京津冀协同发展背景下的人才一体化路径研究

陈朝阳，谢曼曼，郑晓娜

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

京津冀协同发展背景下的人才一体化路径研究

陈朝阳，谢曼曼，郑晓娜

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

人才一体化能够为京津冀协同发展提供必要人力保障，是京津冀协同发展的重中之重。通过对京津冀人才现状及人才合作成果进行分析，发现在人才一体化进程中，京津冀人才有待进一步优化配置、产业转移带动人才流动效果不明显、部分人才合作项目进展缓慢、人才流动机制不完善等问题。最后，结合共享经济和虚拟平台的理念，提出充分发挥市场及微观主体的作用、产业转移带动人才流动、完善人才合作机构、完善人才柔性共享机制的人才一体化实现路径。

京津冀协同发展；人才一体化；人才柔性共享

京津冀协同发展作为一项重大国家战略，对推动三地经济社会发展的重要性不言而喻，而人才一体化是京津冀协同发展的关键。2005年至今，京津冀人才合作经历了初步合作、稳步推进、深化合作三个阶段，其合作重点从合作机制建设过渡到社会公共服务体系建设，最后到社会保障制度的完善；其关注主体从专业技术人才过渡到文化人才，最后到高校在校生，这些均表明三地及中央政府一直在致力于推进京津冀人才一体化的进程。

本文以《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中对于人才的定义来对人才进行抽象界定，即人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。同时，为了便于研究，本文结合前人的定义和现实状况将人才的标准界定为：“具有本科学历，或具有初级专业技术及以上职称的人”。

目前，部分外国学者把全球化背景下企业的人才管理作为研究对象，例如，强调人才作为社会发展的推动力量，在全球化中扮演着非常重要的角色（David G.Collings，2014）[1]，因此，在全球化背景下企业，特别是跨国经营企业面临复杂的内外部环境，应当加强其全球人才资本的管理（Ibraiz Tarique，2010）[2]。而京津冀人才一体化则以京津冀协同发展为背景，强调人才在区域经济发展中不可或缺的作用（陈敏，2007）[3]。在京津冀人才一体化进程当中，三地区域功能定位和产业布局为其人才合作奠定了基础，但是，由于三地分属不同的行政区划，为了维护自身的利益，三地人才合作层次并不高（袁素娟，2013）[4]，且进几年三地政府出台的人才相关政策的部分内容并没有得到有效贯彻（邸晓星，2016）[5]。例如，三地没有形成统一的人才市场，这也是三地人才流动率不高的重要原因（李金辉，2009）[6]。鉴于北京产业转移的战略背景，京津冀应以产业合作为主导，主动对接整合人才，发挥三地的优势（李一凡，2014）[7]；注重公共服务体系及相关机制的建立和完善，促进京津冀三地人才流动（彭黎，2014）[8]；建立政府、高校、企业合力互动的“三位一体”的京津冀人才发展模式，结合人才资本有偿转移的方法，实现三地人才合作共享共赢 （桂昭明，2011）[9]。

通过对相关文献的总结可以发现现有研究忽略了以下问题：（1）忽略微观主体在人才一体化进程中的作用；（2） 较少提及促进人才流动的具体措施；（3）人才柔性共享没有得到应有的重视。本文将从区域人才现状出发，发现京津冀人才一体化进程中存在的问题，为京津冀人才一体化寻求新的合作路径和方法。

一、京津冀人才一体化发展现状

（一）人才现状分析

1.京津冀就业人员学历结构

由图1中可得，京津冀三地就业人员学历存在较大的差异，硕士以上人才在京津两地的集聚效应明显，这从侧面反映出京津对河北省人才的虹吸效应较为严重。近五年来，京津冀就业人员中本科及以上学历就业人员占比整体上均保持上升趋势。其中，北京总占比维持在30%以上，研究生学历就业人员占比维持在5%以上；天津总占比维持在11%以上，其中研究生学历就业人员占比在1%以上；河北省总占比维持在2%以上，且在2014年增加至5.5%，其中研究生学历就业人员占比未超过0.5%。

图1 京津冀就业人员学历结构

2.京津冀专业技术人才现状分析

由表1可以看出，天津市高级、中级专业技术人才占比高于北京和河北。近五年，北京高级、中级专业技术人员占分别比维持在13%、34%左右；天津高级、中级专业技术人员占比分别维持在17%、37%左右；河北省高级、中级专业技术人员占比分别维持在10%、34%左右。资料显示，2014年河北省石家庄高级、中级专业技术人员求人倍率分别为0.77、0.89，河北省秦皇岛高级、中级专业技术人员求人倍率分别为4.59、2.19；2013年天津高级、中级专业技术人员求人倍率分别为2.05、0.85；北京则整体上缺乏专业技术人才。这在一定程度上表明各级专业技术人员在京津冀范围内有待进一步优化配置。

