企业建立高技能人才培养长效激励机制浅析

赵威

摘要：高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是推动企业实现技术创新和成果转化不可缺少的重要力量，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证。随着世界科学技术突飞猛进的发展，加强企业高技能人才培养与队伍建设愈发显得紧迫。企业只有抓住高技能人才培养这条主线，拥有一支素质优良，作风过硬，技能一流的职工队伍，才能保证持续健康快速的发展。

关键词：高技能人才；培养；长效激励

高技能人才是指具有技師、高级技师资格的技术工人。高技能人才是企业人才队伍中的重要组成部分，是推动企业实现技术创新和成果转化，所不可缺少的重要力量。随着当今世界科学技术突飞猛进的发展，各行业各领域新材料、新工艺、新技术、新设备的不断涌现，学习、借鉴和引用新工艺、新技术、新设备已成为摆在企业面前的一个很现实很普遍的问题。为更好地解决这些问题，企业就必须具有能够之相适应、相对接的高技能人才。因此，加强高技能人才培养与队伍建设，合理使用高技能人才，就成为企业建设和发展的当务之急。

一、当前企业高技能人才培养长效激励机制存在的问题

一是思想重视不够。企业管理者缺少长远的考虑，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标，没有把高技能人才培养与队伍建设，提升到战略性高度去认识。

二是认识存在偏差。一般认为企业中的高技能人才主要集中在技术含量相对较高的少数几个专业工种中，其他专业工种无需什么高技能人才，而忽视了占有更大比例的其他专业工种人员的高技能培养与技能提升，这种人才结构上的不合理，不仅影响了企业生产各系统中的人才均衡与人才优化，造成了企业内部人力资源的内在潜能得不到充分的发挥。

三是文化水平不高。在煤矿企业的招工中，一直以来对新招职工文化程度要求都不高，基本要求也就是初中文化。职工文化水平较低的先天不足，使得他们在接受安全教育培训和学习应用新工艺、新技术、新设备时就显现出了困难，理论知识水平和实践操作技能进步很慢或根本无法再进步。这在一定程度上直接阻滞了企业高技能人才培养与队伍建设。

四是学习氛围不浓。当前企业职工中仅有少数职工钻研业务技术和专业技能，大部分职工都是满足现状，得过且过。认为自己的知识和操作技能能够应付了工作就行，对专业技术不求精益求精，对技能水平不求再提升，缺少激情和动力。非常不利于企业职工队伍素质的提升。

二、对企业建立高技能人才培养长效激励机制的建议

一是提高认识，更新观念。企业各级管理者要充分认识到，加强高技能人才队伍建设是一项事关企业可持续发展大局的基础性、战略性工作。必须把高技能人才队伍建设工作切实摆上重要议事日程，真正做到认识到位、措施到位。要充分发挥技术工人的主力军作用，营造尊重知识，尊重高技能人才的良好氛围，让高技能人才有位子、有票子，使广大技术工人学有榜样，干有奔头。

二是建立健全激励机制，调动高技能人才的积极性。要建立以岗位薪酬为主要形式，待遇标准与业绩贡献相统一，物质奖励与精神鼓励相结合的激励机制，不断提高技能人才工资收入水平和福利待遇。在工资分配上，要拉开工资档次，重点向高级技术工人倾斜。进一步完善高技能人才的聘任制度，发挥他们在技术攻关、实施精品工程、带徒传技等方面的主力军作用。高度重视精神激励的作用，充分利用网络、报纸、电台等宣传教育工具，对做出突出贡献的高技能人才进行宣传，在企业形成崇尚技能、岗位成才的良好氛围。

三是科学规划，讲求实效，采取多种形式培养高技能人才。建立健全以基层单位为主体、职工培训中心为基础的高技能人才培养体系。广泛开展职工岗位练兵、技能竞赛活动，激发广大职工学练技术的积极性。大力开展企业名师带徒活动，充分发挥技能高超、有绝招绝活的技师、高级技师的作用，搞好岗位技能和技术绝招的“传、帮、带”，全面提高职工队伍技能水平。

四是建立完善竞争上岗制度，激发广大职工提升技能水平。依据劳动定员标准、制定实施职工全员竞争上岗办法，明确岗位标准和上岗条件，采取理论和实践操作考试，组织考核和民主测试等方法，按照 “公开、公平、公正”的三公原则及竞岗程序实施竞争上岗，确保把优秀技能人才安排到关键岗位。

（作者单位：徐州矿务集团有限公司旗山煤矿）