HR应远离自以为是的花活儿

李琰

企业家们聚在一起都在讲“大势不可为”，HR们在一起该讲些什么？显然，再来讲人才战略、激活中坚这些似有远水不解近渴之嫌，老总们已经站在战略性人力资源管理的角度来打量自己的HR了。除了生产、销售，所有的部门，包括人力资源管理部统统都要“效能化”，要直接为企业创造效益，这就是现实。不是说好了人力资源部负责员工的选育用留吗？不是说好了管理部门与业务部门要分类考核吗？现实却是行走在经济“L”形的谷底之上，没人再享有“两耳不闻窗外事”的特权，企业再不允许任何部门任何人转嫁经营压力，对利润指标视而不见了。这当口，来历数HR们那些自以为是的花活儿似乎有补刀的嫌疑，殊不知不走低效之路就是向“效能化”的靠拢。

好厨子与坏厨子

一家经营海外高星级酒店的HR是这样被自己的考核打败的。为了在当地酒店打响中国品牌，打出酒店特色，集团不惜聘请粤菜厨师团队携配套精美餐具远渡重洋，只为远来的和尚会念经。HR们也着实在考核上下足了功夫，每年都要在厨师回国休假时安排他们参加国内培训基地的考核，为的就是不失水准。然而，无论是在酒店用餐归国的中方人员，还是负责考核的基地人员，都认为厨师们的粤菜是越来越不正宗的“越”了。总不能眼睁睁看着酒店的经营偏离预期的轨道吧，何况是一家盈利指标箭头向上的酒店呢！于是HR们挥舞着考核不合格的大棒，换掉了行政总厨。正当HR以为自己打响的是酒店特色风味保卫战时，新任行政总厨回国时带回来的却是一肚子埋怨。正宗的粤菜根本不适应当地的口味，当地的中方业主大多是四川人，无辣不欢，本地人口味又重，对粤菜的精美并不买账，为了完成利润指标，他也只能尝试着用酒店原有厨师们的“迷宗菜”去讨好食客……不知道HR们还有多少自以为是的考核指标在企业野蛮生长呢？对关键领域和关键业务的重视，不是随意的考核加码，而是怀着谈恋爱般的真诚“在一起”，只有“在一起”有了深入的交流，才有了考核评判的资格。好的HR要想在企业经营管理中获得话语权，就要从与企业各岗位谈一场认认真真的恋爱开始。

定岗定编与“啃老族”

要说起职场“啃老族”来，HR们一定逃不了干系。几乎稍有规模的企业从建立到规范，都走过定岗定编之路，HR们功不可没。但这时代变化快，这面还在遣责血汗工厂，那面人家已经开始引进机器人生产线了，只剩下工人们蓝瘦香菇的无奈;这面喊要抵制某货某货，那面人家已然纷纷撤资，只剩下无所作为的蠢货在空喊口号……定岗定编之初的生产现状、员工构成基本不变，是崗级、岗等、岗序合理，编制、层级、部门分设合适的前提，用十年甚至二十年前的定岗定编来回应当下的用工需求，是HR们的拿手好戏，不知有多少回让其他部门经理们无言以对。这种埋头啃老的花活儿，只会使企业人力资源优化配置成为一句空话。更打脸的是，有些HR们在岗多年，尚未了解企业各专业是如何分工协作、究竟哪些岗位的哪些人出活儿，就敢承接减员增效的大活儿。某国有企业一个已失传多年的工种铣工居然保留着三个岗位的定编，而急需的网络运维人员却一直是编外运行，薪酬如何发放一直要靠“研究”来确定。斗胆地问一句，公司定岗定编何时能修订呢？人家说“上面没要求”，再问HR，你这么任性上面知道吗？那些工资标准多年不修订的企业或许不是HR们想啃老，也许真的是“上面”在啃老。经济高位运行时，各行各业都在逆风飞扬，但高增长的大潮退却，职场“啃老族”们可能只能“裸游”了。

流程再造与减员增效

同是与人力资源管理息息相关的专业词汇，减员增效听起来就带着一股几家欢喜几家愁的火药味儿，而流程再造貌似就高大上了许多。按说这两者本无直接关系，但当HR们热衷于为老总们献减员增效之策，却不愿提流程再造之法的时候，似乎就有些不大厚道了。减员增效与流程再造的差距主要在对业务的深入研究上。经常听到一些企业用工压缩百分之多少的说法，如何压缩、压缩之后除了节省了人工成本外还有哪些收益，这恐怕是玩花活儿的HR们最不愿提及的话题。而现实是源于亚当·斯密式分工的定岗定编中，对低价值工作环节的考量、对协作成本的评估、对决策信息传导的影响，这些随着企业业务拓展会逐步显现出来的问题，往往被HR们随意束之高阁。因为这一过程中要深入到业务层面，既要看得懂财务报表又要说得清生产流程，要把生产环节与生产岗位的对应关系弄得清清楚楚，才能玩得转流程再造，对长期在管理岗位喝咖啡的HR们来讲，恐怕这正是他们的短板。于是绕道而去，玩一些花样翻新的绩效考核，只问耕耘不问收获。时间久了，在员工的印象里，人力资源管理部门成了企业中的象牙塔，HR们也乐用减员增效之类的手法应对企业经营的各种低谷，似乎一减就灵，不管企业的出血点在哪里，一律拿人工成本说事儿。当然，仅靠企业流程再造这一项工作也不可能让HR们走向“效能化”，而是说类似需要深入生产、销售一线去做的工作都不曾受HR们待见，而一些自以为是的行政命令却被HR们玩得得心应手，暴露的是有些HR不断被企业边缘化的死穴。

土技师与洋专家

在人才选用育留各个环节中，喜欢玩花活儿的HR们总有自己的省力大法。以培训说事儿，对教师讲课费的支付，HR们总喜欢以“标签”行赏。请到国家部委的官员、大学教授、博士生导师等等均有相应课酬标准，至于讲什么不重要，或许HR们会说，专家请来不易，身价也只能是随行就市。但到内部培训师的讲课课酬发放时就可以有接地气的发放标准了？但留心看去，各企业通行的做法大都是按职称发放，至于课件做得如何，讲课效果如何，只与评估表有关，与教师讲课课酬无关，致使内部培训师队伍得不到有效激励，大国工匠往往都淹没在这些花活儿里。曾经很认真地填写课程评估表，但最后发现这些评估表唯一的作用是显得HR们很尽心负责而已。

老实说，HR们的薪酬水平与他们在企业中应有的担当相比，确实还有差距。但即便是为了不让自己在老板、中层、员工的质疑中整日焦头烂额，就应该去花活儿、出实招，这是HR们的上上策，愿HR们都能在“效能最大化”的催促下逆风飞翔。

责编/齐向宇