由图2可得，京津冀第三产业专业技术人员占比均高于其第一、第二产业专业技术人员占比；第三产业专业技术人员占比中北京市占比最高，其次是天津市；第二产业专业技术人员河北省占比最高。此外，以专业技术人才数量来代替总就业人员，通过对京津冀2015年产业结构偏离度的分析发现，京津第一产业产业结构偏离度均为负数而河北省为正数；津冀第二产业的产业结构偏离度均为正数而北京为负数，津冀第三产业的产业结构偏离度为负数而北京为正数，这些数据表明京津冀三次产业专业技术人才分布不是特别合理，三地存在进行人才合作的基础。

（二）京津冀产业转移与人才流动

1.京津冀产业及人才布局

由表2分析可得，首先，北京和天津的人才发展方向与其功能定位大体相符，而对于河北省来说，为了促进产业的转型升级，实现其全国现代商贸物流重要基地的功能定位，应该注重高端制造业人才及传统服务业人才的培养。其次，天津和河北的人才发展方向在装备制造、生物制药、新能源、新材料等多方面重合，应注重对津冀两地进行更细致的产业划分。

2.产业转移带动人才流动现状

图2 京津冀专业技术人才行业结构

表2 京津冀产业及人才布局

通过分析典型案例，发现产业转移带动人才流动的效果并不明显。

2005年2月，首钢搬迁至唐山曹妃甸，该工程分流6.47万人，而真正转移到曹妃甸的只有4 500人，只占总分流人口的7%。

2015年2月7日，北京现代第四工厂落户沧州经济开发区。北京现代沧州工厂有1 700多名员工，一线生产工人80%以上都是当地招聘，仅在设计、技术等岗位有100多名员工是北京派驻人员。

2015年5月8日，签署大红门迁移至保定白沟的相关协议。大红门地区共聚集45家各类批发市场，2.8万个商铺，直接从业人员约8万人。据了解，保定白沟大红门国际服装城、石家庄乐成大红门服务商城、天津卓尔电商城分别与大红门签约，签约总量为3 356个商户，仅占商户总量的12%。

（三）京津冀人才合作成果

2005年至2016年，京津冀三地人才相关机构签订了多项人才合作协议，例如《京津冀人才开发一体化合作协议书》《京津冀人事代理、人才派遣合作协议书》《京津冀人才交流合作、人才网站合作协议书》《京津冀区域人才合作框架协议书》《加强人才工作合作协议（2014年—2017年）》等，协议内容涉及人才合作的多个方面，部分协议内容得到很好的落实，但是部分项目工程却进程缓慢，现将京津冀人才合作成果整理如下：

得到有效执行的政策措施：

第一，人才交流方面：举办“京津冀招才引智大会”，2007年至2011年连续举办，2015年和2016年如期举办；举办“京津冀区域人才交流会”2011年至2016年间连续举办；2016年12月建立“京津冀人才协会联盟”。

第二，人事代理与人才派遣合作方面：三地相互为总部在异地而分支机构在本省市的人事代理单位提供人事代理、人才派遣等相关服务已经实现。

第三，高端人才创新创业载体建设方面，三地也取得一定成果，例如：2013年9月，环首都高层次创业园在河北省张家口成立；2014年5月，北京海淀园在秦皇岛设立分园；2016年11月，滨海—中关村科技园正式揭牌；2016年12月，京津冀大数据产业协同创新平台在北京宣布成立。

第四，专业技术资格互认方面：京津冀互认专业技术人员资格证书和专业技术人员职称评审证书及专业技术人员继续教育证书。

第五，社会保障制度：京冀两地人力社保部门在全国率先签署了跨省医保直接结算协议；京津冀养老服务协同发展已启动3个试点。

其它相关措施：

第一，京津冀人才相关网站建设：京津冀人才交流共享平台、高层次人才信息库仍处筹建过程。

第二，联合招收培养博士后工作：相关绿色通道建设未能如期进行，仅于2016年在北京举办京津冀博士后人才招收洽谈会、2017年举办京津冀博士后人才与项目引荐会。

第三，会议机制方面：联席会议仅于2006、2011、2014、2015四年如期举办。

二、京津冀人才一体化存在的问题

（一）京津冀人才有待进一步优化配置

京津冀人才整体上呈现供不应求的趋势，但是人才在三地之间仍然有优化配置的余地。通过对于专业技术人才相关数据的分析不难发现，京津冀产业结构与人才就业结构并不协调，主要表现为“互补的不协调”，在专业技术人才方面表现尤为明显。导致类似现象的主要原因是京津冀人才流动体制机制不完善，人才供求信息没有实现互联互通，没有做好“互通有无”工作，缺乏严密及公开的人才供求预测指标体系，从而造成人才的浪费。

