高职院校师资队伍建设的现状及应对策略——以汕尾职业技术学院为例

王远远(汕尾职业技术学院， 广东 汕尾 516600)

高职院校师资队伍建设的现状及应对策略
——以汕尾职业技术学院为例

王远远
(汕尾职业技术学院， 广东 汕尾 516600)

高质量的师资队伍是实现高职教育改革、培养符合社会经济发展所需的高技能人才的重要保证。采取个案研究的方法，对汕尾职业技术学院近5年人才培养状态数据中的师资队伍数据进行统计分析，得出学院师资队伍建设的现状，探究造成这些现状的原因，并就改善现状、建设高水平师资队伍提出意见和建议。

高职院校；师资队伍建设；策略

汕尾职业技术学院作为汕尾地区唯一的一所高等院校，肩负着为地方经济发展和社会服务输送高素质技能型人才的重任，而人才培养与院校持续、健康、高水平发展离不开高质量的师资队伍。为此，搜集汕尾职业技术学院近5年(2012年至2016年)人才培养状态数据，重点研究关于师资队伍建设方面的数据。通过分析数据，从宏观上把握师资队伍建设的现状，微观上分析导致这些现状的原因，并就改善现状、提高师资队伍建设水平提出针对性的解决策略。

一、概念界定

“高职院校”是“高等职业技术学院”的简称。在我国，高等职业技术学院是指从事高等职业技术教育，培养从事一线生产工作、管理工作和服务工作等的既具有专业知识，又具备专业技能的综合型人才的院校。招生对象一般为高中毕业生、高中同等学历者和往届高中毕业生等。

“师资队伍”是指一个院校的教师资源队伍，师资队伍建设是对教师资源的建设，主要包括人员的引进、考核和培训等内容。目前，我国各高等院校主要从师资队伍建设的保障制度、师生比、学历、职称、“双师”数量和年龄等方面来评价一个院校的师资队伍建设成效。[1]笔者对“师资队伍建设”的研究成果进行分析，发现对师资队伍的概念界定有两种情况：一种是将全校的教师作为师资队伍，包括行政人员、教辅人员、工勤人员、兼课教师和专职教师五类；一种是将从事一线教学工作的教师作为教师资源队伍，研究的出发点不同，对师资队伍的理解也不同，为了保证本研究的准确性和实效性，文中“师资队伍”主要是指从事一线教学工作的教师队伍，即专职教师队伍。主要从生师比、学历结构、职称结构和培训等方面了解师资队伍建设现状，并提出一些针对性的改进措施。

二、师资队伍建设现状

(一)专任教师数量及生师比

近年来，高职院校不断扩招，招生数量迅速增加，与之相应的专任教师数量的多少以及造成的生师比例大小会直接影响到教育质量，进而成为大家所关注的焦点。汕尾职业技术学院近5年来的专任教师数、折合在校生总数情况以及形成的生师比情况，详见表1：

表1 专任教师数、折合在校生数、生师比情况表

备注：生师比=折合在校生数/教师总数

通过以上数据可知，在专任教师方面，自2013年始，专任教师数连续4年均在减少，其中2015年相对于上一年减少人数达到了25人。相比专任教师人数的递减，折合在校生人数前三年和后两年都是连年增长中(因2014年中专学生停招而导致的2015年的折合在校生人数减少除外)。由于专任教师数的减少，造成的最直接影响即生师比的提高，2016年的生师比达到了25.80，与教育部办学条件之一的合格生师比是18∶1∶1的标准相差较大，这值得注意。

(二)专任教师的结构现状

根据我国高职院校师资队伍建设的指标体系，从师资队伍的学历结构、职称结构和“双师型”专任教师比例等三个方面来了解学院专任教师的结构。

1.师资队伍的学历结构

教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》规定，高职院校具有研究生学位教师占专任教师的比例必须达到15%以上方算合格。近5年来，学院专任教师的学历结构情况详见表2：

表2 师资队伍学历结构(单位：人)

根据上表数据，具有研究生学位的教师人数占总教师人数的百分比情况见下图1：

图1 研究生学位教师总人数占专任教师总数的比例图

图1表明，学院的师资学历基本符合教育部关于普通高校基本办学条件中师资学历标准，但学历还是以本科为主。学院根据近些年的发展要求，除了大量引进全日制硕士研究生外，实行学费报销制度或带薪脱产学习以鼓励本学院教师参加学历进修，提高自身的知识水平。因此，近5年研究生学位的专任教师人数呈增长趋势，尤其是2014年和2015年都相较于上年增长了12%左右，增幅较大。

