分层管理模式对减轻急诊护士工作压力的效果分析

郑丹蓓 许润珍

分层管理模式对减轻急诊护士工作压力的效果分析

郑丹蓓 许润珍

目的：探讨分层管理模式在应对急诊护士工作压力方面的效果。方法：我院急诊科自2016年3月开始实施分层管理模式，对比实施前(2015年1月～2016年2月)及实施后(2016年3月～2017年4月)急诊护士工作压力、职业倦怠情况。结果：实施后急诊护士工作压力评分均显著低于实施前(P<0.05)；实施后急诊护士职业倦怠量表(MBI)中情绪耗竭(EE)及去个性化(DP)评分显著低于实施前(P<0.05)，个人成就感(PA)评分明显高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论：分层管理模式可有效减轻急诊护士工作压力，改善职业倦怠。

分层管理模式；急诊护士；工作压力；职业倦怠

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.20.051

医院急诊科具有患者流量大、病情复杂、发病较急等特点，急诊护士任务重，工作强度大，易出现纠纷，导致急诊护士工作压力大、职业倦怠现象较为严重，从而影响护理质量[1]。急诊科护理质量对整体救治流程与结果具有重要影响，如何减轻急诊护士工作压力，缓解其职业倦怠感，提高护理水平一直是护理管理人员研究的重点课题之一。对于急诊护士管理，临床研究中主要侧重于人性化管理、心理疏导等方面，有关分层管理方面研究较少。临床研究表明，急诊科由于护士分工不合理，管理模式陈旧等原因，使得急诊科存在人才浪费与人才短缺的矛盾现象[2]。本研究将分层管理模式应用于急诊科护理人员中。现总结报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取2015年1月～2017年4月我院急诊科护理人员43名为研究对象，年龄20～46岁，平均(29.62±5.84)岁；职称：副主任护师4名，主管护师4名，护师9名，护士24名，助理护士2名；学历：本科6名，大专23名，中专14名；工作年限：3年以下3名，3～5年10名，5～10年21名，超过10年9名。

1.2 方法 我院急诊科自2016年3月开始实施分层管理模式，2015年1月～2016年2月为实施前，采用传统护理管理，2016年3月～2017年4月为实施后，根据学历、职称、工作年限等将护士按照相关考核标准进行分层管理，现评定以下4个等级：(1)护士长。主管护师以上职称，专科或以上学历，工作年限超过10年，考核分值≥95分；负责整体调度、督导工作，研究护理新技术，准备抢救物品；24 h工作责任制，并对各个科室情况作详细了解。(2)责任组长。护师以上职称，工作年限超过5年，考核分数≥90分，负责沟通协调，调配本班工作人员，指导危重患者抢救工作，查房，组织护理人员培训。(3)责任护士。护师及以上职称，工作年限为3～5年，考核分数≥90分，负责患者从入院至出院期间的临床护理、救治工作，指导并监督护理计划实施；对患者进行健康教育，指导患者进行相关检查；整理检查患者病例，协助医师管理病房；由责任组长调配，能力较强者负责抢救区，能力较弱者负责留观区，若工作较繁忙，则需及时增加人力。(4)助理护士。由助理护士或护士组成，工作年限不足3年，考核分数≥80分，主要负责协助责任护士承担基础护理与部分生活护理；陪护患者检查，参与护理方案制定，对患者实施针对性护理；与患者加强沟通与交流，了解患者心理，针对患者负面情绪进行疏导；密切观察患者生命体征，如有异常及时通知急诊医师。

分层级培训：先注重培训基础知识与专业技能，培训对象以助理护士为主，培训内容包括《急诊护理学》《2005国际心肺复苏与心血管急救指南》等护理知识，每次培训时间不低于2h，每年考核护理知识2次，主要负责人为护士长与责任护士；逐步培训协调组织能力，培训对象以责任护士、责任组长为主，进行层级培训，护士长负责培训责任组长与责任护士，责任组长负责培训助理护士。

设立层级绩效考核制度：考核内容包括层级、班次、工作年限、科室兼职，每层级奖金相差10%；设定职位晋升标准，制定人才梯队计划，护士长应与上级管理者加强沟通交流，为基层护士争取晋升机会。

1.3 观察指标及评定标准 (1)工作压力。急诊护士工作压力采用中国护士工作压力量表[3]评定，包括5个维度，即护理专业及工作(7个条目)、时间分配及工作量(5个条目)、工作环境及仪器设备(3个条目)、患者护理(11个条目)、管理及人际关系(9个条目)，采用4级评分法，1表示没有，2表示偶尔有，3表示经常有，4表示几乎每天都有，各条目4级评分之和为该维度评分，分值越高，该维度压力越大。(2)职业倦怠。采用修订版职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)[4]评定，包括情绪耗竭(Emotional Exhaustion,EE)(5个条目)、去个性化(Depersonalization,DP)(5个条目)和个人成就感(Personal Accomplishment,PA)(6个条目)，EE：分值<18分表示低度，分值为19～26分表示中度，分值>26分表示高度；DP：分值2～5分表示低度，分值为6～9分表示中度，分值>9分表示高度；PA：分值<34分表示高度，分值为34～38分表示中度，分值>39分表示低度。低度者存在一定职业倦怠，需进行自我调节；中度者建议休假，进行调整；高度者建议咨询心理医师或辞职。