（二）产业转移带动人才流动效果不明显

鉴于北京非首都功能疏解及人口转移是京津冀协同发展的核心内容，必须重视产业转移带动人才流动问题。首先，虽然产业转移指南及目录相继出现，但是由于基础设施建设、发展前景等原因部分目录内企业并没有立刻转移，而是保持观望态度。其次，从目前的情况来看，大多数情况是产业已经转移而人口并没有随之转移。

（三）部分人才合作项目进程缓慢

京津冀人才合作整体呈现“政策出台多，机制创新少；重复内容多，实施细则少”的局面。例如，三地人才规划及三地共同签订的政策文件中提到诸如：“实行人才绿卡制度、建设人才共享信息平台”等多项能大力推动人才合作的措施，但是具体的运行机制并没有完全建立；相关协议中屡次重申的战略协作规划，部分进展缓慢，例如，2005年6月出台的《京津冀人才开发一体化合作协议书》及2015年出台的《加强人才工作合作协议（2014年—2017年）》均提及建设高层次人才信息库，但是到目前为止仍未能实现；部分措施虽然实施，却并没有得到良好的执行，例如：人才开发一体化联席会议并非每年都如期举行。

（四）人才柔性流动机制不完善

鉴于人才的稀缺性及培养的长周期性，必须重视通过柔性流动的方式来实现京津冀人才共享。受人才供求信息不对称、人才工作信息化程度不强、高层次人才服务内容不健全等因素的影响，三地并没有真正实现柔性人才供求双方自主选择和对人才的充分利用。同时，京津冀并没有形成完整的人才柔性共享体系，人才柔性共享法律法规不完善、人才柔性流动网络平台缺失、人才柔性流动中介机构缺失等问题都急需解决。

三、京津冀人才一体化实现路径

（一）注重发挥市场及微观主体的作用

1.充分发挥市场配置人才的作用

目前，政府是京津冀人才一体化进程的主要推动者，但是由于缺乏公平的利益分配机制等原因仅依靠政府无法实现人才在京津冀范围内的合理配置。因此，应在政府的宏观控制下，最大程度的发挥市场配置人才的基础作用。首先，规范整合目前政府及民间人才资源服务组织机构，对其业务进行贯通，便于京津冀人才服务工作的协调开展；其次，提升人才资源服务组织机构的工作信息化水平，建立高效、便捷的人才工作信息化系统，并实现系统的连接，提高服务效率；最后，为满足京津冀人才合作成果共享的要求，应充分发挥市场人才价格机制及生产要素价值评估机制的作用，结合补偿机制，实现人才合作利益的合理分配。

2.建设跨区域“人才资源池”

组织人力资本池重点探讨如何对企业内部人力资本进行有效配置、开发和调控，使得组织内部人力资源适应组织发展，并最终实现组织目标（李新建，2017）[10]。组织的重要表现形式是企业，企业作为容纳人才的主体，其在京津冀人才一体化过程中的作用不容忽视。由于京津冀处于产业价值链的不同位置，为了产业的衔接，也为了企业自身更好的发展，相关企业可以跨区域与上下游企业建立联系，建设跨区域人才资源池，资源池内可以包括企业专家及普通员工，借助人才资源池实现下游企业对上游企业的指导、上游企业员工技能培训、战略性人才的培养等功能，促进京津冀人才合理流动与配置。

（二）产业转移带动人才流动

1.兼顾三地发展的产业转移顺序

鉴于产业转移短期内不能大幅度带动人才转移的事实，在对北京产业转移顺序进行总体规划时，应以短期内维持北京就业率及承接地承接能力为依据。因此，必须衡量被转移产业的就业吸纳能力和技术水平，劳动密集型行业往往具有较强的就业吸纳能力且技术水平不高，资本密集型或技术密集型行业往往就业吸纳能力较弱且技术水平相对较高。如果以就业弹性为横轴，以技术水平为纵轴，则应当选择处于坐标系左下方的产业即就业吸纳能力及技术水平相对较低的产业作为优先转移对象。

2.产业转移带动人才流动具体措施

首先，河北和天津作为北京转移产业承接地，应以“急人之所急，想人之所想”为原则，解决人才转移过程中会面临的难题。例如，随行家属安置问题，应为转移人才提供当地学校、工作、住房的相关信息，并给予一定的优惠和方便，如果转移人才比较集中且数量较多，可以建立专门的公寓，增加转移人才的归属感；其次，采取补贴、“试营业”的方法促进人才流动。从一定程度上来说，在北京的生活更加便利且生活质量更高，应给予转移人口一定补助，以弥补其生活落差感；为了减少其顾虑，在人才真正转移前，可以采用给予相关商户试营业、相关工作人员“试用期”，或者“组团考察”等方式，让其对河北基础设施建设及其它方面有充分的了解，最终达到“水土相服”的效果。最后，产业转移带动人口转移，应尊重个人意愿，同时政府和相关企业也可以“大打感情牌”，对于家乡在河北和天津的人才进行积极引导，对于愿意转移的人才及相关企业给予奖励。