2.师资队伍的职称结构

教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》规定，高职院校具有高级职称教师数占专任教师数的比例必须达到20%以上。2012～2016年5年间，汕尾职业技术学院的职称结构详细情况见图2：

图2 师资队伍职称结构图

从上图可以看出，在近5年里，我院的职称结构呈中间大两头小的局面，即处在中级职称的人数众多，而高级职称和初级职称的人数较少，2012年高级职称人数占总人数的19%，此值接近于教育部规定的20%的指标，以后的4年里，此值在16%左右徘徊，相较于2012年呈下降趋势，经过分析，原因有三种：一是高级职称的教师正常退休；二是高级职称的青中年教师的流失；三是由于各方面原因所导致的大多数中级职称教师失去了继续提升的动力。

3.“双师型”专任教师比例

“双师型”教师是指同时具备教师资格和职业资格的教师，是高职院校可持续发展的重要条件之一。根据对“双师型”教师的界定，我院近5年来“双师型”教师情况详见表3：

表3 “双师型”专任教师情况表(单位：人)

通过表3可知，前3年“双师型”教师人数在逐年上涨，尤其是2014年上涨幅度达到了23%，达到了顶峰，随后的两年里却在逐渐减少，但占比情况相差不明显，均超过了总数人的50%。

挂职锻炼是高职院校培养“双师型”教师的主要途径，通过有计划、有目的选派教师到企业进行挂职锻炼，熟悉企业的新设备和新技能，能快速、有效提高教师的实践教学技能，了解最新的企业科技状态，从而能够准确把握市场对技能型人才的要求①，我院近5年来的挂职锻炼情况详见表4：

表4 参加挂职锻炼教师人数情况表(单位：人)

教师系统地参加企业一线的生产过程，并亲身体验企业的文化，这些经历势必是教师提升个人实践技能的重要资源，也是快速成为“双师型”教师的重要手段和有效途径。研究发现，近5年我院挂职锻炼的教师人数太少，2014年人数最多，但也不超过6人。在已参加挂职锻炼的教师中，分析每个人的挂职锻炼时间，最少的为10天，其次是30天，其余的均超过110天，时间最长的是1年(挂职城区团委副书记)仅就参加企业一线的生产、管理、服务的挂职锻炼而言，平均挂职时间在112天左右。

(三)师资建设经费支出现状

高职教育是一项高投资、高消费的系统工程，而在师资培训方面保持充足且持续的经费投入是提高师资水平的重要保障，因此，本研究中的师资建设经费支出主要是指在师资培训方面的总支出，近5年来的师资建设经费投入情况详见表5：

表5 师资建设经费投入情况表(单位：万元)

从表5可得知，我院前4年对师资的投入在40万元～50万元之间，无太大变化，而总经费波动较大，主要是在基础设施建设和日常教学经费上的投入相差较大，但2016年在师资培训经费上的投入首次超过了100万元。

(四)师资培训进修情况

培训进修是教师进行个人“充电”的最佳途径，汕尾职业技术学院近5年来参加培训进修的教师人数整体上呈上升趋势，但前4年趋势不明显，变动幅度在1～2人， 2016年的培训人数相较于上一年增幅明显，增长了10%。总体上参加培训的人数不超过总人数的25%，且参加省级以上(含省级)培训的教师人数则更少，都处在个位数。具体情况见表6：

表6 培训进修情况表(单位：人)

三、师资队伍建设存在的问题

(一)生师规模不匹配

有学者从教师工作量的角度，按教育部《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》文件测算，生师比控制在14:1较为合适，我国教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》规定，生师比为18:1为合格，超过18:1的将给予黄牌警告。我院近5年来的生师比都超过18:1，生师规模的不匹配会导致教师的教学任务繁重，繁重的教学任务占据了教师大量的时间和精力，这也就导致许多教师没有多余时间和精力进行个人知识更新和教学研究。

(二)师资队伍稳定性不佳[2]

