剖析促变，推动教师专业素养建设

温旺华

目前，教师团体中“不求上进”的经验论、“单打独斗”的英雄论、“高高挂起”的唯己论等，是学校管理者实施教学改革、推动素质教育的拦路虎。如何深入了解这种现状的内因，分析教师专业提升过程中激情流失的动向是推动教师专业素养发展的重要抓手，值得每一位教育管理者深思。

一、学校的制度建设滞后于教师专业发展速度

现在学校建设的工作重点早已从原来的教学硬件、设施、设备转到教师的专业发展上了。教育行政管理部门和学校管理者也通过各种途径来提升教师的专业素养，如学科教师专业成长、班主任素质培养、级科长组织管理培训、各级行政的主题培训等，可见培训的分类愈加精细，管理的职责愈加明晰。尤其近几年教师培训力度的加大，因教师本身的素质差异和历史原因，造成小学教师素质普遍不高，令众多教师对培训心存畏惧，担心完成不了学校的要求而挨训。而在一种肆意拔高专业素养的生态环境中，教师的心理又显得脆弱不堪，甚至觉得专业培训比上几节课还累。此种现象不得不让我们深思，学校的出发点固然是好的，却没能更好地顾及教师的真实感受，没有在学校培训管理制度上对年龄、专业、素养等差异进行区别展开，使得教师未能明确自己发展的目标，更谈不上感受学习培训的乐趣。

二、教师人际关系与学校发展理念不相适应

纵观当今学校发展趋势，愈来愈多的学校对学校未来若干年进行了规划，在特色教学、硬件投入、环境建设、师资队伍等方面进行了较为系统的发展建设规划，应该说随着学校发展定位的清晰，学校的办学文化也日渐彰显，发展理念渐成体系。但我们也不得不正视一个现实，原本应该和谐、互助、团结的队伍却因为种种原因陷入“别扭”的境地，如教师绩效评定所产生的隔阂，班级常规检查所带来的误会，业务素养发展中的差异、年龄偏大而产生的消极心理等。这里所提到的现象固然有学校环境等客观原因，但更重要的原因是教师没有认识到未来发展的核心竞争力是合作，因为没有合作的团队是孤独的、缺乏活力的，更是没有竞争力的。教师尚且如此，所教出的学生亦可见一斑。所以，无论是学校还是教师个人都要清晰地认识到绿色人际关系的营造应放在与学校发展理念等同的位置，否则将出现“理念一流，实践二流，影响三流”的学校发展困境。对于一所学校的文化理念而言，如果只是闭门思考、字斟句酌，其效果是难以影响到学生、教师和学校的；如果一味地强行灌输，最终也将引起人际关系的紧张，相互之间的不信任。所以文化理念的形成应当看作是信仰的积淀、时间的积淀、人文的积淀，而不是校长或领导天马行空一蹴而就的想法。

三、教师专业化发展平台不多、不稳、不实

成就教师专业化发展不能仅靠教师个人，更不能指望教师自行地发展规划，这种模式难以实现教师均衡、迅速的发展。在校内构筑有利于教师专业发展的平台需要结合学校、教师的实际情况进行合理安排。如老、中、青教师教研中的定位和任务安排，各级骨干教师成长机制，校内师徒“结对子”，教师业务培训讲坛，教师基本功发展要求……通过这些发展平台来拓宽教师专业发展路径，开阔教师视野，从而实现综合素质快速提升。也有一些学校管理者在外出学习回来以后不顾及学校资源现状和发展实际，在校内拉锯式开展各类所谓的专业发展活动，但这些活动由于没有专业理论支撑，没有对教师的状况进行系统分析，没有外界名师指点，导致活动质量不高，气氛也不好，还加重了教师的工作负担，难以在学校构筑一个坚实的发展体系。正因为活动没有一点群众根基，在开展之时就注定是一场表演秀。

四、教师交流、成长、合作等机制陷于僵化

教师的专业素养直接决定学校教学改革能否顺利开展。作为小学教师，由于种种原因导致专业素质偏低已是不争的事实。如何集中力量对小学教师进行培训提升既是当下之急，也是未来学校发展的必由之路。但限于目前均衡教育出现的种种困局，如优秀教师资源过于集中、优秀教师支教的数量和条件欠缺、区域内学校联动机制僵化、教师专业成长通道阻滞……教师专业成长的速度和效果并不尽如人意，如何突破目前的困局还需从制度方面着手。

组建优秀教师团队工作室。现今，很多学校都建立了名教师工作室，着实为平淡的教育带来一丝热闹，但这种热闹并未充分发挥名教师的辐射作用，在某些地区甚至有沽名钓誉之嫌，是熏心逐利的敲门砖。工作室的设立，其初衷是好的，目标也很明确，就是要让名师的作用得以充分的发挥，让优秀资源通过相关制度辐射至一个区域甚至更广，以此保证各级各类名教师责、权、利的协调发展。但现实中，由于名教师的重心更倾向于本校的工作，同时由于利益链中的壁垒，工作限于形式上的东西较多。如何改进现状？如何强化工作室团队的作用？最直接有效的办法就是让工作室所带的学员评价整个过程，以此类评价作为名教师工作室绩效考评的重要参数。

区域教师交流制度需要从多方面加以保障。目前骨干教师交流存在“期限短、补助少、宣传少、荣誉少”这四个方面的问题。交流教师的档案关系在原单位，但对教师的评优评先、绩效考评等，原单位基本不会再考虑外出交流的骨干教师，这种制度上的缺陷直接导致交流效果不佳。区域教育主管部门应结合这四個方面的问题进行制度设计，确实保障骨干教师的权益，让骨干教师在交流单位安心、放心、用心地开展工作。

为教师精心设计个人职业发展规划。如何充分挖掘教师资源，实现教师专业发展的二次增值，是教师、学校未来提升竞争力的重要途径。对此我们首先可以对教师现状进行系统分析，如年龄、专业、特长、荣誉；接着对教师在专业发展中的困惑点、需求点和发展愿望进行了解并归类；最后，在此基础上由学校出台制度要求教师在一定阶段内达到专业素质发展中的相关层次。通过这种体系的推动最终实现教师综合素质的提升。

活化校内教研机制。教研能力是一所学校教学综合实力中最重要的指标，如何形成良好、高效的教研机制考验着学校各级管理者的智慧。教研活动过于频繁不利于吸收，教研方法过于简单又会流于形式，教研模式过于僵化无法调动教师的主观创造性，教研形式单一不利于教师合作模式创新等。为此，如何活化校内的教研机制，从制度上规定每位教师的教研职责，是学校研究的重点，也是提升学校教研实力的有效举措。endprint