（三）完善人才合作机构

京津冀三地分属不同行政区域，三地人才现状、经济水平、利益诉求等各不相同，且人才工作又与诸如户籍管理、社会保障等多方面的工作密不可分，因此，应建立分级人才工作体系，明确责任分工，确保相关政策落到实处。可以在现有的中央、省市级别人才工作机构中分别建立京津冀人才工作小组、京津冀人才管理部门，同时还应注重完善联席会议制度。首先，发挥中央层面京津冀人才工作小组统筹协调人才工作的作用；其次，三个省市分别设立京津冀人才工作管理部门，充分发挥其监督及部署人才工作职能；最后，完善联席会议制度，确保联席会议如期举行，最大限度的发挥联席会议总结三地人才工作、发现人才工作过程中存在的问题、保障三地在人才工作方面及时进行沟通的作用。

（四）完善人才柔性共享机制

1.人才信息平台及服务机构建设

从共享经济角度，人才的柔性流动可以理解为对于闲散劳动资源的重新整合和利用，借助这一思维建立市场化的人才柔性流动机制。搭建人才柔性流动信息网络服务平台，对供需双方的信息进行分类集中管理，实现信息采集汇总、信息存储和集中管理功能。建立官方人才柔性流动中介机构，以便于供需双方可以高效率匹配，此外，中介机构还可以就报酬等问题，协助供需双方进行沟通，充当供需双方达成协议的催化剂。

2.人才柔性流动基地建设

以提高京津冀人才合作效率为核心，以促京津冀创新创业为出发点，遵循为人才服务的原则，建设人才柔性流动线上、线下基地。线下基地主要依托区域内高新技术开发区、经济技术开发区、产业园区、创业园区、技术示范基地等设立，为人才创新创业、技术研发及相关项目合作提供合适场所。线上基地主要借鉴“虚拟组织”的理念，构建官方网络平台，最大程度的打破时间和空间的限制，提高人才柔性流动的效率。

[1]David G.Collings，Integrating global mobility and global talent management：Exploring the challenges and strategic opportunities，Journal of World Business，2014（49）：253-261.

[2]Ibraiz Tarique，Global talent management：Literature review，integrative framework，and suggestions for further research，Journal of World Business，2010（45）Pages 122-133.

[3]陈敏.京津冀地区人才发展战略研究 [C].哈尔滨工业大学硕士论文，2007.

[4]袁素娟，郭丹云.京津冀区域人才一体化对策研究[J].科技视野，2013，16：23-24.

[5]邸小星，徐中.京津冀人才协同发展机制研究[J].天津师范大学学报，2016，01：37-41.

[6]李金辉.京津冀人才开发合作的研究探索[J].中国人才，2009，15：16-19.

[7]李一凡.京津冀人才一体化的推进难点及错位发展思路[J].经济论坛，2014，12：18-21.

[8]彭黎.京津冀人才一体化协作实施状况分析[J].北京劳动保障职业学院学报，2014，03：33-38.

[9]桂昭明.京津冀人才——体化发展的思考[J].第一资源，2011，03：1-20.

[10]李新建，李懿.组织化人力资源探析与展望—基于战略管理的视角[J].外国经济与管理，2017，01：42-55.

The Path of Talent Integration under Beijing-Tianjin-Hebei Integration

CHEN Zhao-yang,XIE Man-man,ZHENG Xiao-na
（School of Economics and Management,Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China）

Talent integration provides the necessary manpower,which is the priority of the Beijing-Tianjin-Hebei integration.Based on the analysis of talent situation and cooperative achievement in Beijing-Tianjin-Hebei,the following problems are found in the talent integration process:talent allocation should be further optimized,the effect of talent flow driven by industrial transfer is not obvious,the progress of talent cooperative project is slow,the talent flow mechanism is not perfect etc.Finally,with a view of the shared economic and virtual platform concept,it puts forward the following path of talent integration:we should give full play to the initiatives of both the market and individuals,we should improve the flow of talents driven by industry transfer,talent cooperation mechanism and optimize the flexible sharing mechanism of talents.

Beijing-Tianjin-Hebei integration;talent integration;flexible sharing mechanism of talents

F241.1

A

1674-7356（2017）-03-0009-06

2017-04-09

天津市人才发展基金资助课题。

陈朝阳（1974-），男，汉，天津市，副教授，研究方向：劳动经济与人力资源管理。

时间：2017-09-20

http：//kns.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20170920.16099.010.html

10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.000013