国企薪酬改制问题的症结和突破点

周东福

【摘要】实际上企业的薪酬机制就是企业对于员工的激励机制。而企业确立薪酬体系的时候往往也不是局限于特定的模式，在满足企业发展前提下，主要看是否与时代发展相一致。本文主要对当前我国国企的薪酬制度存在的问题症结进行分析，进而探讨了展开薪酬改制的突破点。

【关键词】国企薪酬改制；症结；突破点

国有企业面临着的薪酬制度一些缺陷，如平均主义，劳动报酬和劳动量脱节，工人的积极性不高，国有企业分配本着公平、效率的原则，而进行改革后的国企适应了市场经济的发展，企业的资金分配转变为效率、公平的原则。充分看出国企内部的薪酬制度呈现出以效率为主导的方式，这样企业的激励作用才会更好地发挥。

一、国企薪酬制度存在的症结

其一，内部薪酬分配较为平均。企业职位只因产生的效益来决定收入，往往各岗的差异不大。领导者和普通职工收入体系差不多，以工资加资金的单一方式。其二，岗位评价不够合理。薪酬的技术、工龄、岗位等工资皆和工龄的关系密切，而这些无法将职工的劳动价值展现出来，引发了新来的实力型员工工作的积极性很低。其三，奖金缺乏针对性。奖金一般指企业按照职工的出勤率、工作表现等作为指标，薪酬的分配没有很好的激励标准。其四，劳动力付出量和报酬存在偏差。如按照生产率支付报酬，工人一定要以显著递增的劳动消费才会得到与之前等量的回报。若是按特定的递增比支付补偿的时候，超产的数量才能增加很多。其五，关于企业经营者缺乏必要的激励。国企领导者其收入和职工仅存在着两三倍的距离，这与企业经营者担负的责任与风险是不相符的。缺乏行之有效的长久激励制度。另外，经营者一般的职位消费很大。因此，制约了企业的持续发展。现阶段，我国国企对职工主要通过工资为主体的现金还有以福利为主体的激励，如住房、交通、餐补、保险等，这样的激励方式很多，可是又缺乏有效的激励方法，引发生产创造成果的参与等效益找不出明确的分配途径，对于企业的经营者与科技人员的激励显然不够的。

二、国企进行改制的薪酬制度相关的突破点

（一）薪酬制度的改革要抓好机遇

作为大型的国有企业，其中包含着较多的工种，受到某些历史性遗留问题等相关因素，处于相同职位的不同职工取得的工资也有区别。导致了职工的薪资差。随着时代的发展以及年轻职工的不断增多，职工对于薪酬的要求也不断提高。若不及时地制定有效地制度很可能会挫伤一些职工的工作热情。因此，这就是展开薪酬制度改革的良好时机。相关的工作者应当抓好这样的机遇，制定较为健全的改革制度，并认真地落实。

（二）促进与职工之间良好地沟通

沟通作为理解与实行的必要条件，所有的管理机制在变化以前，相关的负责人皆应当重视并强化和平凡岗位职工以及管理人员等公司各层次职工的良好沟通，如借助访谈、征文以及座谈会的方式。又可以邀请咨询师等第三方人士的交流形式，向广大职工讲解科学化的薪酬观念，使得所有的职工在深入地理解基础上参与以及实行新的薪酬制度，势必会取得良好成效。

（三）对行政与技术问题加以考虑

为了更好地处理国有企业薪酬公平的问题，应当对行政等级与技术问题加以有效地考虑。在国企中，对于岗位的价值考虑不够充分。这样难免出现公平的偏差。所以，企业应当应用专业的岗位价值的测量设备，构建科学的岗位评价指标，强化各个岗位的可比性，以促进工资更加公平。若忽略行政的等与技术职位的价值考虑，可能给职工带来无需进步的错误认识，进而给企业带来不利影响。

（四）系统地分析岗位的职责，确立其价值

以企业的经营策略、结构标准、业务程序为原则性的前提，以深度的访谈、发放以及岗位分析的调查问卷等形式，深化确定各个岗位的责任、工作的关系、工作的条件、担任资格以及考核指标等内容，对岗位进行进一步地规范与说明。在此基础之上，對于某些特殊的岗位展开有效地评估，以确立其相对的价值。由于岗位的价值与职工工资联系密切。因此，工作过程中一定要严谨认真、细致入微、反复讨论，再进行决策，以做到周到具体，符合企业发展与职工需求。

（五）国有企业的制度与市场要求相符

薪酬的激励体制一定要与国企改革同步开展，值得注意的是：市场化不代表与西方国家的同化。而要充分结合我国国情与东方的文化特征，充分体现中国的特色。促进薪酬朝向市场化发展一个必要条件应当是企业体制实现市场化，国企为更好地适应当前市场进而占有更大的市场，就要跟上市场的发展要求，这样才会有更广阔的发展空间，企业才会实现更为深远的战略目标，提升国企在社会中所处的地位，为国家创造更大的财富。此外，为广大职工创造更优厚的福利待遇，以提升职工的生活质量。

（六）薪酬改制的激励性能

进行薪酬改制的根本目标则是提升职工的工作积极性及其创造力，进而不断挖掘其内在的潜能，为企业全面提升市场竞争实力打下基础。而建立有效地激励体制留住企业的人才，是作为企业长足发展的重要保障。因此，人力资源部门可以对市场的薪酬展开深化地调查，结合同领域有关单位的薪酬情况，着力确定带有竞争力的薪酬标准，以更有效地吸引外来优秀的人才以及留住企业现有的人才。此外，作为国有企业还应当思考设立一些特别性的奖励，如职工做出重要贡献的时候，应当予以相当的奖励，以激励更多的职工忠诚于为公司贡献力量。

结束语：

国企的规模较大、人员众多，其发展的情况也较复杂。因此，国企的薪酬制度改革必然会面临着巨大的考验，过程中会有一些调整与改进。针对以往企业中存在的一些薪酬体制的缺陷，本文提出了相应的改进方式，可以在一定程度上降低工资水平“不公平”的现象。总之，想要建设一种与企业发展特色相协调的薪酬机制，还需相关的企业工作者协同合作与不懈地探索。

参考文献：

[1]王志妮. 国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学，2015

[2]高文亮. 国有企业薪酬管制研究[D].西南财经大学，2011