汕尾市地处广东省东南部，尽管地理位置优越，但地区经济发展和社会服务相对落后，经济发展水平的差异导致人才流失现象严重，尤其是高级职称的教师。2016年专任教师总数相较于上一年就少了13人。

(三)师资队伍结构不合理

师资队伍结构不合理主要体现在两个方面：一是职称结构不合理；二是“双师型”教师占比偏低。职称结构方面，我国教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》中规定，高职(专科)院校具有高级职务教师占专任教师比例20%方为合格，而汕尾职业技术学院该比例在16%左右徘徊，2012年达到了19%，但也不达标，存在高级职称教师偏少的问题；“双师型”教师占比方面，教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专任教师总数的80%，而我院“双师型”教师占比在28%～61%之间，占比偏低，“双师型”教师数量明显不足。

(四)参加挂职锻炼的教师人数少，时间短

社会飞速发展，企业生产技术日新月异，唯有熟知行业企业现状、具备丰富的行业实践能力的教师才能培养出掌握新知识、新技术、新工艺并能熟练操作先进设备的技术人才。挂职锻炼是教师提升自身实践教学能力的有效途径。近5年来，汕尾职业技术学院每年参加挂职锻炼的人数不超过6人，且参加企业挂职锻炼时间人均不超过112天。

(五)师资队伍建设经费不足

按照《国家示范性高等职业院校建设计划管理暂行办法》规定的“中央专项资金用于师资队伍建设部分的经费一般不超过中央专项资金总额的15%”计算，国家示范高职院校可用于教师培训的经费为300万元[3]。由此可见，在师资队伍建设经费方面，汕尾职业技术学院同国家示范高职院校相差甚远，这更拉大了院校之间办学质量和办学水平的差距。

(六)培训人数少，培训内容不够全面

近5年来，参加所有培训的教师人数较少，参加省级以上培训的人数则更少，造成这种情况的原因有三个：一是学校方面宣传力度不够、评价制度不完善、报销手续复杂；二是个人因素，如家庭因素、教学任务繁重导致抽不出时间；三是培训内容不够全面，培训主要侧重于理论知识的传授，如专业理论、教育理论及课程建设等，而涉及到专业技能、职业素养等方面的培训较少，正是由于培训侧重于理论，导致教师参加的积极性锐减，实际参加培训的人数少。

四、师资队伍建设的策略

为了加快汕尾职业技术学院的发展，缩小与广东省职业教育先进地区高职院校的差距，提高本院的办学质量，实现特色办学、品牌立校的目标，提升本院教育服务于汕尾地方经济发展和社会服务的能力，建立一支教育观念新、创新意识强、数量足、质量高、专兼结合、以专为主的稳定的师资队伍，是解决本院师资队伍建设问题的重要途径。

(一)制订科学合理的人才引进计划，加强人才引进

在人才引进方面，应根据学院的发展规划及专业现状，在遵循省市等相关政策的前提下，制定科学合理的人才引进计划，以避免人才引进的盲目性。就目前的现状而言，主要是三个方面的人才引进：一是加强全日制研究生人才的引进，提升师资队伍的整体学历水平；二是加强对专业带头人的引进；三是以“不求所有，但求所用”的开放姿态，注重从行业企业中引进行业专家和技术骨干。

(二)创新培养机制，提升师资队伍建设水平

一位教师从新教师到合格教师、“双师”素质教师、骨干教师和专业带头人，最终成为教学名师的职业成长历程均离不开学校的培养[4]。笔者认为培养的主要目的是提升教师各方面的能力，教师能力可分为教学能力、专业技术能力、课程与专业开发能力、科研能力及社会服务能力等5个方面，培养采取校内和校外相结合的方式，分阶段、有重点地进行。具体实施建议如下：

1.新教师到合格教师阶段重点培养教学能力，培养方式以校内培养方式为主。以系为单位，根据教师的年龄、职称不同，依照老中青年龄搭配适当、职称结构搭配合理的原则，将教师队伍分成若干个小组，组内由老教师以“学徒制”的方式教授新教师教学技能，鼓励新教师多上公开课，对新教师的课予以评价， 通过“讲课→评课→再讲课→再评课→……”等循环过程完成对新教师的培养，最后以学院为单位，通过教学比赛的方式检验培养效果。

