绩效工资管理对农村小学教师专业发展的影响研究

杜尚荣　朱顺莉

摘要：绩效工资制度经过几年的实施对我国基础教育发展做出了极大贡献，但同时也存在诸多问题。我国农村小学实施绩效工资管理在推动小学教师队伍建设的同时，也给农村小学教师专业发展带来诸多消极影响，比如：教师诉求难以实现，教育信心不断弱化；教师工资不合理差距加大，阻碍教师专业发展；教师工作内容模式化，教育活力不断缺失。解决这些问题的办法主要有平衡制度与发展的关系，树立正确的发展觀；尽量缩小地区差异，适度刺激校内差异；建立科学的考核机制，实现“形”向“实”的转变，等等。

关键词：农村；绩效工资；小学教师；专业发展

当前，我国教育已经进入以成为人力资源强国为目标、提升教育质量的新阶段，教师作为学校组织管理中最为重要的人力资源，提升农村小学教师的专业能力，加强农村小学教师队伍专业性建设显得尤为重要。简单地说，绩效工资管理就是以工资为手段去激励员工，从而达到有效管理的目标，绩效工资管理以经济利益为动力，大大地激发了广大农村一线教师的工作热情。①从教师专业发展的角度来看，以奖惩评价为主的绩效工资制度虽然从某些角度来看激发了教师的工作激情，但并没有明显突出的优势。本文拟以农村小学教师的实际情况和现行的绩效工资管理为出发点和立足点，揭示其对农村小学教师专业发展的影响，从而为农村小学教师的专业发展提供参考信息。

一、绩效工资实施情况调查及分析

2009年2月5日，教育部公布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）（以下简称《意见》）指出：“绩效工资要对农村特别是条件艰苦的学校给予倾斜，以改善农村一线小学教师的工作生活水平。”②事实上，自绩效工资管理实施至今，农村教师工资低、压力大，农村学校教师流失、城乡教育失衡等问题仍然存在。那么，实施绩效工资管理究竟是如何影响农村小学教师专业发展的呢？对此，笔者通过问卷和访谈的形式，深入农村小学进行具体调查，并作出如下分析。

（一）基本信息

1. 调查对象。为保本次调查数据的客观真实性和有效性，主要以发放问卷为主，个别访谈为辅的方式进行调查，调查对象为贵州省黔东南、遵义、清镇、铜仁、六盘水等地区的农村小学教师。

2. 问卷的编制与发放。本次调查所用的问卷主要是从调查对象的基本情况、教师对绩效工资的认识、绩效工资制度的实施情况以及绩效工资管理对教师专业发展的影响四个方面的内容进行编制。2016年12月至2017年2月，向农村一线小学教师随机抽样发放问卷共计150份，回收133份，回收率为88？郾7%，其中有效问卷为127份，有效率为85%。

3. 分析工具。本研究主要采用SPSS软件系统对回收问卷进行处理，并做出相应的描述性统计分析。

（二）调查情况分析

根据研究设计，我们拟从调查对象的基本情况、调查对象对绩效工资管理的认识、绩效工资实施的实际情况以及绩效工资管理对教师专业发展的影响四个维度入手，对本次调查进行多角度的分析。

1. 教师对绩效工资管理的认识。对于绩效工资管理制度的认识，在接受调查的127名农村教师中，对于教师绩效考核中最重要的要素，41%的调查对象主张综合考核，但以教学质量为核心，16%的调查对象认为绩效考核中最重要的是教师的工作量，认为是教育教学能力占12%，认为是其他因素的占13%，主张师德和职称教龄为主的仅各占9%。由此看出，对于绩效工资管理，大部分教师主张以教学为核心的综合考核，说明绩效工资管理激励教师改善教学质量的目的是被大多数教师所认同的。