1.4 统计学处理 采用SPSS17.0统计学软件，计量资料比较采用t或t’检验。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 分层管理实施前后急诊护士工作压力评分比较(表1)

表1 实施前后急诊护士工作压力评分比较(分，

2.2 实施前后急诊护士职业倦怠情况评分比较(表2)

表2 分层管理实施前后急诊护士职业倦怠情况评分比较(分

3 讨 论

急诊科主要负责各种急危重症患者监护与抢救，急诊护士工作量大、责任重、风险高，且经常面临死亡刺激，因此，急诊护士相对于普通病房护士承担更大的工作与精神压力，使其工作积极性降低，从而对护理质量产生不良影响。有研究指出[5-6]，目前我国多数医院急诊科普遍存在的问题包括护理岗位职责与义务不明确、护理管理效率低下、激励机制不健全等，而加强急诊科护理管理可在一定程度上提升急诊护士工作积极性，提高护理质量。

分层管理以科学管理与行为管理为基础，贯彻分层负责制，可有效调动各层护士积极性，促进组内不同层级护士相互帮助，高年资护士可避免从事简单重复性劳动，提高其工作成就感，有效减轻其职业倦怠感，而低年资护士可利用高年资护士护理经验，激发其学习积极性[7-8]。层级岗位培训模式以岗位需求为导向，以护士胜任力为核心，培训过程注重个性化，培养目标注重实践能力与人文素养双提升，顺应临床护理工作发展方向[9]。层级岗位培训通过上下层级互动、由浅入深地培训内动，从而拓展培训内容，增加护士学习兴趣，增强其对岗位需求相对应知识的渴求。此外，层级考核制度可有效激发护士工作积极性。本研究急诊科自2016年3月实施分层管理模式，结果显示，分层管理模式实施后急诊护士EE及DP评分明显低于实施前，PA评分与实施前相比明显较高，急诊护士护理专业及工作、时间分配及工作量、患者护理、管理及人际关系等维度压力评分均明显低于实施前。探究原因主要在于，分层护理根据护士不同层级进行针对性培训，可有效提高其基础知识与操作技能水平，同时分层管理时急诊科人力资源得到优化配置，使护士职责明确，分工合理，利于提升护士工作信心与工作激情，减轻其因急救护理能力不足产生的压力，改善职业倦怠感与护患关系[10]。实施前后工作环境及仪器设备相比差异无统计学意义，提示分层管理对硬件设施的改善无明显作用。

传统护理管理模式岗位划分不清晰，护士在工作时往往找不准工作重心。分层管理可体现能级对等，使护理人员与工作岗位匹配，且岗位职责明确，可促进护士在自己岗位上严格按照护理操作规程执行，认真履行职责[11]。同时，各层级护士岗位职责细化，护士在工作时清楚自己的工作重心，从而有效避免盲目与无头绪工作，提高护理效率，降低护理差错发生率，进而提升基础护理合格率。相关研究表明[12]，高素质、高学历、高职业技能护士了解患者需求的能力更强，在工作中能够提供更为有效的服务，从而减少护理差错，有效避免护患纠纷。分层护理按照护士能力、学历、职称等进行分层，使得各层级护理人员承担不同护理任务，有效避免越权操作，促进责任护士全心全意投入护理工作，增加护患交流，提高护士处理护患关系的能力，在一定程度上降低护理纠纷发生率。

综上所述，分层管理模式有利于缓解急诊护士工作压力，改善职业倦怠，促进护理质量提升与护患关系协调发展，具有一定的临床应用价值。

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[11] 陈惠贞,管荣娟. 压力管理干预对急诊及外科护士职业倦怠、压力的改善作用[J]. 中国医药导报,2014,17(10):94-97.

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(本文编辑 肖向莉)

Effectanalysisofhierarchicalmanagementmodelonreducingworkingpressureofemergencynurses

ZHENGDan-bei,XURun-zhen

(Huangpu People’s Hospital of Zhongshan,Zhongshan 528429)

Objective: To explore the effect of hierarchical management model on emergency nurses’ working pressure. Methods: The emergency department of our hospital has started to implement the hierarchical management model since March 2016. The working pressure and job burnout of emergency nurses before the implementation (January 2015 - February 2016) and after (March 2016 - April 2017) were compared. Results: The score of working pressure of emergency nurses after implementation was significantly lower than that before the implementation(P<0.05); the scores of emotional exhaustion and depersonalization in the Maslach burnout inventory of emergency nurses after the implementation were significantly lower than those before the implementation(P<0.05), and the score of personal achievement was significantly higher than that before the implementation, and the differences were statistically significant(P<0.05). Conclusion: Hierarchical management model can effectively reduce the working pressure and improve job burnout of emergency nurses.

Hierarchical management model;Emergency nurse;Working pressure;Job burnout

528429 中山市 广东中山市黄圃人民医院急诊科

郑丹蓓:女，本科，主管护师

2017-07-01)