2.“双师”素质教师、骨干教师阶段重点培养专业技术能力，培养方式以校外培养方式为主。现行的高职教师师资培训形式比较单一，培训内容也多以理论为主，这与高职院校实现人才培养目标所需的师资队伍相矛盾，因此，这就需要学院在现有的理论培训基础上，充分利用社会资源，积极主动寻找合适的企业开展校企合作，共同建立教师培养基地，每个专业每年有计划地选派一部分教师到基地进行挂职锻炼，以充实“双师”教师数量，提升“双师”教师和骨干教师的专业技能水平。

3.专业带头人阶段重点培养课程和专业开发能力，培养方式为校内、校外相结合。校内培养方式为：邀请名家、名师来院开展专题讲座，以举办研讨会的形式与兄弟院校开展合作交流，为专业带头人的职业发展提供平台；校外培养主要是借助“协同创新”平台建立学术共同体，此学术共同体聚集了各高职院校的专业带头人，为了更好地发展而进行深度的合作与交流，分享彼此的经验。

4.名师阶段重点培养科研与社会服务能力，此时，学院应鼓励教师积极开展应用性研究，将教师服务社会的工作业绩作为评聘和晋升的重要依据，在为地方经济发展和社会服务出力的同时提升科研和社会服务能力。

(三)积极对接新专业，做好转型培养计划

随着学院的发展转型，专业在不断更新，导致新专业的教师数量不足，没有优质的教师资源，就谈不上办好新专业。为了有效解决这一问题，可以在专业改造、系部调整的同时，制定好教师“就近转型”计划。通过校内培训、挂职锻炼等方式对教师进行转型培训。

(四)制定并完善配套制度

制度在一定程度上会影响建设工作的进行，主要是完善三个方面的制度：

一是激励制度。激励理论表明，集体目标的实现有赖于组成集体目标的个体目标的实现，而个体目标的实现有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和客观性。目前学院部分教师参与教学、科研、外出培训、挂职锻炼等活动不够积极的部分原因是教学工作量大、待遇和工作量不匹配、报销手续复杂等；二是评价制度，评价的目的是促进教师的发展，因此，应多方式多维度评价教师的工作，争取做到评价的客观性和公正性；三是奖惩制度，根据评价的结果制定科学合理的奖惩制度，对教师自身能力发展起到促进作用。

总之，师资队伍建设是一项系统工程，建设工作任重而道远，需要多方联动，才达到建设目标。同时，也要注重创造良好的师资队伍建设环境，稳定教师队伍，做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”[5]。

五、结语

高质量的师资队伍是办好高职教育的重要保证，是培养既具备理论知识，又有专业技能的技能型人才的重要资源，建设高水平、高质量的师资队伍是高职院校的重要任务。

[1]丁帮俊.高职院校师资队伍建设特点及其指标体系研究[J].职教论坛,2016(8):5-9.

[2][3]杨阳,陶红.粤北地区高职院校师资队伍建设现状研究[J].职业教育研究,2017(3):21-26.

[4]周文洁.高职院校“365”师资队伍建设模式的探索与实践[J].职业教育研究,2017(1):53-56.

[5]赵康,杨根来.高职院校师资队伍建设个案研究[J].职业技术教育,2017(2):60-64.

[6]黄小玉、罗益奎.大数据时代高职院校师资队伍建设的研究[J],教育现代化,2017(5):48-49.

(责任编辑：李爱民)

CurrentSituationandCountermeasuresofTeachers'MoralConstructioninHigherVocationalCollegesTakingShanweiVocationalandTechnicalCollegeasanExample

WANG Yuanyuan
(Shanwei Vocational and Technical College, Shanwei, Guangdong 516600, China)

High quality teachers' team is to realize the reform of Higher Vocational Education and is the important guarantee to train high quantity talents. In this paper, a case study is used to analyze the data of the teaching staff in Shanwei Vocational Technical College during the past 5 years, then the author obtains the present situation of teachers' moral construction, analyzes the causes of these conditions, and proposes personal opinions and suggestions to improve the existing status quo, so as to improve the level of the moral teachers' construction.

higher vocational colleges; teachers' moral construction; strategy

G712

A

1671-4385(2017)05-0032-05

2017-05-12

王远远(1986- )，女，湖北黄梅人，讲师，硕士，研究方向为计算机辅助教学、课堂教育信息化。