2. 学校绩效工资的实施情况。绩效工资自实施以来一直都是人们关心的热点问题。关于当前绩效工资在农村小学的实施情况的调查中，98%的调查对象认为绩效工资实施后，教师的平均工资水平普遍低于当地公务员的工资，只有2%的调查对象认为其工资水平与当地公务员工资水平相当。由此看来，实施绩效工资管理后，广大农村小学教师的薪酬并未达到所谓的不低于当地公务员平均工资水平这一目标。究竟是什么原因使得本该惠及广大农村小学教师的这一改革没有真正发挥它的作用呢？难道是政策并没有落到实处？然而在调查中笔者发现，学校的确真正地已将这一制度落实，基本上所有的学校都以《意见》为蓝本，制定了相关的考核评价方案。对于各学校的绩效工资考核评价方案，46%的调查对象较满意，30%的调查对象满意，24%的调查对象不满意，反映出大部分教师对于学校所制定的绩效分配制度还是相对满意的。通过访谈，笔者得知由于学校的绩效工资总额并不多，所以发到教师手里的绩效工资也并不丰厚，一项本着提高农村教师工资水平的政策反而让广大农村一线教师怨声载道，学校内部教师的收入也有加大差异的趋势。总的来说，当前我国的绩效工资管理在施行的过程中存在着或多或少的弊端，而这些问题又是多方面综合作用的结果，要想解决这些问题，未来还需要结合实际情况不断探索。

3. 绩效工资管理对教师专业发展的影响。根据调查数据显示，绩效工资管理制度实施以来，大部分教师在教学过程中更加注重创新，但对于自身的专业发展，仅有35%的调查对象有自己的专业发展规划，37%的调查对象没有专业发展规划，还有28%的调查对象正在计划之中。这说明教师的专业发展不仅仅是需要外部的物质激励，更多的也是需要教师自身主动发展自我、完善自我。此外，调查数据还显示，不同年龄阶段的调查对象对于专业发展规划的重视程度也明显不同，25～45岁的农村小学教师相较于46岁以上的农村小学教师对自身的专业发展更有规划，大多数46岁以下的调查对象都有自己的专业发展规划或者正在规划之中。

为了改善广大一线教师的生存状况，打破“平均主义”的分配方式，激励教师重视自身专业发展，吸纳更多优秀人才加入教师队伍，国家进行了教育改革，开始实施绩效工资管理，提倡“多劳多得、优绩优酬”。③综合以上调查数据以及访谈，可以看出我省自施行绩效工资管理制度以来，广大农村教师的总体工资水平并没有得到明显提升，对于绩效工资管理这一制度的认识也存在着一定误解，认为实施绩效工资管理就是“涨工资”，然而事实并非如此，致使广大农村一线教师对于绩效工资管理这一制度的认同感也不是特别乐观，这有违绩效工资管理施行的初衷。再者，由于教师职业本身的特殊性，以及绩效工资管理本身存在的不足等综合原因，反而对广大农村小学教师造成了一系列的不良影响。endprint

二、绩效工资对农村小学教师专业发展的影响

自我国开始实施教师绩效工资管理以来，很大程度上激发了教师的工作热情，对广大一线农村小学教师专业发展产生了一定的影响。当然，根据调查显示，这种影响既有积极性，也有消极性。

（一）绩效工资对农村小学教师专业发展的积极影响

首先不得不说，实施绩效工资管理是基础教育改革的一大突破，它在一定程度上打破傳统“平均主义”分配模式，主张“同工同酬、优绩多酬”，刺激教师内在发展潜力，从而促进教师在教学中创新方法，不断思考以提升自身各方面素质。同时，也从另一方面给予教师一定的压力，使得教师不断发展自身以适应新的教育改革模式，也让学校管理更加规范化。

1. 激发教师工作热情，提升教育教学质量。教师教书育人是社会责任，但同时也是教师获取经济报酬的渠道。教师绩效工资实际上就是将薪酬作为教师工作的动力，从而让教师能自发地完成工作任务，提高自身的绩效。农村教师工作压力大、生存条件差等问题日益尖锐，教师的薪酬问题无疑是教育向前发展过程中不可回避的问题。在教师绩效考核中，教师的教育教学成为考核的核心因素，经济利益的驱动使得广大农村小学教师在实际工作中，有了更多的积极性和考核评价的压力，在经济利益和压力的双重催化下，广大农村教师开始更多地关注自身的本职工作，在工作过程中开始深入思考，尝试着运用创新的教育教学方法，优化教学成效。

2. 增强教师竞争意识，激发教师竞争活力。实施绩效工资管理以后，一方面，教师的总体工资水平有了一定提升，教师这一职业对于优秀人才更具吸引力，教师职业本身的竞争力在无意识中增长；另一方面，绩效工资管理也会加大学校内部教师之间的竞争，为了在绩效考核评比中取得优势，教师也会更多地将精力放在提升教学技能和学生成绩上，广大农村小学教师的竞争意识不断加强，使得农村小学教师逐渐走向关注专业发展这一道路。同时，也打破了之前农村小学教师由于工作压力大、工作内容繁杂等而对进修学习避而远之的状况，为了提升自身的专业能力，教师会投入更多的精力去学习新的知识技能，教师之间的竞争也会更加有活力。

