国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施

王勇

【摘 要】经过近四十年改革开放，中国国有施工企业发展由劳动力密集型转为科技引领型，各企业都面临着 “用工荒”，不仅是普通劳动力紧张，技术人才也紧张，而后者更是制约国有施工企业发展的根本因素。国有企业必须深入分析原因，制定对策，才能解决这一难题。

【关键词】国有企业；技术人才；流失；措施

一、施工型企业特点

施工企业承包的项目分两大类，一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程等），其特点是大部分采用盾构或TBM施工，对技术人才的要求较高，须具备至少一条隧道以上的施工经验。另外一类是山岭工程（铁路客运专线、高速公路等）其特点是较多的采用人工爆破，所处的位置较为偏僻。

二、影响国有施工企业人才流失的原因探讨

人才流失的原因有很多，但从总体看，可分为企业因素和个人因素。企业因素有薪酬、发展、环境、福利等，个人因素有家庭、理想、外界对比等因素。

（一）薪酬因素

1.员工在企业稳定的首要因素是公司能够提供薪酬，这是员工赖以生存的基本保障。

2.薪酬竞争力不够，随着国家近年来大力发展多种所有制经济，涉及国有经济命脉的关键行业也不断放开，其他企业更是能提供一个薪酬待遇更高的岗位。

（二）福利因素

1.一是薪酬福利。有些单位提供年终双薪，有些单位年终分红，而国有施工企业很少有。

2.带薪休假福利。很多单位带薪休假的时间比国家规定的基本休假天数要多，而且单位能创造更好的休假条件。

3.住房福利。随着国家住房改革，公积金制度普遍实施，有些单位直接提供有产权的住房，有的单位扣缴的公积金比例直抵标准上限，也有的单位给予数额不菲的安家费。

4.隐形福利，车补、交通补、出差补、话费补、生日补等对人才流动具有不可忽视的吸引力。

（三）发展机制因素

1.新进人才见习期长，待遇差，有些单位三个月，还有很多企业一年见习期。

2.成长通道窄，领导岗位比例小，普通职工待遇差，员工上班几年后看不到发展机会。

3.培训机会少，成长速度慢。有些大型国有施工企业在培训上投入的经费少，人才没有自我提升的空间，这也埋下了人才流动的伏笔。

4.很多国有企业存在论资排辈的现象，晋升时很大程度上依赖于资历、关系。

5.专业不对口，跨界学生多，进入单位后很多学生学非所用，无法实现自己所期望的职业发展规划。

（四）企业整体环境不理想

1.国有企业在改革开放过程中受政策限制，改革年年说，始终没有大动作，体制还是旧体制，企业发展活力不够，技术型人才受到高等教育后的思想和现实差距大。

2.企业管理理念差。国企一方面参与市场化竞争，同时还享受国家的帮扶，造成一部分国有企业管理理念差，没有改革动力，因循守旧缺乏活力。

3.企业文化不新，没活力，没创新动力。国有企业承担的社会责任大，负担着很多老员工的就业问题，他们缺乏创新能力，无法掌握先进科技。

（五）个人因素

1.婚恋因素，很多新进人才怀抱着一展才华的心，工作几年，努力学习，逐渐成为业务骨干，但是由于企业施工性质，女职工少，单位流动性强，施工地点较为偏僻，个人问题迟迟无法解决。

2.家庭因素，人才的流失也受家庭影响，很多员工经过几年的奋斗掌握先进的施工技术和管理经验，但因为长期流动或者是工作地点的变换，他们想换一个相对稳定的工作环境。

3.个人成长因素，有些技术型人才在单位工作十多年甚至二十年走上了高级管理岗位，因为自身的发展受到制约，外部单位优厚的条件给他们提供了一条路径。

三、国有施工企业吸引和留住技术型人才的对策建议

（一）严把人才引进关从源头上避免流失

1.招聘人才不只看成绩，重要看其的综合能力，同时还要查看学生的家庭背景，施工单位更适合农村的孩子，有些学生纯粹是为了找工作而找工作，一旦入职，过不了多久就会跳槽。

2.在招聘时就把单位的性质和特点交代清楚，让学生明明白白进企业。

3.新员工刚入企，公司应当创造一种良好的积极向上的宽松的工作氛围，应该更人性化，有了良好的初体验，新员工和自己的同学对比会有一种优越感，这样新进员工塌下心来工作的可能性更大。

（二）为员工提供市场化的薪酬

1.刚入职的员工紧缺的是生活费，而已婚的员工可能紧缺的是改善家庭生活品质所必须的资金，薪酬最关键是有激励机制。

2.企业薪酬应该让市场说话，引进外部竞争机制，个人薪酬与工作业绩挂钩。

3.优化薪酬支付方式，让薪酬支付更加多元化、市场化。

（三）提供优越的福利

1.根据参加工作年限提高缴存公积金比例直接补贴职工福利。

2.员工入股分红，企业可以大力推进改革，让更多的职工或者全员参与福利分红，让每一位员工把企业当成自己的家。

3.实施交通补助、通讯补助、生日补助以及出差补助等。

4.大力推进带薪休假，结合企业特点推出特有的带薪休假制度，让员工充满幸福感，对生活和工作都有新鲜感，公司的人才队伍会更加稳定。

（四）改善技术型人才成长机制

1.缩短见习时间，特别是给工资奖金挂钩的见习期机制更应该缩短。这个时间调整为3个月至半年为佳。

2.制定宽松的发展通道，同一岗位上的人才尝试着进行按级别支付薪酬，根据岗位特点进行同级别的岗位调整，刺激这些人才的成长和发展。

3.改革干部聘任制度，实行量化管理，只要业绩达到某一条件就可以调整到某一职位或级别。

4.摒弃证书与工资挂钩的机制，国家要求要持证上岗，但是单位的性质决定了有些工作繁忙业务能力强的人反而无法取得资格证书，在看证书的同时更应该注重工作业绩。

（五）改变企业环境

1.投入更多的资金在公司基建设施上，特别是流动性的项目部建设更应该跟上时代的步伐，让员工有家的感觉。

2.改革企业管理机制，让年轻人有一个更好的发展平台，重视进新员工的发展。制定更科学的激励机制，让技术型人才看到发展的空间和奋斗的目标。

3.采用分级管理机制，对缺乏创新能力的老员工进行再教育、再培训使其成为新时期的掌握专业技能的产业工人，同时促进企业大规模使用现代化设备，一方面带动企业生产效率，也能给新进的技术型人才創造一个良好的企业创新环境。

4.营造风清气正的用人氛围，坚持干部聘任公平公正，公开透明，拒绝裙带关系。

（六）探索企业发展机制，解决职工个人家庭等影响稳定的不利因素

1.公司职工男女不协调，很多新进员工单身进单位，上班几年一直呆在深山里面，找不到人生伴侣，为了解决这一问题公司应该合理调整职工男女比例。

2.人才调配问题上，应本着效益第一，稳定为主，坚持职工在单位内的小幅度流动，利于职工找到安家的地点，给职工一个家的感觉。在职工工作调动时征求职工的意见，在离家近的项目部工作拉近了他们心理上的距离，方便职工回家，回归到正常人的生活。

综上，为了解决国有施工企业技术型人才流失的问题，就要对症下药，从根本上解决人才流失的制约因素。通过改善企业发展的环境，建立完善的用人机制，创造良好的企业环境，形成公平公正的竞争机制，提供符合市场化的福利待遇，国有企业人才流失的问题会得到极大的改善。endprint