增，工龄工资适度调减，体现对员工实绩的关注和对高层次人才引进及贡献需求的导向性和对排资论辈的弱化，鼓励员工追求实绩和工作成果，培养创新型团队。

5 结语

基于A民办高校的民办性这一特定环境，针对其队伍年轻化，低学历、低职称等特点，设计相对独立的薪酬体系，既考虑学校薪酬体系整体上的合理性，又呈现队伍的双因素作用，公平作用及层次需求，对薪酬体系从层级和具体指标两个方面进行设计，在同一层级里扩大档次设置，发挥考核作用，形成对工作绩效的促进，其激励作用可能更加有效。

参考文献

[1] 陈露君，姚训.论我国高校教师薪酬制度[J].山东省青年管理干部学院学报，2005（4）：82-83.

[2] 劉世勇.高校辅导员职业认同研究[D].中国地质大学，2014.

[3] 朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报：人文社会科学版，2007，35（2）：218-223.endprint