3. 规范学校管理，促进教师队伍专业化。实施绩效工资管理，让学校内部管理更加规范化和制度化，使得教师的工资以及评比有理有据，统一规范化的制度也可以在很大程度上规避学校管理过程中出现的矛盾及摩擦，大大提高了学校管理的效率。绩效工资管理在一定程度上让教师的工资收入有了保证，尤其是让经济欠发达的西部地区和农村地区的教师的生活有了保障，在某种程度上促进了教育公平，让更多扎根农村教育的一线教师看到了希望，使得农村小学教师这一职业对于优秀人才更具吸引力。此外，广大农村小学教师也可以在统一的绩效考核制度的激励下，不断提升自己的工作业绩，激发工作热情，从而优化了教学技能水平，对教师队伍整体素质的提升和专业化发展具有重要意义。

（二）绩效工资对农村小学教师专业发展的消极影响

1. 教师诉求难以实现，教育信心不断弱化。在绩效工资管理过程中，绩效考核方案的确定和绩效考核的评价手段无疑占据着关键地位，然而怎样的评价考核方案才是公平公正的呢？教师的绩效实际上是一种对教师工作的肯定与认可，所以教师绩效评价与考核更多的应该是一种综合性的评价，而不是仅仅侧重于某一方面。《意见》作为绩效工资管理的指导性文件，并没有针对绩效工资管理的考核评价制定一个详尽的标准，而是更多地将绩效管理的自主权交由地方，由地方根据实际情况制定相关的具体方案。对于绩效考核评价标准，教龄长、职称高的老教师希望绩效评价考核以职称为主，新任教师主张以工作量为主，等等，各自有各自的诉求，教育管理者如果无法平衡教师的这些诉求关系，教师的积极性就会遭到打击。其次，长期以来，扎根在农村的一线教师长期以来想要改善生活工作条件的呼声日益高涨，实施绩效工资管理，让其看到了希望，然而当实际情况不尽如人意时，只会让广大农村一线小学教师对教育事业的信心不断减弱。

2. 教师工资不合理差距加大，阻碍教师专业发展。绩效工资管理实施的根本意图在于以绩效工资激励教师，使得广大农村教师在工作中更加积极，工作氛围更有竞争活力。但在实施过程中，就学校内部来看，由于绩效考核方案的标准侧重点不同、教师工作内容部分难以量化等等原因，使得学校内部的教师工资不合理差距拉大，部分教师心理开始出现不平衡的状况，从而加大了教师之间、教师与管理者之间的矛盾，教育难以在一个和谐的氛围中向前发展。从宏观层面来看，因为区域间经济发展水平的不平衡，导致教师的绩效工资水平层次不一，区域间教师工资的差距较大，“同工不同酬”的状况让广大一线小学教师对所从事的职业失去信心，甚至于开始萌生职业倦怠。工资差距不仅让广大教师产生心理上的不平衡感，还会导致教师将更多的注意力放在经济利益上，从而忽视教师工作的本质。教师在绩效利益的推动下，教育教学的重心会转移到与绩效有关的学生学习成绩上，然而学生学习成绩的提升固然重要，但教育对于学生人格塑造作用也不容忽视，这与当前我国所提倡的素质教育理念是矛盾的。如果实施绩效工资管理只是对教师工作的一个形式上的考核，那它对教师专业发展的激励就失去了本质意义，反而致使教师工作经济利益化，教师间的关系失和，教育教学的积极健康发展受到阻碍等。

3. 教师工作内容模式化，教育活力不断缺失。教育的对象是学生，学生作为一个特殊群体，让教师的工作本质带有特殊性，教师的教学工作中也有很多因素是无法量化的，如备课与上课质量、对学生的关心投入程度、师德修养等。如果教师一味地追绩效奖励工资，只注重与绩效考核有关的工作，为考核而教，为绩效薪酬而教，工作内容不断模式化，无疑是不利于教育事业的健康发展的。在教师追求绩效的状况下，模式化的工作内容有可能使得教师失去工作的兴趣，不断忘记从事教育事业初衷。教育更多的是需要教师的用心投入，教师如果只追求经济利益而忽视学生成长过程中的某些方面，只为应试教育服务，缺乏教学创新，教育活力必然缺失。

（未完待续）

（责任编辑：朱蕴茝）endprint